Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Айкино Усть-Вымского района Республики Коми 17 апреля 2019 года дело по иску Стешиной М. Н. к ГБУЗ РК «Усть-Вымская центральная районная больница» о взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя,

УСТАНОВИЛ:

Стешина М.Н. обратилась в Усть-Вымский районный суд Республики Коми с исковым заявлением к ГБУЗ РК «Усть-Вымская центральная районная больница» о взыскании недоначисленной заработной платы за январь, февраль 2019, в дальнейшем уточнив размер недополученной заработной платы - ********* руб., компенсации морального вреда в размере ********* руб. и расходов на оплату услуг представителя в размере ********* руб. В обоснование своих требований указала, что приказом <Номер> от <Дата> утверждено новое Положение об оплате труда работников ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ», начинающее действовать с <Дата>. Истца уведомили о предстоящих изменениях лишь <Дата>. Она не была согласна с некоторыми пунктами Положения, в частности с оплатой работы в ночное время, поэтому в уведомлении поставила свою подпись только под ознакомлением с приказом. Поскольку она не согласилась на оплату труда по новому Положению, работодатель за январь и февраль 2019 продолжал начислять ей заработную плату по старому окладу без повышения, чем, по мнению истца, поставил ее в неравное положение по сравнению с теми работниками, которые выразили согласие на начисление заработной платы с <Дата> в соответствии с новым Положением об оплате труда.

В судебном заседании Стешина М.Н. и ее представитель по ордеру Жеребцова Н.Б. уточненные исковые требования поддержали, сославшись на ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Кроме того сторона истца полагает, что Положение об оплате труда в части повышения оклада должно распространяться на истца, а в части снижения оплаты за работу в ночное время со 100 % до 80 % - не должно.

Представитель ответчика ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ» по доверенности Щ. в судебном заседании иск не признала, указав, что учредитель Усть-Вымской ЦРБ Минздрав РК в письме от <Дата> обязал Усть-Вымскую ЦРБ привести Положение об оплате труда в соответствие с Примерным положением с <Дата>. Двухмесячного срока в распоряжении Усть-Вымской ЦРБ уже не было, поэтому было разработано уведомление от <Дата> с несколькими возможными вариантами ответов работников. Почти все сотрудники больницы согласились с <Дата> на оплату труда по новой системе, кроме Стешиной М.Н. По Положению, утвержденному главным врачом <Дата> оклад Стешиной М.Н. составляет ********* руб. Поскольку она не согласилась, работодатель продолжал на протяжении двух месяцев (январь, февраль 2019) начислять зарплату, исходя из оклада ********* руб. по-прежнему Положению.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время; выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), - работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) установлен 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что Стешина М.Н. работает в ГБУЗ РК «Усть-Вымская центральная районная больница» фельдшером отделения скорой помощи с <Дата>.

С <Дата> вступил в силу приказ Министерства здравоохранения Республики Коми от 30.06.2018 № 6-274 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений Республики Коми, в отношении которых Министерство здравоохранения Республики Коми осуществляет функции и полномочия учредителя».

Из письма министра здравоохранения Республики Коми от <Дата> следует, что в связи с тяжелым финансовым положением ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ» в 2018 в порядке исключения Министерством здравоохранения РК было разрешено установить размеры должностных окладов в меньшем размере, чем они рекомендуются Примерным положением. Учитывая закрытие финансового периода и планирование следующего, МЗ РК считает необходимым привести положение об оплате труда ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ» в соответствие с Примерным положением с <Дата> (л.д. 138).

Приказом главного врача ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ» <Номер>/П от <Дата> утверждено с <Дата> «Положение об оплате труда работников ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ».

<Дата> работникам ЦРБ, в том числе Стешиной М.Н., вручались уведомления об изменении условий трудового договора. Работнику предлагалось ознакомиться с размерами оклада и надбавок и выбрать один из предложенных вариантов: согласен на продолжение работы в новых условиях с <Дата>; согласен на продолжение работы в новых условиях по истечению 2-х месяцев с момента уведомления о предстоящих изменениях; отказываюсь от продолжения трудовых отношений.

Стешина М.Н. от подписания уведомления отказалась, о чем составлен акт (л.д. 102). В уведомлении истец указала, что с окладом - согласна, а с оплатой ночных – нет (л.д. 95 оборот).

Обращаясь в суд, истица полагает, что ее права ущемлены. Другим работникам отделения скорой помощи за январь и февраль 2019 начислили заработную плату с учетом повышения по Положению об оплате труда, действующему с <Дата>. Поскольку она не согласна со снижением оплаты за работу в ночное время со 100 % до 80 %, считает, что имеет право на получение недополученной заработной платы, рассчитанной исходя из оклада ********* руб. и со 100 % оплатой работы в ночное время.

Проанализировав нормы действующего законодательства, проверив доводы истца, суд находит действия работодателя законными и обоснованными, а требование Стешиной М.Н. о взыскании недоначисленной заработной платы за период с <Дата> по <Дата>, рассчитанной по Положению об оплате труда, утвержденному <Дата>, а не по ранее действовавшему порядку расчета заработной платы, не основанными на законе и подлежащими отклонению.

В соответствии с трудовым законодательством изменение системы оплаты труда является компетенцией работодателя. При введении нового локального акта, регламентирующего порядок оплаты труда работников ЦРБ, положение работников в части оплаты работы в ночное время не ухудшено по сравнению с установленными трудовым законодательством. Работодатель уведомил Стешину М.Н. о предстоящих изменениях в оплате труда. Не подписав уведомление истец, тем самым выразила свое несогласие на начисление заработной платы в течение двух месяцев в соответствии с Положением об оплате труда работников ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ», утвержденного <Дата>, в связи с чем лишила ответчика права начислять ей заработную плату по новому Положению.

Работодатель действовал в соответствие с нормами трудового законодательства, по истечению двух месяцев, не получив от Стешиной М.Н. отказа от работы в новых условиях, с <Дата> ответчик начисляет истцу заработную плату в соответствии с Положением об оплате труда работников ГБУЗ РК «Усть-Вымская ЦРБ».

На основании изложенного, не найдя подтверждения законности требований истца, суд отказывает Стешиной М.Н. в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Стешиной М. Н. к ГБУЗ РК «Усть-Вымская центральная районная больница» о взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд в течение месяца со дня принятия решения.

Мотивированное решение изготовлено <Дата> в 17 часов.

судья - Е.В. Рыжкова