Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Индустриального районного суда г.Барнаула Алтайского края от 21 октября 2020 года

по делу по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Довиденко Е.А., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

16.10.2019 ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность специалиста в дирекцию режима и безопасности, в этот же день с ней заключен трудовой договор, по условиям которого работнику устанавливается пятидневная 20-ти часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, время начала рабочего дня – 09.00, окончания рабочего дня – 14.00, перерыв для приема пищи и отдыха с 11.00 до 12.00; в должностные обязанности входило осуществление непрерывного видеонаблюдения за обстановкой на объекте и прилегающей территории, сбор и обработка данных с систем видеонаблюдения, выявление и фиксирование нарушений, оперативное реагирование на чрезвычайные и внештатные ситуации.

29 мая 2020 ИП ФИО2 издан приказ №1 о переводе с 01.06.2020 и до отмены режима повышенной готовности в Алтайском крае на дистанционную работу работников, в том числе ФИО1

1 июня 2020 года между ИП ФИО2 и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 16.10.2019, в соответствии с которым работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно): в месте фактического нахождения работника в момент выполнения им трудовой функции», для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют, в том числе сеть Интернет, мобильную связь: контактные данные работника; контактные данные работодателя; работодатель может в любое время вызвать работника в офис, если потребуется, раньше установленного срока, например, если отпадет необходимость работать дистанционно. Остальные пункты трудового договора остаются без изменений.

Приказом №9 от 17.06.2020 прекращено действие трудового договора со ФИО1, она уволена с 17.06.2020 с должности специалиста дирекции режима и безопасности ИП ФИО2 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы 3 и 5 июня 2020г.

Данные обстоятельства послужили основанием для обращения ФИО1 в суд с иском о признании приказа от 17.06.2020 об увольнении по основанию пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменении формулировки увольнения «на увольнение по собственному желанию»; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17.06.2020 по 21.20.2020 в размере 127 604 рубля 40 копеек; компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 рублей

В обоснование исковых требований истец указала, что начиная с начала марта 2020 года в связи с объявлением в Алтайском крае режима повышенной готовности к чрезвычайной ситуации работников дирекции режима и безопасности перевели на дистанционный (удаленный) режим работы. В начале июня 2020 было устное распоряжение о продолжении работы в дистанционном (удаленном) режиме и об определении режима работы по устному согласованию с начальством. С приказом о переходе на дистанционную форму работы и о самом режиме не знакомили. Она согласовала свой график работы таким образом, чтобы 3 и 5 июня 2020 года её занятость была частичной с учетом работы дистанционно из квартиры, где она проживает. Считает, что ей своевременно не было сообщено о допущенном нарушении, о составлении актов от 03.06.2020 и от 05.06.2020, только запрошено письменное объяснение о причинах прогула; её увольнение было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который выразился в том, что ответчик не учел отсутствие вины истца и её отношения к работе, безосновательно и неправомерно применил крайнюю меру дисциплинарной ответственности; формулировка увольнения препятствует истцу осуществлять трудовую деятельность практически во всех сферах трудовой деятельности, так как работодатели уделяют особое внимание причинам и основаниям увольнения потенциального работника, наличию рекомендаций с прежнего места работы, отсутствию нарушений, допущенных работником у прежнего работодателя. Причиненный моральный вред истец оценивает в 10 000 рублей.

Решением Индустриального районного суда г.Барнаула Алтайского края от 21 октября 2020 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, удовлетворив его требования полностью. В обоснование, повторяя доводы искового заявления, указывает, что, работая в дистанционном режиме, согласовала свой график работы таким образом, чтобы 3 и 5 июня 2020 года её занятость была частичной с учетом работы дистанционно из квартиры. Считает, что ей своевременно не было сообщено о допущенном нарушении, о составлении актов от 03.06.2020 и от 05.06.2020, только запрошено письменное объяснение о причинах прогула; её увольнение было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В суде апелляционной инстанции истец и её представитель на доводах апелляционной жалобы настаивали, иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, об уважительности причин неявки судебную коллегию не уведомили, что в силу ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) является основанием рассмотрения гражданского дела в их отсутствие.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы по правилам ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.10.2019 ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность специалиста в дирекцию режима и безопасности, в этот же день с ней заключен трудовой договор, по условиям которого работнику устанавливается пятидневная 20-ти часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, время начала рабочего дня – 09.00, окончания рабочего дня – 14.00, перерыв для приема пищи и отдыха с 11.00 до 12.00; в должностные обязанности входило осуществление непрерывного видеонаблюдения за обстановкой на объекте и прилегающей территории, сбор и обработка данных с систем видеонаблюдения, выявление и фиксирование нарушений, оперативное реагирование на чрезвычайные и внештатные ситуации.

29 мая 2020 ИП ФИО2 издан приказ №1 о переводе с 01.06.2020 и до отмены режима повышенной готовности в Алтайском крае на дистанционную работу работников, в том числе ФИО1, с которым истец была ознакомлена под роспись.

