Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Котихиной А.В. апелляционную жалобу К.С.А. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 20 июля 2022 года по иску К.С.А. к АО «»» о признании действий работодателя незаконными, взыскании премии по итогам года и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л а:

К.С.А. обратился в суд с иском к АО «» (далее также Общество) о признании действий работодателя в части невыплаты премии незаконными, взыскании премии по итогам года и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности имеет продолжительный стаж работы, высокую квалификацию и не привлекался к дисциплинарной ответственности, однако в связи с непрохождением вакцинации от новой коронавирусной инфекции был лишен премии по итогам 2021 года. Полагает, что подвергся дискриминации, поскольку был ограничен в реализации трудовых прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 20 июля 2022 года исковые требования К.С.А. к АО «»» о признании действий работодателя в части невыплаты премии незаконными, взыскании премии по итогам года, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с принятым по делу судебным актом К.С.А. подал апелляционную жалобу, ссылаясь в ее обоснование на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.

В силу ст.327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы, заслушав истца К.С.А. и представителя ответчика ФИО5, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года №23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при разрешении данного спора не допущено.

Как установлено судом, в соответствии с приказом от К.С.А. был принят на работу в АО «» с .

В этот же день с истцом заключен трудовой договор, по условиям которого работнику установлен должностной оклад в размере 23000 руб.

Из материалов дела усматривается, что основные принципы и порядок премирования работников регламентированы действующим в Обществе локальным актом - Положением о премировании (далее Положение).

Данным Положением предусмотрены текущие и единоразовые выплаты премий сотрудникам (п.1.5). В пункте 1.4 Положения определено, что премирование является правом предприятия, но не его обязанностью, при этом помимо объемов и качества выполняемых работ, финансового состояния компании указано на наличие иных факторов, способных повлиять на размер и факт начисления премий.

Также согласно данному Положению, начисление единоразовых премий утверждается на заседании Совета директоров. (п.2.3 Положения).

Представленными материалами подтверждается, что 20 декабря 2021 года состоялось заседание Совета директоров Общества, на котором с целью поощрениям дальнейшего стимулирования персонала, было принято решение премировать в декабре 2021 года работников Общества, прошедших добровольную вакцинацию от коронавирусной инфекции, переболевших или имеющих соответствующий медицинский отвод от прививки, не имеющих дисциплинарных взысканий.

На основании протокола заседания Совета директоров Общества был издан соответствующий приказ от 20 декабря 2021 года «о выплате разовой годовой премии».

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных К.С.А. исковых требований, суд первой инстанции, проанализировав условия трудового договора и положения о премировании, исходил из того, что разовая премия не относится к гарантированной части заработной платы, в связи с чем ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с приведенными суждениями.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового законодательства, система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в трудовых договорах, локальных нормативных актах работодателя и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее формализованных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее начисления в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, не является гарантированной выплатой, выступает в качестве дополнительной меры материального стимулирования работника и применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, а также условия, влияющие как на факт выплаты премии, так и на ее размер.

Следовательно, при разрешении трудовых споров, связанных с осуществлением премиальных выплат, юридически значимым обстоятельством является определение их правовой природы: входит ли данная премия в систему оплаты труда либо не относится к числу гарантированных выплат, осуществление которых относится к исключительно дискреции работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении их правовой природы подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Определяя правовую природу спорной выплаты, суд первой инстанции правильно применил нормы трудового законодательства (статьи 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации) и пришел к обоснованному выводу о том, что названная премия не относится к гарантированной части заработной платы, при этом определение факторов, способных повлиять на ее размер и факт начисления отнесено к компетенции Совета директоров Общества.

Анализируя решение Совета директоров Общества и изданный на его основании приказ от 20 декабря 2021 года, судебная коллегия отмечает, что наряду с оценкой соблюдения работниками трудовой дисциплины, спорная выплата направлена на социальную поддержку сотрудников, прошедших вакцинацию от новой коронавирусной инфекции, то есть наряду с признаками премиальной выплаты, она имеет признаки выплаты социального характера, не являющейся вознаграждением за труд.

Установление подобной выплаты в целях поддержания здоровья и улучшения иммунопрофилактики инфекционных болезней, в ряду иных мер социальной поддержки, направленных на достижение общественно значимых целей (например, для лиц, вступивших в брак, за отказ от курения, за сдачу нормативов ГТО и т.п.), хотя и не предусмотрено трудовым законодательством, однако ему не противоречит и не ухудшает положение работника, относится к исключительной компетенции работодателя и выплачивается за его счет.

Противоречий требованиям ст. 3 ТК РФ, вопреки позиции апеллянта, в данном случае также не усматривается, поскольку выплаты социального характера не являются вознаграждением за труд, а соответственно, не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества и условий выполнения работы.

Установление ответчиком условия, предусматривающего право на получение выплаты за вакцинацию, не будет являться дискриминирующим по отношению к тем работникам, которые по собственному желанию такую вакцинацию не прошли, поскольку данные работники имели равные возможности в реализации своего права на получение данной выплаты.

Доводы истца, изложенные в апелляционной жалобе аналогичны его доводам, приведенным в суде первой инстанции, являлись предметом исследования и получили надлежащую правовую оценку. В свою очередь, несогласие истца с суждениями суда, с результатами оценки доказательств и установленными по делу обстоятельствами, само по себе, не указывает на незаконность оспариваемого судебного акта.

Ссылка К.С.А. на факт отмены приказа работодателя об обязательном прохождении вакцинации, не имеет правового значения не влечет удовлетворение заявленных требований, поскольку спорная выплата не связана с вышеуказанным приказом.

Нарушений норм процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению дела, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 20 июля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.С.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи