Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда в г.Симферополе гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Крымтелеком», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора – Инспекция по труду Республики Крым о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Акционерного общества «Крымтелеком» на решение Евпаторийского городского суда Республики Крым от 08 октября 2021 года,

УСТАНОВИЛА:

15 июня 2021 года ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Крымтелеком» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заявленные требования мотивированы тем, что с 04.01.1997 года истец была принята в порядке перевода из отделения банка «Украина» в г. Евпатории на должность в Евпаторийский городской узел электросвязи «Евпаториягортелеком» (ЦЭС №); 22.05.2015 года между нею и ГУП РК «Крымтелеком» заключен трудовой договор №, согласно п. 1.1 которого работник принимается в Отдел правового обеспечения ГУП РК «Крымтелеком» на должность юрисконсульта 1 категории; место работы: г. Евпатория (п. 1.7 Договора).

В дальнейшем, на основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения № от 13.11.2018 г. указано, что работает в Акционерном обществе «Крымтелеком» на должности .

Приказом АО «Крымтелеком» от 30.08.2019 г. № «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора» истцу, а также остальным работникам отдела судебно-претензионной работы, с 15.11.2019г. место работы изменено на г. Симферополь, без изменения трудовой функции.

11.05.2021г. истец была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

Произведенное увольнение полагает незаконным, поскольку ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. В связи с незаконно произведенным увольнением обратилась в суд с соответствующим иском.

Определением Евпаторийского городского суда от 13.08.2021 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Инспекция по труду Республики Крым.

Решением Евпаторийского городского суда от 08 октября 2021 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично; отменен приказ №/к от 11.05.2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, как незаконный и ФИО1 восстановлена в прежней должности «ведущий юрисконсульт» в Акционерном обществе «Крымтелеком» с 12 мая 2021 г.; взыскана с Акционерного общества «Крымтелеком» в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула с 12 мая 2021 г. по 08 октября 2021 г. - коп.; взыскана с Акционерного общества «Крымтелеком» в пользу ФИО1 компенсация морального вреда в сумме коп.; в удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1- отказано; взыскана с Акционерного общества «Крымтелеком» госпошлина в доход местного бюджета в размере коп.

Решение в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы допущено к немедленному исполнению.

Не согласившись с указанным решением суда, Акционерное общество «Крымтелеком» подало апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, постановить по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Апеллянт указывает, что 18.01.2021 года сторонами подписано дополнительное соглашение № к трудовому договору, в соответствии с которым место работы ФИО1 определено в г. Евпатории. В уведомлении о предстоящем сокращении штатной численности от 26.01.2021 АО «Крымтелеком» проинформировало истца обо всех имеющихся по месту работы в г. Евпатория вакантных должностях. При этом, обязанность предлагать истцу вакансии в других местностях у работодателя отсутствовала, поскольку трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, не предусматривает такой обязанности работодателя. Коллективный договор, соглашение в АО «Крымтелеком» отсутствуют. Также, судом первой инстанции при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула допущена ошибка в формуле расчета, а именно расчет составлен исходя из 107 рабочих дней, тогда как за период с 12.05.2021 по 08.10.2021 согласно графику работы на 2021 год и приказу от 11.03.2021 № количество рабочих дней за указанный период составило 104. Решение суда первой инстанции в части взыскания компенсации морального вреда в размере руб. апеллянт также считает незаконным, поскольку ФИО1 уволена на законных основаниях, и истцом не было предоставлено доказательств, свидетельствующих о причинении ей морального вреда, его размер и расчет.

Апелляционным определением судебной коллегии судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Крым от 13 января 2022 г. решение суда первой инстанции отменено, постановлено новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1

Определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2022 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Крым от 13 января 2022 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Верховный суд Республики Крым.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Представители ответчика Акционерного общества «Крымтелеком» - ФИО2, ФИО3 просили удовлетворить апелляционную жалобу. Представитель ответчика ФИО2 указывал, что имеются основания для прекращения производства по делу в связи с восстановлением ФИО1 в ранее занимаемой ею должности.

Прокурор отдела Прокуратуры Республики Крым ФИО4 предоставил заключение в рамках дела, согласно которому указал на допущенное ответчиком нарушение процедуры увольнения ФИО1, ввиду чего доводы апелляционной жалобы являются необоснованными, а основания для отмены решения суда отсутствуют.