1 июня 2020 года между ИП ФИО2 и работником ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 16.10.2019 (л.д.60-61), в соответствии с которым, п.1.3 изложен в новой редакции: «В связи с угрозой распространения в Алтайском крае новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), на основании Указа Губернатора Алтайского края от 31.03.2020 №44, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно): в месте фактического нахождения работника в момент выполнения им трудовой функции».

Также дополнительным соглашением трудовой договор дополнен пунктами 1.9 и 1.10. следующего содержания:

для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют, в том числе сеть Интернет, мобильную связь: контактные данные работника – тел.***; контактные данные работодателя – тел.*** (п.1.9);

работник выполняет трудовую функцию дистанционно с 01.06.2020 до полной отмены Указа Губернатора Алтайского края от 31.03.2020 №44. Стороны договорились, что работодатель может в любое время вызвать работника в офис, если потребуется, раньше установленного срока, например, если отпадет необходимость работать дистанционно. В таком случае работнику будет направлено уведомление по адресу места дистанционной работы. Работник обязан выйти в офис работодателя для выполнения трудовых обязанностей в дату, обозначенную в уведомлении (п.1.10);

изменения в трудовой договор, определенные дополнительным соглашением вступают в силу с 01.06.2020 (п.3 доп.соглашения);

остальные пункты трудового договора остаются неизменными( п.4 доп.соглашения).

Согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2020 года, актам о невыходе на работу, ФИО1 3 и 5 июня 2020г отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня с 9.00 час. до 14.00 час. Данные обстоятельства истицей не оспариваются.

Согласно объяснению ФИО1 от 10.06.2020 она не вышла работать, поскольку не знала своего графика (не было предоставлено соответствующего документа, где были бы указаны подробно рабочие дни в соответствии с днями месяца, не было указано почасовки, её подписи нигде в подобном документе не стояло). Кроме того, ситуация произошла по причине того, что истец не получала никакого оповещения, что продолжает работать по договору. Так как никаких выговоров или претензий со стороны руководителя не получала, то решила, что проблемы в её пропусках нет (л.д.77).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте 3 и 5 июня 2020г без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для её увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.

Судебная коллегия не находит оснований для признания выводов судов суда первой инстанции незаконными.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

В пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указано в п. 53 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, суд должен обратить внимание не только на совершенный работником дисциплинарный проступок, но и на то, что при наложении взыскания работодателем были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Исходя из условий трудового договора от 16 октября 2019 с учетом подписанного сторонами дополнительного соглашения к нему от 1 июня 2020 график работы истца определен трудовым договором – пятидневная 20-ти часовая рабочая неделя с двумя выходными суббота и воскресенье с 9-00часов до 14-00часов с перерывом на обед с 11-00 до 12-00часов, дополнительным соглашением в трудовой договор в указанной части изменения не вносились ( п.4 доп.соглашения).

Истец, будучи ознакомленной с графиком своей работы, с режимом работы – дистанционно с 01.06.2020, не вышла на работу 3 и 5 июня 2020г (среда, пятница) по неуважительным или объективным причинам, самостоятельно приняла решение о невыходе в указанные дни, не согласовав своё отсутствие с работодателем.

Доводы истца о том, что график работы не был закреплен в каком-либо письменном документе и работодатель истца с ним не ознакомил, отклоняются судебной коллегией, так как опровергаются представленными в дело письменными доказательствами- трудовым договором.

Довод о том, что истица согласовала свой график работы таким образом, чтобы 3 и 5 июня 2020 года её занятость была частичной с учетом работы дистанционно из квартиры, не подтверждены доказательствами, напротив противоречат её пояснениям в суде первой и апелляционной инстанции о том, что о корректировке графика, невыходе на работу 3 и 5 июня 2020г она в известность никого не ставила.

Принимая во внимание установленный факт прогула 3 и 5 июня 2020г, вывод суда о том, что у ответчика имелись основания для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать правильным.

Также правильным является вывод суда о том, что предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен, поскольку до издания приказа от истца было истребовано письменное объяснение по факту невыхода на работу 3 и 5 июня 2020г, приказ о применении дисциплинарного взыскания издан в установленный законом месячный срок. С приказом истец ознакомлена в день его издания. Доводы о том, что истцу своевременно не было сообщено о допущенном нарушении, о составлении актов от 03.06.2020 и от 05.06.2020, на законность увольнения и соблюдения порядка увольнения не влияют. Нарушение трудовой дисциплины истец не оспаривает.

При применении дисциплинарного взыскания работодателем были учтены тяжесть и обстоятельства совершенного проступка, который относится к грубому нарушению работником трудовой дисциплины.

Таким образом, установив, что истец уволена в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, вывод суда об отказе в удовлетворении заявленных ФИО1 исковых требований является верным.

Таким образом, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, установил их в ходе судебного разбирательства, дал им надлежащую правовую оценку, постановил решение, которое не противоречит требованиям закона, регулирующего спорные правоотношения, и установленным по делу обстоятельствам.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Апелляционную жалобу истца ФИО1 оставить без удовлетворения, решение Индустриального районного суда г.Барнаула Алтайского края от 21 октября 2020 года – без изменения.

Председательствующий:

Судьи: