Гражданский кодекс часть 1

Фурмановский городской суд Ивановской области в составе председательствующего судьи Киреева С.А., при секретаре Фоменко Н.Г., с участием помощника Фурмановского межрайпрокурора Есина С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Фурманове Ивановской области гражданское дело по иску Щекотурова В.А. к ОАО «Хромцовский карьер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец Щекотуров В.А. обратился в суд с иском к ОАО «Хромцовский карьер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, указывая на то, что он был уволен из ОАО «Хромцовский карьер», где работал в должности начальника ремонтно-строительного цеха. Увольнение было произведено на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Полагает, что увольнение является незаконным. Должностные обязанности, которые он выполнял в качестве начальника цеха, были переданы мастеру того же ремонтно-строительного цеха. По сравнению с работником, занимающим должность мастера, он имеет большую квалификацию и опыт работы на данном предприятии (он работает с 1978 года). Данные обстоятельства в нарушение положений ст.179 ТК РФ не были приняты во внимание работодателем при его увольнении.

Кроме этого, коллективным договором, действующим на предприятии, п.4.8 предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников лиц, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии (более 10 лет), а также лиц, в семье которых один из супругов имеет статус безработного или пенсионера. Его супруга, Щекотурова Т.В., является пенсионером по старости. Таким образом, вышеперечисленные положения коллективного договора при увольнении также были нарушены ответчиком.

Действия ответчика причинили ему сильные нравственные страдания. Отдав предприятию более 30 лет, он оказался в итоге ненужным. Он имеет предпенсионный возраст, трудоустройство на новое место работы представляет большие сложности. В связи с переживаниями по поводу увольнения у него ухудшилось состояние здоровья. Поэтому, он просит суд признать его увольнение, произведенное на основании приказа генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» от , незаконным и восстановить его на работе в ОАО «Хромцовский карьер» в должности начальника ремонтно-строительного цеха, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с по день вынесения решения судом, а также 50000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В судебном заседании:

Представитель истца (по доверенности) Аверьянова Е.Ю., поддержав исковые требования, пояснила, что в соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 указанного постановления, в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификация, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Кроме того, в силу ст.22. ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Об обязательном характере положений коллективного договора для работодателя неоднократно указывалось Конституционным Судом РФ. В частности в Определении Конституционного Суда РФ от 3 февраля 2010 года № 149-0-0 указано, что работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности. Возложение на работодателя таких обязанностей с учетом особенностей правового положения сторон трудового договора направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, обеспечение, наряду с эффективностью производства и получением прибыли, охраны жизни и здоровья работников, реализацию их конституционных прав в сфере труда, соблюдение их законных интересов.

Далее в упомянутом Определении Конституционного Суда РФ указывается, что предусматривая меры, направленные на дополнительную защиту трудовых прав работников, законодатель - в силу требований Конституции Российской Федерации - обеспечивает баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть реализовано работодателем при условии соблюдения закрепленного ТК РФ и коллективным договором порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Истец полагает, что при его сокращении нарушены как нормы Трудового кодекса, так и условия коллективного договора. Согласно п.4.5. коллективного договора от 2007г., действующего на ОАО «Хромцовский карьер» в момент принятия решения о сокращении, проведение сокращения осуществляется лишь тогда, когда работодателем исчерпаны все меры по его недопущению, а именно: снижение административно-управленческих расходов, временное ограничение приема кадров, отказ от совмещения должностей, ограничение совместителей, введение режима неполного рабочего времени в отдельных подразделениях и в целом по организации. Аналогичные условия содержатся в п.4.5. коллективного договора, заключенного в мае 2010 года.

Однако ответчиком не представлено никаких доказательств, подтверждающих, что указанные меры работодателем предпринимались.

Пунктом 4.6. коллективного договора от 2007 года установлены критерии массового сокращения - когда оно составляет 15% от среднемесячной численности работников в течение срока действия коллективного договора. Согласно п. 1.7. и 1.8. коллективного договора он заключен сроком на три года и распространяется на всех работников предприятия.

На предприятии проводилось сокращение, при этом на в штате предприятия состояло 527 человек, на - 350 человек, т.е. на 177 человек меньше. Следовательно, данное сокращение применительно к условиям коллективного договора является массовым.

Согласно части четвертой статьи 180 Трудового кодекса при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Пунктом 4.6. коллективного договора от 2007г. предусмотрены меры, которые работодатель обязан осуществлять при массовом сокращении. Однако ответчиком также не представлено никаких доказательств, подтверждающих, что указанные меры работодателем предпринимались.

Кроме того, как следует из приказа от , сокращение производится, в т.ч., в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия.

Между тем, как следует из интервью генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» ФИО3 опубликованного в газете «Новая жизнь» от 06.08.2010 № 61, в апреле 2010г. улучшились финансово-экономические показатели деятельности предприятия, в мае предприятие сработало без убытков, в июне получена прибыль более двух миллионов рублей.

Таким образом, при проведении сокращения штата работников ответчиком были нарушены положения, предусмотренные коллективным договором относительно порядка и условий сокращения работников.

В силу части первой ст. 180 Трудового кодекса при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Ответчиком представлены документы, подтверждающие наличие вакансий в период сокращения истца. Кроме того, в указанный период ответчик принимал на работу новых сотрудников, что подтверждается приказами о приеме на работу, в том числе работники принимались на неопределенный срок, так на должность слесаря ремонтника ДСЗ был принят ФИО1, на должность работника хозотдела принята ФИО2 Но у истца имелись образование и опыт работы в должности слесаря. Однако ни одна вакантная должность ему не была предложена.

Согласно приказа о переводе работника на другую работу от с главный инженер ФИО3 переведен на должность и.о. генерального директора. Из приказа от не усматривается, что должность главного инженера подлежит сокращению с . В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие, что после перевода ФИО3 на другую работу, на должность главного инженера было принято иное лицо. Следовательно, должность главного инженера оставалась вакантной, однако истцу не была предложена.

Между тем, согласно требованиям к квалификации главного инженера лицо, претендующее на упомянутую должность должно иметь высшее профессиональное, техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства не менее 5 лет.

Истец имеет высшее образование по специальности инженер теплоэнергетик, с 1984 года занимал руководящие должности на предприятии «Хромцовский карьер», в том числе почти три года работал в должности заместителя генерального директора.

Таким образом, должность главного инженера полностью соответствовала квалификации истца, однако истцу также не была предложена.

При рассмотрении дела представителями ОАО «Хромцовский карьер» в материалы дела представлена копия акта от , подписанная начальником отдела кадров ФИО4, юрисконсультом Леоновым и каменщиком ФИО5. Указанный акт составлен в подтверждение того, что истцу якобы была предложена вакантная должность грохотовщика 3 разряда ДСЗ, а также ему было вручено уведомление об имеющейся вакантной должности.

Истец отрицает, что указанные в акте события в действительности имели место быть.

Ответчиком представлены уведомления с предложением работы истцу, якобы оправленные истцу по почте заказным письмом. Но данные письма истец не получал. Кроме того отсутствуют доказательства, например, опись вложения, что истцу направлялись именно предложения о работе. Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой способ предложения имеющейся работы как направление предложения о работе по почте. Истец не обращался к работодателю с просьбой направлять ему по почте предложения о работе - ответчик такие доказательства не представил, коллективным договором такой способ предложения работы также не предусмотрен. Законом конкретный способ предложения вакансий не предусмотрен. По смыслу части третье статьи 81 Трудового кодекса законодательство исходит из принципа реального и фактического получения работником предложения другой имеющейся у работодателя работы, поскольку только при реальном получении предложения работы сокращаемый работник может на нее согласиться. В дело представлены письма почтамта от 30 августа и 1 сентября, из которых следует, что адресованные истцу заказные письма, не вручены адресату лично, а опущены почтальоном в почтовый ящик якобы по просьбе Щекотурова. Однако истец с такой просьбой ни письменно, ни устно к почтальону не обращался, письменных доказательств наличия такой «просьбы» почтовыми работниками не представлено.

Факт несоблюдения почтовыми работниками правил вручения заказной корреспонденции, в результате чего письма истцом не были получены, сам по себе в данном случае не имеет правового значения, поскольку обязанность предложения работы лежит на работодателе, а не на почтовых работниках. Самостоятельно выбрав такой способ направления предложения работы, работодатель самостоятельно несет ответственность за риск наступления неблагоприятных последствий в случае, если сокращаемый работник предложения работы по почте не получит. Уведомление о вакансии Щекотуров не получал, если бы получил, то выбрал бы вакантную должность слесаря КИП.

Трудовой кодекс не освобождает работодателя от обязанности предлагать сокращаемому работнику имеющиеся в организации вакансии в том случае, если работник болеет в период предупреждения о предстоящем сокращении. Ответчиком представлена справка, согласно которой на , - последний рабочий день истца, в ОАО «Хромцовский карьер» имелась вакантная должность слесаря КИП и А паросилового хозяйства. Вместе с тем, упомянутая должность также не была предложена истцу даже в его последний рабочий день.

Согласно справке численность работников ремонтно-строительного цеха по состоянию на составляла 6 человек, из которых четверо рабочих, один начальник и один мастер.

В спорный период истец работал в должности начальника РСЦ, в должности мастера работал ФИО6. Из должностных инструкций начальника РСЦ и мастера РСЦ следует, что по существу данные должности идентичны, т.е. несмотря на формальное различие в наименовании должностей, трудовая функция начальника и мастера тождественны.

Истец уволен по сокращению штата.Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются рабочие единицы по конкретным должностям, специальностям, профессиям - т.е. по сути, исключаются конкретные должностные обязанности и объем работы, которые были возложены на сокращаемого работника.

В данном случае фактически имело место сокращение численности, поскольку, несмотря на сокращение истца, аналогичные должностные обязанности и объем работы остались за мастером РСЦ - т.е. была сокращена одна из двух рабочих единиц, имеющих тождественный функционал. Таким образом, у предприятия было намерение на увольнение конкретно работника - Щекотурова.

Кроме того, приказом от в штат административно-хозяйственного отдела введены новые должности мастера и каменщика, на которые были переведены мастер и каменщик из ликвидированного тем же приказом ремонтно-строительного цеха.

Таким образом, упомянутым приказом через день после увольнения истца созданы новые вакантные должности. Поскольку за день до появления вакансий истец был уволен, то работодатель, соответственно, не предлагал данные должности истцу.

Между тем в своей совокупности вышеназванные действия ответчика еще раз подтверждают его намерение уволить конкретного работника - истца.

Ответчиком так же не был соблюден порядок увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе в нарушении статьи 179 Трудового кодекса, что также является основанием для восстановления истца на работе.

Представитель истца (по доверенности) Щекотурова Т.В. поддержав исковые требования, пояснила, что 32 года Щекотуров проработал в ОАО «Хромцовский карьер». Из которых 19 лет занимал должность заместителя директора по обустройству. Его работа включала в себя ремонт домов, детского сада, Дворца культуры. Он принимал участие при заложении первого камня при строительстве храма. Принимал участие в строительстве часовни. Весь младший обслуживающий персонал был в его подчинении. Производственный цикл напрямую в его ведение как зам. генерального директора, не входил. 2008 году эту должность сократили. Сейчас Щекотуров испытывает нравственные страдания. В 57 лет ему пришлось встать на биржу. Она пенсионерка, инвалид. Щекотуров был единственным кормильцем в семье. У мужа серьезное заболевание. С февраля у него болезнь обострилась. Это связано с переживаниями по поводу увольнения с работы. На нервной почве у мужа появилась экзема на руках, в связи с чем, он лечился в инфекционной больнице. С мая 2010 года он проходит лечение в больнице. Щекотуров в период нахождения на больничном листе появлялся на ОАО «Хромцовском карьере». Когда муж вышел на работу после болезни его уволили. Письма муж не получал, их они не видели, договоренности с почтальоном о том, чтобы оставлять заказные письма в почтовом ящике не было. Они проживают в частном доме, где имеется почтовый ящик. Никаких писем с ОАО «Хромцовский карьер» они не видели. У Щекотурова нет медицинских противопоказаний к работе. Будучи больным зимой он ездил в командировку. она была на карьере, разговаривала с ФИО3 о судьбе мужа в дальнейшем. ФИО3 сказала, что 4 мая муж будет уволен, так как нет никакой работы. Щекотурову нужно было предложить все имеющиеся на тот период должности, но ему вообще ничего не предлагали. Он согласился бы на любую работу.

Представитель ответчика Леонов В.Г. (по доверенности) иск не признал, пояснил, что при увольнении Щекотурова были соблюдены все требования трудового законодательства. На предприятии не было массового сокращения. Во время болезни Щекотуров приходил на предприятие, ему предлагали работу. В иске в части компенсации морального вреда Щекотурову следует отказать, так компенсация морального вреда возможна при вине ответчика, а в данном случае вины ответчика нет. В 2008 году Щекотуров находился на больничном листке 14 дней, в 2009 году 118 дней, в 2010 году 74 дня. Но должность, которую занимал истец, сокращена не всвязи с его болезнью. В день увольнения Щекотурова на предприятии была вакантна должность слесаря КИП. Но эта должность ему не предлагалась. Уведомление о вакантных должностях Щекотурову направлялась по почте. Кроме заказных писем, другие письма Щекотурову не направлялись. Подтвердить документально то, что Щекотуров отказывался от предложенных должностей, он не может. 21 апреля днем в рабочее время Щекотуров был в отделе кадров, где он отказался от получения уведомления о вакантной должности грохотовщика 3 разряда. Об этом был составлен акт.

В судебном заседании представитель ответчика Леонов В.Г. пояснил (показания оглашены т.1 л.д.113), что в связи с тем, что предприятие было убыточно, проводилось сокращение штата работников. На это профсоюзная организация дала согласие. Щекотуров был предупрежден о предстоящем сокращении. Ему предлагались работы, о чем направлены заказной почтой уведомления. предлагалась должность грохотовщика ДСЗ 3 разряда, - должность уборщика территории, - должность слесаря КИП и А, - слесаря-ремонтника ДСЗ и - должность водителя автомобиля «БелАЗ». В первую очередь сокращали всех подсобников, в том числе РСЦ. На в РСЦ работало 10 человек вместе с начальником и мастером, на - 2 человека мастер ФИО6 и каменщик ФИО5. Щекотуров болел в период предупреждения о сокращении с по , с по и с по - всего 73 дня. Они не могли его уволить, так как он находился на больничном. 9 июля РСЦ был ликвидирован. С согласия работников ФИО6 и ФИО5 их перевели в АХО. Щекотуров В.А. работал давно на руководящих должностях. В последнее время в РСЦ оставались начальник, мастер и один рабочий. Смысла существования цеха не было. И у начальника, и у мастера - у обоих образование не профильное. Утверждение Щекотурова о наличии у него большей квалификации, чем у ФИО6 необоснованно. Должностные обязанности начальника цеха мастеру переданы не были. Каждый из них имел свои обязанности и их выполнял. Щекотуров работал начальником РСЦ, и сравнивать его с мастером нельзя, так как должности разные, хотя обязанности их пересекались. Преимущественное право в данном случае не относится к Щекотурову, так как преимущественное право возникает, когда есть работники, с которыми можно сравнивать.

Выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно частям 1 и 2 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другою имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Щекотуров В.А. принят на работу в ОАО «Хромцовский карьер» на должность заместителя генерального директора на неопределенный срок, что подтверждено трудовым договором от (т.1 л.д.24-25).

С Щекотуров В.А. переведен на должность начальника РСЦ ОАО «Хромцовский карьер», на основании дополнительного соглашения от к трудовому договору от (л.д.26), что подтверждено приказом генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» № от (л.д.44), записями в трудовой книжке Щекотурова (т.1 л.д.10-11).

Согласно штатного расписания, в ОАО «Хромцовский карьер» на март 2010 года имелся ремонтно-строительный цех, в котором имелась одна должность начальника РСЦ и одна должность мастера РСЦ (т.1 л.д.57-61).

В связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия, с целью оптимизации производства и рационального использования персонала генеральным директором ОАО «Хромцовский карьер» приняло решение о сокращении штата должностей с . В числе сокращаемых должностей было принято решение сократить должность начальника ремонтно-строительного цеха, предупредить о предстоящем увольнении персонально работников, в том числе начальника РСЦ Щекотурова В.А., что подтверждено приказом от (т.1 л.д. 54-55).

Суд считает, что приказ о сокращении штатов и исключении должности начальника РСЦ в ОАО «Хромцовский карьер» не противоречит закону.

В соответствии с указанным приказом Щекотуров В.А. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (т.1 л.д. 55 об), письменное уведомление о сокращении занимаемой Щекотуровым должности им получено , о чем имеется его подпись в получении предупреждения (т.1 л.д. 95), что не оспаривается истцом.

Приказом от за Щекотуров В.А. был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников с (т.1 л.д. 4).

Согласно штатного расписания, в ОАО «Хромцовский карьер» с в ремонтно-строительный цех должность начальника РСЦ отсутствует и имеется одна должность мастера РСЦ (т.1 л.д.65).

Судом установлено, что сокращение штата на ОАО «Хромцовский карьер» с действительно имело место; право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, в данном случае, ОАО «Хромцовский карьер», что и имело место в данном случае. Щекотуров заранее, более чем за 2 месяца до увольнения, был письменно предупрежден о предстоящем увольнении, так же в соответствии со ст. 82 ТК РФ ответчик при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса уведомил в письменной форме об этом выборный орган первичной профсоюзной организации за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т.1 л.д.53).

Доводы представителей истца о том, что ответчику необходимо было сократить должность мастера РСЦ, а не должность начальника РСЦ, поскольку их должностные обязанности равнозначны (т.1 л.д.45-48,49-52), а сокращение должности начальника РСЦ было направлено на увольнение именно Щекотурова, суд считает не состоятельным, поскольку право определять должностные обязанности, численность и штат работников принадлежит работодателю, в данном случае, ОАО «Хромцовский карьер», что и имело место в данном случае. При таких обстоятельствах суд считает не состоятельными и доводы представителя истца Аверьяновой в обосновании иска о том, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе в нарушении статьи 179 ТК РФ, а так же нарушены условия коллективного договора, а именно п.п.4.5, 4.6, 4.8 (т.1 л.д.34-35).

По тем же основаниям суд считает не состоятельными и утверждение представителей истца в обосновании довода о преднамеренном увольнении истца и факт введения в штат административно-хозяйственного отдела с должности мастера. Данная должность в ОАО «Хромцовский карьер» была ведена в связи с ликвидацией РСЦ, что подтверждено приказом генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» от (т.1л.д.104).

Вместе с тем судом установлено, что ответчиком была нарушена процедура увольнения Щекотурова В.А.

В соответствии ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В положениях вышеназванных норм Трудового кодекса Российской Федерации в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагается обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Указанные предписания Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком в отношении истца при его увольнении не были выполнены, меры по его трудоустройству, не принимались.

Установлено, что в период увольнения Щекотурова В.А. с по у ответчика имелись вакантные должности, а именно грохотовщика 3 разряда ДЗС, уборщика территории, слесаря КИП и А, слесаря-ремонтника ДСЗ, водителя автомобиля «БелАЗ», что подтверждено показаниями представителя ответчика, а так же письменными уведомлениями и имеющихся вакансиях на имя истца, подписанными генеральным директором ОАО «Хромцовский карьер» (т.1 л.д.84, 85,87, 89,91), приказами генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» о приеме на работу на неопределенный срок ФИО1 на должность слесаря-ремонтника ДСЗ с (т.2 лю.д.64), ФИО2 на должность работника хозотдела (т.2 л.д.68)..

Ответчиком направлялись заказные письма в адрес истца , , , , что подтверждено кассовыми чеками (т.1 л.д. 86,88,90, 92).

По утверждению представителя ответчика Леонова В.Г. в указанных письмах ответчиком направлялись истцу уведомления об имеющихся на предприятии вакансиях.

Судом установлено, что указанная почтовая заказная корреспонденция Щекотурову лично не вручалась, а оставлялась в почтовом ящике адресата, что подтверждено сообщением начальника ОСП Фурмановский почтамт УФПС Ивановской области - филиал ФГУП «почта России» (л.д.135-136).

В период направления ответчиком истцу заказных писем Щекотуров находился на стационарном и амбулаторном лечении, что подтверждено листками нетрудоспособности (л.д.133,134).

Факт получения истцом направленных ответчиком уведомлений об имеющихся вакансиях, представители истца Щекотурова и Аверьянова в судебном заседании отрицали.

Ответчиком суду не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих об обратном.

Суд считает, что факт направления ответчиком писем в адрес истца с уведомлением об имеющихся на предприятии вакантных должностях нельзя расценивать как надлежащее предложение ему имеющихся вакантных должностей, поскольку фактически Щекотуров уведомления не получил и реально не мог дать письменного согласия ответчику на перевод на другую работу.

Закон не содержит указаний на то, сколько раз, и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Однако в силу закона на работодателе лежит обязанность предложения другой работы увольняемому работнику столько раз сколько появилось вакансий в период предупреждения о предстоящем увольнении, последний раз такое предложение должно быть сделано в день увольнения.

При таких обстоятельствах отказ Щекотурова В.А. от получения уведомления об имеющейся вакансии должности грохотовщика 3 разряда, удостоверенный актом от , подписанном ФИО4, Леоновым В.Г., ФИО5 (т.1 л.д.128) в данном случае не имеет определяющего значения.

Согласно представленной ответчиком справки по состоянию на в штате работников ОАО «Хромцовский карьер» имелась вакантная должность слесаря КИП и А паросилового хозяйства (т.1 л.д.127).

В судебном заседании представитель ответчика не отрицал, что данная вакантная должность Щекатурову , то есть в день увольнения, не предлагалась.

Однако, как пояснили представители истца Аверьянова и Щекотурова, истец дал бы согласие на перевод его на эту должность, поскольку он имеет специальность слесаря-инструментальщика.

Судом установлено, что Щекотуров В.А. в закончил производственно технические курсы и ему присвоена квалификация слесаря-инструментальщика второго разряда, что подтверждено свидетельством. Щекотуров работал слесарем, что подтверждено записями в трудовой книжке (т.1 л.д.6-8). Каких-либо противопоказаний по состоянию здоровья для работы по этой специальности у истца не установлено.

При таких обстоятельствах Щекотуров мог выполнять работу слесаря КИП и А парасилового хозяйства.

Таким образом, ответчиком в нарушении положений ст.180 и ч.3 ст.81 ТК РФ не были предложены истцу все имеющиеся вакантные, которые они в соответствии с имеющимся у него образованием и квалификацией мог занять, то есть в отношении Щекотурова ответчиком был нарушен порядок увольнения.

Вместе с тем, суд считает не состоятельными доводы представителей истца о том, что Щекотурову не была предложена должность главного инженера ОАО «Хромцовский карьер», поскольку согласно представленных суду данных должность главного инженера ОАО «Хромцовский карьер» в период увольнения Щекотурова вакантной не была. Назначение главного инженера ОАО «Хромцовский карьер» исполняющим обязанности генерального директора предприятия (т.2 л.д. 12), не свидетельствует об образовавшейся вакансии должности главного инженера, кроме того суд считает, что должность главного инженера предприятии не соответствует квалификации истца, с учетом его профильного образования и его предыдущей деятельности.

Таким образом, с учетом всех обстоятельств дела и анализа, представленных суду доказательств в их совокупности, суд приходит к твердому убеждению, что увольнение Щекотурова В.А. произведено с нарушением установленного порядка увольнения, и является незаконным.

В п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» указано, что работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поэтому в силу ст. 394 ТК РФ Щекотуров В.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

С соответствии с п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

За период увольнения до принятия решения суда истец вынуждено прогулял 59 рабочих дней. Средний заработок истца за время вынужденного прогула с по составил 71385 рублей 87 копеек из расчета 153661 рубль 11 копеек : 127 х 59, где 153661 рубль 11 копеек - заработная плата за 12 месяцев, 127- отработанные дни за 12 месяцев, 59 - число рабочих дней вынужденного прогула.

Судом установлено, что Щекотурову ответчиком за было выплачено выходное пособие в сумме 49151 рубль 12 копеек, которое подлежит зачету при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего выплате.

Таким образом, с ответчика в пользу в Щекотурова следует взыскать 22234 рубля 82 копейки в счет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца денежная компенсация морального вреда, который выразился в причинении Щекотурову нравственных переживаний по вине работодателя, возникших из-за незаконного его увольнения, невозможности в связи с этим выполнять прежнюю трудовую функцию или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд.

Согласно ст. ст. 151, 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Учитывая характер причиненных Щекотурову нравственных страданий, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд определяет размер денежной компенсации морального вреда, причиненного ему по вине работодателя, в сумме 5000 рублей.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Иск Щекотурова В.А. удовлетворить.

Признать увольнение Щекотурова В.А. с ОАО «Хромцовский карьер» на основании приказа от незаконным.

Отменить приказ генерального директора ОАО «Хромцовский карьер» от о прекращении трудового договора от и увольнении с Щекотурова В.А. начальника РСЦ по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Восстановить Щекотурова В.А. на работе в должности начальника ремонтно-строительного цеха ОАО «Хромцовский карьер с .

Взыскать с ОАО «Хромцовский карьер» в пользу Щекотурова В.А. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 22234 (двадцать две тысячи двести тридцать четыре) рубля 82 копейки, денежную компенсацию морального вреда в сумме 5000 (пять тысяч) рублей, а всего 27234 (двадцать семь тысяч двести тридцать четыре) рубля 82 копейки.

Взыскать с ОАО «Хромцовский карьер» государственную пошлину в доход государства в сумме 1267 (одна тысяча двести шестьдесят семь) 04 копейки.

Решение суда в части восстановления Щекотурова В.А. на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 22234 рублей 82 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Ивановского областного суда через Фурмановский городской суд в течение 10 дней со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивировочная часть решения изготовлена