Третье лицо явку своего представителя в судебное заседание не обеспечило. О дате, времени и месте судебного заседания извещено надлежащим образом, что подтверждается материалами дела.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося третьего лица в порядке ст.ст.167, 327 ГПК РФ.

Судебная коллегия, проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к нижеследующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22.05.2015 г. между ГУП РК «Крымтелеком» (работодателем) и ФИО1 (работником), заключен трудовой договор № (т.1 л.д. 8)

Согласно пункту 1.1 договора работник принимается в Отдел правового обеспечения ГУП РК «Крымтелеком» на должность «».

Пунктом 1.3 Договора предусмотрено, что настоящий трудовой договор является бессрочным. Дата начала работы: с 23.05.2015 г. (п. 1.5 Договора). Место работы: г. Евпатория (п. 1.7 Договора).

Дополнительным соглашением № от 13.11.2018 г. «О реорганизации ГУП РК «Крымтелеком» к трудовому договору от 22.05.2015 г. № пункт 1.1 Трудового договора изложен в следующей редакции: «1.1. Работник работает в Акционерном обществе «Крымтелеком» на должности ». Изменения вступили в силу 13.11.2018г. (т.1 л.д. 69)

Приказом АО «Крымтелеком» от 30.08.2019 г. № 267 «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора» ФИО1 с 15.11.2019г. место работы изменено на г. Симферополь, без изменения трудовой функции.

13.11.2019г. между истцом и ответчиком также было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от 22.05.2015г. №, согласно которого работнику с 15.11.2019г. было изменено место работы на г. Симферополь (без изменения трудовой функции) (т.1 л.д. 70)

На основании приказа (распоряжения) от 14.11.2019 г. №/о ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за внуком на срок 365 календарных дней с 14.11.2019г. по 12.11.2020 г.

13.11.2020г. ФИО1 по истечении отпуска приступила к работе в АО «Крымтелеком» в г. Симферополе.

30.11.2020г. ФИО1 обратилась в АО «Крымтелеком» с заявлением об изменении режима рабочего времени по семейным обстоятельствам (т.1 л.д. 106)

01.12.2020г. издан приказ №/к об установлении ФИО1 индивидуального режима рабочего времени, а также между ФИО1 и АО «Крымтелеком» 01.12.2020 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от 22.05.2015 №, согласно которому ФИО1 установлен режим индивидуального рабочего времени (т.1 л.д. 72, 107)

На основании письменного заявления ФИО1 между АО «Крымтелеком» и истцом заключено дополнительное соглашение № от 18.01.2021 г. к трудовому договору от 23.05.2015 г. №, которым в п. 1.7 договора внесены изменения, а именно с 18.01.2021 г. изменено место работы ФИО1 на г. Евпаторию, о чем издан также соответствующий приказ №/к от 18.01.2021г. (т.1 л.д. 73, 114)

Приказом АО «Крымтелеком» от 25.01.2021 г. № «О сокращении численности и штата работников АО «Крымтелеком» с 01.05.2021 г. сокращены в структурных подразделениях АО «Крымтелеком» определенные в приказе штатные должности, в том числе, в Управлении должность юрисконсульта в отделе правового обеспечения, должность ведущего юрисконсульта в отделе судебно-претензионной работы (т.1 л.д. 115-120)

Приказом АО «Крымтелеком» от 25.01.2021 г. № в организационную структуру АО «Крымтелеком» внесены изменения с 01.05.2021 г., а именно объединены Центр телекоммуникационных услуг № (г. Симферополь), Цех телекоммуникационных услуг № (г. Бахчисарай), Цех телекоммуникационных услуг № (г.Белогорск), Цех технической эксплуатации транспортной телекоммуникационной сети АО «Крымтелеком» и созданы на их базе обособленные подразделения.

Согласно п. 1.5 и п. 1.6 вышеуказанного приказа из структуры Управления АО «Крымтелеком» с 01.05.2021г. исключены подразделения - Отдел судебно-претензионной работы и Отдел правового обеспечения. При этом, в пункте 3 Приказа утверждена и введена в действие с 01.05.2021 г. Структура Управления АО «Крымтелеком» (Приложение № 2) (пункт 3.2 Приказа). (т.1 л.д. 121-123)

26.01.2021 г. Волковой Ж.М. в порядке ст. 180 ТК РФ вручено уведомление о сокращении штатной должности ведущего юрисконсульта отдела судебно-претензионной работы Управления АО «Крымтелеком» с 01.05.2021 г., в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями с целью оптимизации и совершенствования организационной структуры общества и на основании приказов от 25.01.2021 г. № «О сокращении численности и штата работников АО «Крымтелеком» и от 25.01.2021 г. № «О внесении изменений в организационную структуру АО «Крымтелеком». Также, истцу предложено одно вакантное место - «Уборщик производственных и служебных помещений хозяйственной группы, Центр телекоммуникационных услуг «Запад» Евпатория» с заработной платой - 12 792,00 руб. (т. 1 л.д. 127)

ФИО1 в период с 30.04.2021г. по 07.05.2021г. болела, что подтверждается листком нетрудоспособности№ (т.1 л.д. 131)

Приказом №/ш от 30.04.2021г. «О внесении и утверждении изменений в штатное расписание № АО «Крымтелеком» введены в штатное расписание АО «Крымтелеком» должности, указанные в Приложении № к приказу, в том числе должность ведущего юрисконсульта в отделе судебно-претензионной работы на период временного отсутствия сокращаемого работника и до дня, следующего за днем его увольнения (т.1 л.д. 132-134)

Приказом (распоряжением) АО «Крымтелеком» от 11.05.2021г. №/к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, ФИО1 уволена с должности отдела судебно-претензионной работы Управления в связи с сокращением численности и штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, на основании приказа от 25.01.2021 г. № 15 «О сокращении численности и штата работников АО «Крымтелеком» и приказа от 25.01.2021 г. № 17 «О внесении изменений в организационную структуру АО «Крымтелеком», уведомления о сокращении штатной должности от 26.01.2021 г. (т.1 л.д.135).

ФИО1 ознакомлена с приказом 11.05.2021г. (т.1 л.д. 135).

Согласно справке АО «Крымтелеком» от 28.09.2021 №ФИО1 за период работы в АО «Крымтелеком» не предоставляла информацию о том, является ли она членом какой-либо профсоюзной организации. Заявления от ФИО1 об удержании с заработной платы профсоюзных взносов в Профсоюзные организации не поступали. Коллективный договор между профсоюзными организациями и АО «Крымтелеком» с 11.11.2018 года отсутствует (т.1 л.д.176).

Согласно представленной АО «Крымтелеком» информации в Центре телекоммуникационных услуг «Запад» Евпатория в период с 26.01.2021 года по 11.05.2021 года имелись следующие вакансии: заместитель начальника центра по вопросам технической эксплуатации, кабельщик-спайщик 5 разряда, кабельщик-спайщик 6 разряда, электромеханик линейных сооружений связи и абонентских устройств 1 категории, электромеханик линейных сооружений телефонной связи и радиофикации 5 разряда, инженер по компьютерным системам 2 категории, инженер по радиосвязи, инженер по радиосвязи 1 категории, инженер по радиосвязи 2 категории, водитель автомобиля, уборщик производственных и служебных помещений, штукатур 5 разряда (т.1 л.д.177-186).

Из ответа АО «Крымтелеком» следует, что в период с 26.01.2021 по 11.05.2021 в штатном расписании в юридическом отделе Управления АО «Крымтелеком» имелось 8 штатных единиц, которые были укомплектованы (т.1 л.д.207,208).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что ФИО1, работая в г. Евпатории, занимала должность, входившую в структуру АО «Крымтелеком» - Управление, а не в филиале или обособленном структурном подразделении общества, в связи с чем пришел к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности в АО «Крымтелеком» в г. Симферополе, в частности, не предложена имеющаяся вакантная должность ведущего специалиста по персоналу, старшего специалиста по персоналу в отделе кадров; специалиста в группе расчетов; инженера по защите информации в отделе информационной безопасности, а также иные должности, при этом доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО1 не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым для занятия вышеуказанных вакантных должностей, ответчиком не представлено.

С такими выводами суда первой инстанции соглашается судебная коллегия, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам по делу и основаны на правильном применении норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного ФИО1 иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли ФИО1 предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно, были ли вакантными вновь созданные должности; могла ли ФИО1 с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли исполнена работодателем обязанность по предложению этих вакантных должностей ФИО1

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Согласно пункта 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Согласно данных выписки из ЕГРЮЛ в отношении АО «Крымтелеком» по состоянию на 29 сентября 2021 г., адресом юридического лица указан ., при этом сведения о наличии филиалов или обособленных структурных подразделений отсутствуют (т.2 л. д. 74-86).

Согласно представленных сторонами документов занимаемая истцом ФИО1 должность непосредственно входила в структуру АО «Крымтелеком» - Управление, а не в филиал или обособленное структурное подразделение общества (т.1 л. д.27-30).

В связи с этим, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о нарушении работодателем порядка и процедуры увольнения ФИО1 по сокращению штата работников организации, выразившемся в не предложении истцу всех вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, имеющиеся в АО «Крымтелеком» в г. Симферополь.

Доводы жалобы в данной части решения являются необоснованными, поскольку выражают несогласие с выводами суда и направлены на переоценку доказательств, надлежащая оценка которым дана судом первой инстанции по правилам ст.67 ГПК РФ.

Дополнительные пояснения представителей ответчика о наличии оснований для прекращения производства по делу в данной части в связи с отсутствием предмета спора и восстановлением истца в ранее занимаемой ею должности не основаны на нормах ГПК РФ.

Установив незаконность произведенного увольнения ФИО1, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст.394, 234 ТК РФ, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2021г. по 08.10.2021г. в размере руб.

Судебная коллегия не может согласиться с размером определенного судом первой инстанции заработка за время вынужденного прогула ввиду нижеследующего.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 N 922, пунктом 9 которого установлено, что при определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы за двенадцать месяцев, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справки исх.№ от 08.11.2021г. АО «Крымтелеком» при увольнении ФИО1 выплачено выходное пособие 33 083, 29 руб., а также за второй месяц после увольнения в сумме руб. (т.2 л.д.139), что также подтверждается принятыми судебной коллегией в качестве новых доказательств платежных поручений № от 11.05.2021г. № от 04.08.2021г. и не оспаривалось в суде апелляционной инстанции ФИО1

Однако, судом первой инстанции при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула вышеприведенные разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 не учтены, выплаченные суммы выходного пособия в общем размере руб. не зачтены.

Кроме того, согласно производственного календаря на 2021 год для пятидневной рабочей недели (Республика Крым) за период с 12.05.2021г. по 08.10.2021г. 104 рабочих дня, а не 107 рабочих дней, как указано судом первой инстанции в оспариваемом решении.

Таким образом, за период с 12.05.2021г. по 08.10.2021г. размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу ФИО1, составит руб., рассчитанный следующим образом:

руб. (размер среднедневного заработка истца (т.1 л.д.206)) х 104 рабочих дня - (выходное пособие, выплаченное истцу при увольнении и за второй месяц после увольнения)).

С учетом вышеизложенного, решение суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме руб. согласно расчета, приведенного судебной коллегией выше.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст.237 ТК РФ взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере рублей.

Судебная коллегия соглашается с решением суда в данной части, поскольку в ходе судебного разбирательства по делу было установлено нарушение трудовых прав истца, ввиду чего судом обоснованно взыскана компенсация морального вреда. Взысканная судом сумма в счет такой компенсации не является завышенной либо чрезмерной, определена судом с учетом все обстоятельств по делу.

Доводы апелляционной жалобы в данной части о непредоставлении истцом доказательств, свидетельствующих о причинении ей морального вреда, его размер и расчет отклоняются судебной коллегией как необоснованные, поскольку трудовые права истца нарушены ответчиком, что в силу ст.237 ТК РФ является основанием для компенсации морального вреда.

Иные доводы апелляционной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований для отмены обжалуемого решения, поскольку повторяют правовую позицию, выраженную в суде первой инстанции, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда, и переоценке исследованных судом доказательств, а потому не могут быть приняты во внимание судом апелляционной инстанции.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Евпаторийского городского суда Республики Крым от 08 октября 2021 года в части взысканного с Акционерного общества «Крымтелеком» в пользу Волковой Жанны Михайловны среднего заработка за время вынужденного прогула изменить, снизив взысканную сумму с руб. до руб.

В остальной части это же решение оставить без изменений.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев.

Мотивированное решение изготовлено 02.09.2022.

Председательствующий судья Т.С. Готовкина

Судьи А.Г. Курская

Н.И. Любобратцева