Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1649/2020 по иску ФИО1 (ФИО2) к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании невыплаченной премии, суммы неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020г.

Заслушав доклад судьи Юрченко Т.В., судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратилась в суд к ИП ФИО3 о взыскании невыплаченной премии, суммы неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что с 05.02.2018г. по 25.06.2019г. она работала у ответчика в должности дежурного администратора в кинотеатре «Горизонт Cinema&Emotion». По условиям заключенного трудового договора ей была установлена часовая тарифная ставка 91,00 рубль и постоянная надбавка в твердой денежной сумме – сумма премии 15 000 руб. В период с февраля 2018г. выплаченные ей суммы премиальных были меньше, чем 15 000 руб., а с июля 2018г. премия не начислялась и не выплачивалась.

С момента восстановления на работе по решению Батайского городского суда от 07.12.2018г. до её увольнения по собственному желанию стороны работодателя продолжилась дискриминация, при выплате заработной платы не выплачивали указанную в приказе о принятии на работу премию. При этом с момента установления ей тарифной ставки и фиксированной премии в приказе о приеме на работу никакие регламенты начисления заработной платы не менялись и приказы относительно начисления и выплаты заработной платы сотрудникам не издавались.

По расчету истца сумма задолженности ИП ФИО3 по выплате постоянной премиальной надбавки составляет 129 434 руб.

Кроме того, согласно Правилам внутреннего трудового распорядка смена дежурного администратора начинается в 9:00, продолжается сутки до 9:00 следующего дня, предоставляется 2 часа перерыва для отдыха в течение смены, однако в должностной инструкции дежурного администратора, указано, что дежурному администратору запрещается покидать территорию компании, не выполнив передачу дел принимающему смену дежурному администратору. Поэтому фактически 2 часа во время смены дежурный администратор не может использовать по своему усмотрению и выйти из помещения кинотеатра. Вместе с тем в каждой суточной смене оплачивалось только 22 рабочих часа, 2 часа вычиталось в счет времени отдыха, который фактически не предоставлялся. Всего истцом отработано 68 суточных смен, поэтому сумма неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха составляет 12 376 руб.

Кроме того, незаконными действиями работодателя по невыплате полноценной зарплаты причинен моральный вред.

С учетом уменьшения размера исковых требований, истец просила суд взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную премию за период с декабря 2018г. по июнь 2019г. в размере 105 000 руб., компенсацию за фактически не предоставленное и неоплаченное время отдыха за период с декабря 2018г. по июнь 2019г. в размере 8 190 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Решением Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020г. в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ИП ФИО3 отказано.

Согласно свидетельству о перемене имени от 15.08.2020г. ФИО2 переменила фамилию и отчество на ФИО1 (т.2 л.д.68).

В апелляционной жалобе ФИО1 считает решение незаконным и необоснованным, просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований в полном объеме.

Апеллянт указывает на нарушение судом норм процессуального права, ссылаясь на необоснованную отмену по заявлению ответчика заочного решения от 27.01.2020г.

Заявитель жалобы обращает внимание на недопустимость представленных ответчиком не заверенных надлежащим образом доказательств, копия положения о премировании не позволяет установить достоверность документа, так как листы не прошиты и не пронумерованы, нельзя определить сколько их было в оригинале, не добавлялись ли листы в копию либо в оригинал.

Апеллянт выражает несогласие с оценкой судом доказательств, полагая, что решение суда основано на подложном документе, тогда как в связи с неоднократными заявлениями истца о фальсификации этого доказательства суд в нарушение ст. 186 ГПК РФ не назначил экспертизу для установления его подлинности. Кроме того, если предположить, что положение о премировании подлинное, то ответчиком не представлено приказа об отмене фиксированной надбавки премии, указанной в приказе о приеме на работу, а также доказательств нарушения истцом в работе каких-либо нормативов и инструкций для обоснования невыплаты премии. Служебные записки в отношении премии 0% для ФИО2, копии актов, по мнению апеллянта, являются не относимыми доказательствами.

Также заявитель жалобы считает, что судом неверно истолкован смысл статей 129, 135, 191 ТК РФ, поскольку в данном случае премия является обязанностью работодателя.

Кроме того, суд сделал неверные выводы в отношении требований о взыскании компенсации за фактически не предоставленное и неоплаченное время отдыха, так как время перерыва ТК РФ – это возможность использовать время по своему усмотрению, а возможность пообедать и отдохнуть на рабочем месте в ПВТР работодателя – это разные вещи. Журнал использованного времени перерыва по ходатайству истца в ответчиком не представлен.

В дополнениях к апелляционной жалобе ФИО1 ссылается на необоснованность отказа суда в удовлетворении её ходатайства о приобщении к материалам дела объяснительных к актам работодателя, документов ФИО8

В возражениях на апелляционную жалобу истца, поданных ИП ФИО3, ответчик просит оставить решение суда без изменения, отказать в удовлетворении апелляционной жалобы ФИО1

Изучив материалы дела, выслушав пояснения истца ФИО1 и её представителя по доверенности ФИО4, поддержавших доводы апелляционной жалобы, ответчика ИП ФИО3, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных положениями статьи 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 (ФИО2) состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО3 в период с 05.02.2018г. по 25.06.2019г., работая в должности дежурного администратора в помещении кинотеатра «Горизонт Cинема».

Согласно п. 3.1. заключенного между истцом и ответчиком трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г. работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 91,00 рубль. Работодатель может выплачивать работнику ежемесячную премию в размере, не превышающем 15 000 рублей, в соответствии с действующим Положением о премировании, с которым работник ознакомился до подписания трудового договора.

Иные виды надбавок, доплат, премий и выплат, входящих в заработную плату, устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников и иными локальными нормативными актами, с которым работодатель ознакамливает работника под роспись (т.1 л.д.14-17).

В силу п.1.8 трудового договора его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В приказе о приеме работника на работу НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г., составленном ИП ФИО3 на основании заключенного с истцом 05.02.2018г. трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, указано, что ФИО2 принята на работу дежурным администратором с тарифной ставкой (окладом) 91 руб. 00 коп., в строке «надбавкой» - сумма премии: 15000,00, с испытанием на срок 3 месяца (т.1 л.д.13).

С данным приказом работник ознакомлен 05.01.2018г., о чем свидетельствует подпись истца.

В соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников, утвержденного ИП ФИО3 09.01.2018г., премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью работодателя, которое осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителя ИП ФИО3 труда каждого работника, его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач и договорных обязательств, роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности и достижения предприятием устойчивого финансового положения (п. 1.7).

Согласно п.2.1.1. ежемесячная премия может начисляться работникам кинотеатра за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Размер ежемесячной премии определяет ИП ФИО3 в отношении каждого конкретного работника в процентном соотношении от суммы начисленной заработной платы за отчетный период в пределах, указанных в Приложении НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН к настоящему Положению: - для дежурных администраторов, администраторов, контролеров основными показателями являются – организация бесперебойной работы кинотеатра, выполнение принятых стандартов обслуживания посетителей, соблюдение норм и правил локальных актов ИП ФИО3 – в размере от 0% до 100% от тарифной ставки (т.1 л.д.154-162).

В п.3.1 положения предусмотрено, что премирование сотрудников кинотеатра производится на основании приказа ИП ФИО3, устанавливающего размер премии каждого работника по представлению (служебной записке) руководителей структурного подразделения, согласно штатному расписанию.

Согласно пункта 3.7 данного положения премия не начисляется или начисляется не в полном размере в случаях: - наличия у работника дисциплинарного взыскания; - невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных (трудовых) обязанностей, установленных Должностной Инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами ИП ФИО3; - невыполнения или выполнения работником с нарушениями установленных сроков приказов и распоряжений в кинотеатре;

- наличия нареканий, замечаний и претензий к работе работника со стороны руководства; - невыполнения работником плановых показателей, объемов оказываемых услуг; - наличия у работника обоснованных жалоб и замечаний со стороны посетителей кинотеатра; - предоставления работником отчетности с нарушением установленных сроков; - опоздания работником на работу; - совершения работником прогула; - иных нарушений трудовой дисциплины.

В соответствии с п.3.8 Положения о премировании работодатель имеет право не начислять или начислять премии не в полном объеме вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Согласно п.7.2.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 09.01.2018г. для работников, занимающих должность дежурный администратор, установлен график сменности – «сутки/трое», начало работы – 9.00 часов, продолжительность смены 22 часа, общее время перерывов для отдыха и питания 2 часа, из них 1 час - до 19.00 часов, 1 час - после 22.00 часов, продолжительность работы в ночное время 7 часов, окончание работы в 9.00 часов следующего дня (т.1 л.д.177-196).

При приеме на работу 05.02.2018г. истец была ознакомлена с локальными нормативными актами ИП ФИО3, в том числе с Положением о премировании и материальном стимулировании работников от 09.01.2018г., положением об оплате труда работников от 09.01.2018г., правилами внутреннего трудового распорядка работников от 09.01.2018г., что подтверждается подписями ФИО2 в листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г. (т.1 л.д.217), а также с должностной инструкцией дежурного администратора от 09.01.2018г. (т.1 л.д.218-222), о чем свидетельствует её подпись в листе ознакомления (т.1 л.д. 223).

Согласно штатному расписанию ИП ФИО3 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25.02.2019г. по состоянию на 01.03.2019г. предусмотрено 4 штатных единицы должности дежурный администратор с часовой тарифной ставкой (окладом) 91,00 руб. (т.1 л.д.233-234).

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика невыплаченной премии в размере 105 000 руб., суд первой инстанции руководствовался положениями статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе положения заключенного между ними трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г., правомерно исходил из того, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и не является обязанностью работодателя.

Поскольку достоверных доказательств, опровергающих факты нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий, нарушения установленной формы одежды и иных нарушений своих должностных обязанностей, зафиксированные работодателем в актах от 12.12.2018г., 20.12.2018г., 10.03.2019г., 14.03.2019г., 26.03.2019г., 03.04.2019г., 15.04.2019г., 23.04.2019г., 29.05.2019г., 18.06.2019г., 22.06.2019г., истец не представила, суд первой инстанции пришел к выводу, что в силу вышеуказанных пунктов Положения о премировании ответчик был вправе не начислять и не выплачивать истцу ежемесячную премию в размере 15000 рублей.

При этом судом были обоснованно отклонены объективно ничем не подтвержденные доводы истца о том, что предоставленное ответчиком Положение о премировании является ненастоящим, утверждено 04.01.2018г., тогда как её знакомили с Положением о премировании, утвержденном 09.01.2018г., поскольку из текста указанного Положения следует, что оно утверждено 09.01.2018г., а особенности почерка ответчика не могут служить основанием для признания факта, что предоставленное положение о премировании отличается от того, с которым была ознакомлена истец при приеме на работу 05.02.2018г.

Сведений о том, в чем именно отличается имеющееся в деле Положение о премировании по вопросу оснований для невыплаты ежемесячной премии, от того, с которым фактически знакомилась ФИО2, истом в материалы дела не представлено.

Также судом отклонен довод истца о том, что в приказе о приеме на работу НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г. премия указана в графе надбавка, а значит является обязательной выплатой, поскольку это обстоятельство не отменяет необходимости применения к трудовым отношениям с участием истца положений заключенного с ней трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г. и локальных нормативных актов ответчика, в том числе Положения о премировании, из которого следует, что ежемесячная премия выплачивается работнику только при отсутствии у работодателя претензий к выполнению им своих трудовых обязанностей и нарушений трудовой дисциплины. Ссылки на факт дискриминации истца со стороны работодателя в процессе судебного разбирательства достоверно не нашли своего подтверждения.

Разрешая требования истца о взыскании суммы неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха в размере 8 190 руб., суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 106, 108 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав п. 7.2.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 09.01.2018г. и положения должностной инструкции дежурного администратора от 09.01.2018г., пришел к обоснованному выводу, что п. 3.23 должностной инструкции, согласно которому дежурным администраторам запрещается покидать рабочее место до передачи смены следующему дежурному администратору, сам по себе не свидетельствует о не предоставлении перерывов во время смены и нарушении права истца на отдых, поскольку дежурный администратор имеет 2 часа перерывов, из которых 1 час до 19.00, 1 час после 22 часов, а истец могла использовать данные промежутки времени перерыва для отдыха, не покидая территорию кинотеатра, где имеется кафе, туалет, комната отдыха. Доказательств того, что фактически у истца не было возможности воспользоваться отдыхом, в материалы дела не представлено.

Принимая во внимание, что нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным представленными сторонами доказательствами, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из содержания ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 8 ТК РФ предусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и назначаются в порядке, предусмотренном локальным нормативным документом работодателя о премировании.

Согласно абз. 2 п. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

При рассмотрении дела судом апелляционной инстанции в соответствии с абз.2 ч.1 ст.327.1 ГПК РФ с учетом мнения сторон принято в качестве дополнительного доказательства положение об оплате труда, утвержденное ИП ФИО3 09.01.2018г. (т.2 л.д.151-159), из которого следует, что на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (п.2).

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим положением и Положением о премировании работников (п.2.3).

Ежемесячная оплата труда работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад), тарифная ставка согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (п.2.4 положения об оплате труда).

Таким образом, по условиям заключенного между сторонами трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.02.2018г. фиксированной ежемесячной выплатой является только часовая тарифная ставка (оклад) по замещаемой должности в размере 91,00 руб., а премия в размере, не превышающем 15 000 руб., отнесена к одному из видов поощрения работника, то есть выплатой стимулирующего характера, выплата которой является переменой частью заработной платы, не носит постоянный, гарантированный характер, начисляется по решению работодателя в зависимости от личного вклада работника в результаты труда путем издания соответствующего приказа о поощрении и начисление премий является не обязанностью, а правом работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении спора по поводу наличия задолженности по заработной плате в виде премиальной выплаты, суд первой инстанции верно применил положения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между истцом и работодателем.

Довод апелляционной жалобы истца о необоснованной отмене судом заочного решения от 27.01.2020г. по указанному гражданскому делу не может являться основанием к отмене обжалуемого судебного постановления, поскольку при установлении совокупности обстоятельств, указанных в ст.242 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заочное решение подлежит отмене с возобновлением производства по делу; а указанное определение Батайского городского суда от 11.03.2020г. обжалованию не подлежит.

Довод апелляционной жалобы истца о недопустимости приобщенного к материалам дела положения о премировании не свидетельствует о фальсификации доказательства и его недостоверности.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в суд в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документов, различные по своему содержанию.

По настоящему делу такие обстоятельства отсутствуют.

Доводы истца о подделке ответчиком Положения о премировании, утвержденном 09.01.2018г., поскольку её знакомили с другим текстом положения о премировании, являлись предметом проверки суда первой инстанции и признаны безосновательными, поскольку ФИО1 в подтверждение своих доводов допустимых доказательств не представлено, ходатайств о назначении по делу экспертизы суду первой инстанции ею не заявлялось, равно как и не было представлено заключение специалиста в подтверждение своей позиции.

Статьей 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено право, а не обязанность суда для проверки заявления о подложности доказательств, поскольку при поступлении такого заявления суд оценивает его в совокупности с другими доказательствами и обстоятельствами дела, исходя из возложенной на него обязанности по вынесению законного и обоснованного решения. Кроме того, наделение суда таким правом не предполагает произвольного его применения, а связывает с наличием у суда обоснованных сомнений в подлинности доказательства.

Довод апеллянта о том, что невыплатой премий в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации допущенной в отношении истца.

Кроме того, как усматривается материалов дела ФИО1 допускала нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий на работу, нарушения установленной формы одежды, что следует из актов от 12.12.2018г., 20.12.2018г., 21.01.2019г., 10.03.2019г., 14.03.2019г., 26.03.2019г., 03.04.2019г., 15.04.2019г., 23.04.2019г., 29.05.2019г., 18.06.2019г., приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 07.04.2019г. за нарушение должностной инструкции дежурного администратора ей объявлен выговор, что в свою очередь согласно п.3.7 Положения о премировании является основанием для не начисления премии. Несогласие истца с представленными ответчиком актами не опровергает выводы суда допущенных со стороны ФИО1 фактах нарушения трудовой дисциплины, поскольку в установленном законом порядке ни одного из представленных доказательств истец в установленном порядке не оспаривала, доказательств подложности или недостоверности указанных документов, суду первой инстанции не представила.

Доводы апеллянта о необходимости включения в рабочее время перерыва для приема пищи основаны на ошибочном толковании норм права, и не влекут изменение либо отмену состоявшегося решения суда.

В силу статьи 106 Трудового кодекса Российской Федерации временем отдыха является время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Согласно статье 107 ТК РФ одним из видов времени отдыха является перерыв в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Из Правил внутреннего трудового распорядка от 09.01.2018г. следует, что истец относится к категории работников, для которых предусмотрены в течении рабочей смены перерывы для отдыха и питания, не включаемых в рабочее время. Довод истца о том, что она не использовала указанные часы для отдыха, так как не могла выйти за пределы кинотеатра без передачи дел следующему дежурному администратору, обоснованно не был принят судом во внимание, так как истцом не представлено достаточных и бесспорных доказательств того, что она постоянно и непрерывно выполняла работу в течение 24 часов в дни своих дежурств по графику, в том числе и в период времени, предоставленного ей в качестве перерыва для отдыха и питания.

В целом доводы апелляционной жалобы по существу являются позицией истца, изложенной в ходе разбирательства в суде первой инстанции, сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными. Сама по себе иная оценка автором жалобы представленных доказательств и норм действующего законодательства не может служить основанием к отмене правильного по существу решения.

Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

решение Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 26.03.2021г.