Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Верховного Суда Чувашской Республики гражданское дело по иску ФИО3 к «Газпромбанку» (АО) о восстановлении на работе, взыскании премии и иных выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поступившее по апелляционной жалобе ФИО3 на решение Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 24 февраля 2021 года.

Заслушав доклад судьи Агеева О.В., судебная коллегия

установила:

Г.А.АБ. обратилась в суд с иском к «Газпромбанк» (Акционерное общество) (далее –Банк ГПБ (АО), Банк) о восстановлении на работе, взыскании премии и иных выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования истицей мотивированы тем, что она с 1 октября 2019 года работала у ответчика на различных должностях, с 20 марта 2020 года переведена на должность главного эксперта отдела оценки качества сервиса контактного центра в г.Чебоксары центра оценки качества сервиса контактного центра департамента клиентского сервиса. Приказом ответчика от 1 февраля 2021 года она была уволена по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон. Полагала увольнение незаконным, так как соглашение о расторжении трудового договора от 28 января 2021 года было подписано ею под психологическим воздействием, в результате дискриминационных действий, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истицы. Дискриминация выражалась в неоднократном ущемлении трудовых прав работника невыплатой причитающихся денежных сумм, создании напряженной атмосферы, доведении до увольнения. С приказом об увольнении истицу не ознакомили, с 26 января по 2 февраля 2021 года Г.А.АБ. находилась на листке нетрудоспособности. В связи с незаконным увольнением подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула. Истице установлен должностной оклад в сумме 39700 руб. Положением об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО) от 9 ноября 2016 года предусмотрены фиксированная часть оплаты труда (должностной оклад; компенсационные выплаты; текущие стимулирующие выплаты, в том числе ежемесячные премии; годовая премия; иные выплаты) и нефиксированная часть оплаты труда (вознаграждение по итогам года; долгосрочное вознаграждение; иные выплаты). По мнению истицы, ей неправомерно не выплачены: ежемесячные премии за период с декабря 2019 года по январь 2021 года из расчета 50% от должностного оклада в сумме 112427 руб., часть 13-й зарплаты за 2020 год в размере 15827 руб., вознаграждение по итогам работы за 2019 год в размере 100000 руб., не оплачена работа в выходной нерабочий день 16 февраля 2020 года в размере 4179 руб.; всего 232433 руб. Незаконными действиями ответчика истице причинен моральный вред.

Истица Г.А.АБ. просила восстановить ее на работе в должности главного эксперта отдела оценки качества сервиса контактного центра в г.Чебоксары центра оценки качества сервиса контактного центра департамента клиентского сервиса Банка, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 1 февраля 2021 года по день восстановления на работе, выплаты в сумме 232433 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебном заседании истица Г.А.АБ. и ее представитель К. поддержали исковые требования по изложенным основаниям.

Представитель ответчика АО «Газпромбанк» Л. исковые требования не признала. Объяснила суду первой инстанции, что увольнение произведено на законном основании с соблюдением его процедуры. Выплата премии является правом работодателя, стимулирующие выплаты не являются обязательными.

Прокурор СевастьяноваО.А. полагала увольнение Г.А.АВ. законным, произведенным с соблюдением его процедуры.

Решением Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 24 февраля 2021 года постановлено:

«В удовлетворении требований ФИО3 к Газпромбанку (АО) о восстановлении в должности главного эксперта отдела оценки качества сервиса контактного центра г.Чебоксары, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 руб., премии и иных выплат в размере 232433 руб. отказать».

Указанное решение суда обжаловано истицей Г.А.АВ. В апелляционной жалобе и дополнительной жалобе указала основания, по которым считает решение суда неправильным: соглашение об увольнении подписано истицей вынуждено, под давлением работодателя, в результате дискриминации, выразившейся в невыплате причитающихся сумм, неприязненного к ней отношения; увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истицы; судом первой инстанции не дана оценка заявлению ФИО2; приказ о лишении истицы премии по итогам 2020-2021 годы работодателем не издавался, отсутствовали основания для невыплаты; другим работникам премии выплачивались в большем размере; по мнению истицы, представленная ответчиком электронная переписка является недопустимым доказательством по делу, так как невозможно установить ее подлинность.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истица Г.А.АБ. и ее представитель П. просили удовлетворить апелляционную жалобу.

Представитель ответчика Банк ГПБ (АО) Л. возражала в удовлетворении апелляционной жалобы.

Прокурор МихайловаЯ.С. считала увольнение истицы произведенным на законном основании с соблюдением его процедуры, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции не имеется.

Рассмотрев дело и проверив решение суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, с 1 октября 2019 года Г.А.АБ. работала у ответчика в должности главного специалиста эксперта сектора мониторинга и контроля качества в г.Чебоксары управления мониторинга и контроля качества департамента дистанционного клиентского сервиса Банка ГПБ (АО) на условиях заключенного трудового договора от 1 октября 2019 года №. 1 февраля 2020 года Г.А.АБ. переведена на должность главного эксперта сектора контроля качества отдела методологии, контроля качества и обучения в г.Чебоксары управления методологии и развития департамента клиентского сервиса. 20 марта 2020 года сторонами заключено дополнительное соглашение №, истица переведена на должность главного эксперта отдела оценки качества сервиса контактного центра г.Чебоксары центра оценки качества сервиса контактного центра департамента клиентского сервиса.

28 января 2021 года работник Г.А.АБ. и Банк ГПБ (АО) пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 1 октября 2019 года № по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 1 февраля 2021 года. По условиям соглашения работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 119100 руб., осуществляет иные причитающиеся работнику выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО), утвержденном 9 ноября 2016 года №И/100; работник обязуется произвести до 1 февраля 2021 года передачу дел. Экземпляр соглашения Г.А.АВ. получен под роспись.

Распоряжением ответчика от 1 февраля 2021 года №01.02/24-к Г.А.АБ. уволена с указанной даты по соглашению сторон по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом об увольнении Г.А.АБ. была ознакомлена под роспись 1 февраля 2021 года и в тот же день получила трудовую книжку.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с увольнением, суд первой инстанции исходил из того, что сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о его расторжении, в связи с чем у ответчика было предусмотренное законом основание для увольнения истицы по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение произведено с соблюдением предусмотренного законом порядка.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на требованиях закона и представленных по делу доказательствах.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Из разъяснений, изложенных в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

Из материалов дела видно, что 28 января 2021 года Г.А.АБ. однозначно изложила свое намерение прекратить трудовые отношения с Банк ГПБ (АО) по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон 1 февраля 2021 года. Работник и работодатель выразили свое согласие на прекращение трудовых отношений по указанным основаниям подписанием соглашения, приказ об увольнении истицы по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации издан работодателем 1 февраля 2021 года, в тот же день истица ознакомлена с ним под роспись, ею получена трудовая книжка.

Таким образом, учитывая, что между Г.А.АВ. и Банк ГПБ (АО) состоялось соглашение о расторжении трудового договора, была достигнута договоренность по условиям и сроку увольнения, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, о наличии у ответчика предусмотренного законом основания для увольнения истицы по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. После заключения соглашения о расторжении трудового договора стороны не изъявили согласованного волеизъявления об аннулировании договоренности об увольнении. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения сторон исключает аннулирование указанного соглашения в результате совершения как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Доказательств того, что подписание соглашения об увольнении носило вынужденный характер, не имелось возможности отказаться от его подписания истицей не представлено. Поскольку обстоятельства, связанные с возможностью применения психологического воздействия при подписании Г.А.АВ. соглашения о расторжении трудового договора, являются юридически значимыми для разрешения настоящего спора, бремя доказывания факта наличия порока воли при увольнении возлагается на истицу. Ссылки истицы на вынужденный характер подписания соглашения об увольнении были проверены. Показания допрошенного по ходатайству стороны истицы свидетеля ФИО1, являющегося ее супругом, факт оказания ответчиком на истицу психологического или иного принуждения при заключении соглашения о расторжении трудового договора не подтверждают. Обстоятельства подписания соглашения стали известны ФИО1 со слов самой истицы, соответственно, показания свидетеля нельзя считать доказательством, подтверждающим ее доводы. Факты отсутствия у истицы добровольного волеизъявления на заключение соглашения, давления со стороны работодателя, понуждения к заключению соглашения не нашли своего подтверждения, что следует в том числе из отсутствия попыток истицы расторгнуть соглашение о расторжении трудового договора с момента его подписания до дня увольнения. Ссылка в апелляционной жалобе на то, что судом первой инстанции не были приняты во внимание письменные объяснения ФИО2 о том, что последней со слов Г.А.АВ. известно о напряженной обстановке в коллективе, невыплате в полном объеме премий, понуждении к увольнению, неоплате работы в выходные дни подлежат отклонению, поскольку стали известны со слов самой истицы, поэтому указанные письменные объяснения не являются подтверждением тех же доводов истицы.

Доводы жалобы о том, что в период увольнения истица находилась на больничном, являлась временно нетрудоспособной подлежат отклонению, поскольку расторжение трудового договора по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, при котором в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) и расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации) необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на прекращение трудового договора, поэтому положения Трудового кодекса Российской Федерации, не допускающие увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника, к спорным правоотношениям не применяются.

Доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ее увольнение связано с неприязненным к ней отношением руководства судебная коллегия во внимание не принимает, поскольку сами по себе неприязненные отношения не имеют правового значения для правоотношений сторон в рамках заявленного трудового спора и не свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом ответчиком. В свою очередь дискриминационный характер произведенного ответчиком увольнения в связи с ограничением ее в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, истицей не доказан и судом установлен не был, доказательств в обоснование того, что к истице относились менее благосклонно, чем к другим лицам, по причинам, связанными с запрещенными основаниями (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации), истицей не предоставлялось.

Согласно условиям заключенного сторонами трудового договора от 1 октября 2019 года № работнику установлен должностной оклад 39700 руб. в месяц; иные выплаты производятся в соответствии с коллективным договором, законодательством, локальными нормативными актами.

Положением об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО), утвержденным 9 ноября 2016 года (далее –Положение), предусмотрено, что оплата труда работников Банка состоит из фиксированной части оплаты труда и нефиксированной части оплаты труда (пункт 2.1); фиксированная часть оплаты труда (пункт 2.2) включает: заработную плату, состоящую из должностного оклада и компенсационных выплат (надбавок, доплат) (пункт 2.2.1), стимулирующие выплаты, осуществляемые при наличии финансовых возможностей Банка и включающие (пункт 2.2.2): текущие стимулирующие выплаты (пункт 2.2.2.1): ежемесячная премия (пункт 2.2.2.1.1), целевая премия руководителя направления (пункт 2.2.2.1.2), целевая премия руководителя подразделения (пункт 2.2.2.1.3), персональная надбавка (пункт 2.2.2.1.4), другие поощрительные начисления (пункт 2.2.2.1.5); годовая премия (13-я зарплата) (пункт 2.2.2.2); иные выплаты стимулирующего характера (пункт 2.2.2.3); нефиксированная часть оплаты труда (пункт 2.3) включает: стимулирующие выплаты, осуществляемые при наличии финансовых возможностей Банка и включающие: вознаграждение по итогам работы за год (пункт 2.3.1.1), долгосрочное вознаграждение (пункт 2.3.1.2), иные виды вознаграждений и компенсационных выплат, устанавливаемых решениями Совета директоров (пункт 2.3.1.3); ежемесячное премирование работников Банка осуществляется в пределах фонда ежемесячного премирования (пункт 3.3.1.1); ежемесячная премия устанавливается работникам дифференцированно исходя из оценки качества исполнения работниками в течение месяца должностных обязанностей, напряженности (количества) труда, отсутствия нарушений трудовой и производственной дисциплины (пункт 3.3.1.3); размер ежемесячной премии другим работникам подразделений головного офиса Банка устанавливается решением руководителя соответствующего подразделения (пункт 3.3.1.4.5); работники Банка могут премироваться в размерах, устанавливаемых руководителем направления/руководителем подразделения, по следующим основаниям (пункт 3.3.2.1): за выполнение особо важных работ и заданий руководителя направления/руководителя подразделения (пункт 3.3.2.1.1), за разработку и внедрение новых банковских продуктов/услуг, банковских, управленческих и информационных технологий, внесших существенный вклад в развитие направления/подразделения (пункт 3.3.2.1.2), за снижение трудоемкости работ, повышение эффективности труда (пункт 3.3.2.1.3), за иные достижения в труде (пункт 3.3.2.1.4); годовая премия (13-я зарплата) является инструментом, направленным на повышение эффективности (производительности) труда подразделения и мотивацию работников к инициативному и творческому труду, обеспечение качественного выполнения работниками своих должностных обязанностей в течение года (подтвержденного отсутствием нарушений/взысканий к их работе со стороны руководства Банка) (пункт 3.3.5.1); выплата годовой премии (13-я зарплаты) работникам подразделения (направления) осуществляется в пределах выделенного подразделению (направлению) фонда годового премирования (13-й зарплаты) (пункт 3.3.5.2); выделенный подразделению (направлению) фонд годового премирования распределяется между работниками соответствующим руководителем (в порядке, установленном пунктом 3.3.1.4 Положения) дифференцированно на основе оценки качества и результатов труда работника подразделения (направления) (пункт 3.3.5.6); вознаграждение по итогам работы за год является инструментом мотивации работников Банка к достижению ключевых показателей эффективности (пункт 4.1.1); вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет и в пределах фонда вознаграждения по итогам работы за год с учетом финансовых возможностей и результатов работы Банка в отчетном году (пункт 4.1.2); вознаграждение по итогам работы за год выплачивается отдельным работникам, внесшим существенный вклад в достижение КПЭ, как повторная годовая премия (пункт 4.1.3); фонд ежемесячного премирования Банка формируется ежемесячно и определяется как сумма фондов ежемесячного премирования председателя правления, работников прямого подчинения, подразделений (пункт 5.4.1); фонд ежемесячного премирования подразделений/группы работников прямого подчинения, входящих в одно направление, определяется по следующей формуле Ф_премr=К_премr* ОФ_прr, где Ф_премr –фонд ежемесячного премирования r-го подразделения, К_премr –базовый коэффициент ежемесячного премирования r-го подразделения, r –подразделение, ОФ_прr –приведенное значение фактического окладного фонда r-го подразделения, определяемое по следующей формуле: ОФ_прr = ?ⁿ_j-1((ОФ_факт+ОФ_ув) *К_рвj), где ОФ_факт-сумма должностного оклада j-го работника r-го подразделения на последний рабочий день месяца, за который осуществляется премирование, ОФ_ув- сумма должностного оклада уволенного/переведенного в месяце, за который осуществляется премирование, j-го работника r-го подразделения на дату увольнения/перевода работника, К_рвj- коэффициент рабочего времени, определяемый как отношение рабочего времени в месяце, за который осуществляется премирование, к норме рабочего времени, установленного производственным календарем для соответствующего режима j-го работника r-го подразделения, j-работник подразделения, n-количество работников подразделения; номинальный размер фонда годового премирования (13-й зарплаты) определяется отдельно для головного офиса Банка и каждого филиала исходя из финансовых возможностей Банка на основании утверждаемых в составе бюджета АХР на отчетный год фондов годового премирования (пункт 5.6.1); номинальный размер фонда годового премирования (13-й зарплаты) подразделения (направления) определяется как произведение фактического значения окладного фонда подразделения (направления) на последний рабочий день отчетного года либо на дату выплаты (с учетом времени нахождения работников в штате Банка) и утвержденного председателем правления коэффициента годового премирования Банка (пункт 5.6.2).

Анализ Положения об оплате труда и мотивации персонала в Банке ГПБ (АО) свидетельствует о том, что выплаты премий и вознаграждения носят стимулирующий характер, осуществляются работникам по решению руководителя (подразделения/направления), которым также определяется ее размер, при наличии фондов премирования и вознаграждения и в их пределах, указанные выплаты не являются гарантированными.

Из материалов дела следует, что с января 2020 года по январь 2021 года Г.А.АВ. начислены и выплачены: за январь 2020 года (отработано 11 дней при норме рабочего времени 17 дней) – ежемесячная премия 19850 руб.; за февраль 2020 года – ежемесячная премия 12844 руб.; за март 2020 года – ежемесячная премия 1000 руб.; за апрель 2020 года – ежемесячная премия 17865 руб.; за май 2020 года – ежемесячная премия 10557 руб.; за июнь 2020 года – ежемесячная премия 16873 руб., премия за выполнение особо важного задания 6265 руб. 89 коп.; за июль 2020 года – ежемесячная премия 1323 руб., премия за выполнение особо важного задания 11580 руб. 32 коп.; за август 2020 года (отработано 11 дней при норме рабочего времени 21 день) – ежемесячная премия 992 руб.; за сентябрь 2020 года – ежемесячная премия 6758 руб.; за октябрь 2020 года (отработано 15 дней при норме рабочего времени 22 дня) – ежемесячная премия 7940 руб., премия за выполнение особо важного задания 26579 руб. 62 коп.; за ноябрь 2020 года (отработано 10 дней при норме рабочего времени 20 дней) – ежемесячная премия 7850 руб.; за декабрь 2020 года (отработано 14 дней при норме рабочего времени 23 дня) – ежемесячная премия 100 руб., премия за выполнение особо важного задания 27472 руб. 30 коп., годовая премия 36930 руб.; за январь 2021 года (отработано 11 дней при норме рабочего времени 15 дней)– ежемесячная премия 100 руб.

В соответствии с распоряжением Банка ГПБ (АО) от 17 декабря 2020 года №208-П в связи с положительными результатами деятельности Банка ГПБ (АО) в 2020 году осуществлено распределение выделенных фондов годовой премии между работниками соответствующих филиалов, работникам Банка начислена и выплачена годовая премия по итогам работы за 2020 год, в том числе Г.А.АВ. в размере 36930 руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании недовыплаченных премий и вознаграждения, суд первой инстанции исходил из того, что выплаты носят стимулирующий характер, размер премий определяется дифференцированно, а не в твердом процентном отношении к должностному окладу, при назначении и выплате премий (ежемесячных и годовой) ответчиком соблюдены требования Положения, размер выплаченных премий обусловлен качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, количеством отработанного времени, вкладом в общую работу Банка.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В силу статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации премии являются стимулирующими выплатами и составной частью заработной платы, входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, которая устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством. Соответственно, выплата стимулирующей переменной части заработной платы (применительно к спорным правоотношениям –ежемесячных премий, годовой премии, вознаграждение по итогам года) является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, системой доплат и надбавок стимулирующего характера и системой премирования. Премии и вознаграждения, в отличие от окладов, постоянно действующих надбавок и доплат, не являются гарантированными выплатами и зависят от различных факторов, в том числе эффективности и результативности труда работника, наличия и размеров фондов ежемесячного и годового премирования, финансовых возможностей и результатов работы организации, для получения вознаграждения по итогам работы за год отдельный работник должен внести существенный вклад в ключевые показатели эффективности организации.

Таким образом, учитывая, что принятым ответчиком Положением предусмотрено, что ежемесячная премия, годовая премия, вознаграждение по итогам работы за год относится к стимулирующим выплатами, не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, их выплата является правом работодателя и производится по его усмотрению в зависимости от оценки достижений работника, результатов его труда и личного вклада в результаты работы, при наличии существенного вклада в ключевые показатели эффективности, ограниченности соответствующих фондов премирования и вознаграждения, оснований для доначисления Г.А.АВ. ежемесячных и годовой премии за 2020 год не имелось, не соблюдены предусмотренные действующей в организации системой доплат стимулирующего характера и премирования условия для вознаграждения истицы по итогам работы за 2019 год. Оснований для выплаты истице ежемесячных премий в размере 50% от должностного оклада отсутствуют, поскольку ни трудовым договором, ни Положением такой размер ежемесячной премии и порядок ее расчета не предусмотрены. В данном случае доплата требуемых истицей премий (ежемесячных и годовой) за 2020 год и возможность выплаты вознаграждения по итогам работы за 2019 год и их размеры устанавливаются и определяются работодателем в соответствии с Положением, которое не ограничивает работодателя в его праве учесть при определении размера стимулирующих выплат качество, результаты и эффективность труда конкретного работника, его вклад в ключевые показатели эффективности. Поскольку материалами дела, в том числе табелем учета рабочего времени за февраль 2020 года не подтверждается выполнение истицей трудовых функций 16 февраля 2020 года, истицей доказательств работы 16 февраля 2020 года не представлено, не имелось оснований для взыскания с ответчика оплаты за этот выходной день.

Доводы апелляционной жалобы истицы об отсутствии оснований для невыплаты премии по итогам 2020 года ввиду того, что работодателем не издавался приказ о лишении премии судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет, поскольку Г.А.АВ. в декабре 2020 года начислена и выплачена годовая премия по итогам работы за 2020 год в размере 36930 руб., годовой премии она не лишалась. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, предусматривая, что они входят в систему оплаты труда, условия же их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Согласно Положению годовая премия не является обязательной составной частью заработной платы, ее выплата не является безусловной обязанностью работодателя, годовое премирование осуществляется дифференцированно на основе оценки качества и результатов труда работника. С учетом оценки в конкретном размере личного вклада работника в достижении определенных результатов в работе, выполнении соответствующих условий работодатель установил истице конкретный размер годовой премии.

Поскольку выплата или невыплата стимулирующих выплат иным работникам Банка ГПБ (АО), кроме истицы, не является предметом настоящего трудового спора, судебной коллегией отклоняются доводы апелляционной жалобы о том, что другим работникам премии выплачивались в большем размере.

Доводы апелляционной жалобы о том, что представленная ответчиком электронная переписка является недопустимым доказательством подлежат отклонению, поскольку обе стороны использовали электронную почту в качестве средства направления сообщений, порядок ее использования предусмотрен Правилами использования ресурсов и электронной почты сети Интернет в Банке, с которыми Г.А.АБ. ознакомлена 1 октября 2019 года; и истицей, и ответчиком представлялись распечатки электронной переписки сторон. Ходатайств о фальсификации представленной ответчиком электронной переписки истицей не заявлялось.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы истицы и для отмены обжалуемого ею решения суда первой инстанции.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Московского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 24 февраля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО3 – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (г. Самара) через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Председательствующий Агеев О.В.

Судьи Александрова А.В.

Лысенин Н.П.

Определение24.06.2021