Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 15 июня 2022 г. гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Служба заказчика» о признании приказов незаконными и их отмене, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ОАО «Служба заказчика»

на решение Черновского районного суда г. Читы от 24 февраля 2022 г., которым постановлено:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить изданные ОАО «Служба заказчика» приказы о простое за № 540-пр от 22 сентября 2021 года, № 614-пр от 13 октября 2021 года, № 633-пр от 29 октября 2021 года, № 697-пр от 30 ноября 2021 года, № 11-пр от 13 января 2022 года, № 38-пр от 31 января 2022 года.

Взыскать с ОАО «Служба Заказчика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного простоя с 23 сентября 2021 года по 24 февраля 2022 года в сумме 82339 рублей 14 коп., компенсацию морального вреда в сумме 2000 рублей и государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 2970 руб. 17 коп.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Служба заказчика» о возложении обязанности предоставить работу, обусловленную трудовым договором, – отказать.

Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 7 декабря 2021 г. обратилась в суд с вышеназванным иском, мотивируя тем, что на основании трудового договора от 1 октября 2012 г. она состоит в трудовых отношениях с ответчиком ОАО «Служба заказчика» в должности специалиста отдела кадров. 2 июля 2021 г. работодатель ее уведомил о предстоящем увольнении 20 сентября 2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В связи с тем, что она избрана председателем первичной профсоюзной организации ОАО «Служба заказчика», в соответствии с положениями ст. 374 ТК РФ, работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного органа в Забайкальском краевом профсоюзе жизнеобеспечения. Президиум Забайкальского краевого профсоюза жизнеобеспечения выразил несогласие с ее предстоящим увольнением. Поскольку на дату увольнения 20 сентября 2021 г. она находилась на листке нетрудоспособности и работодатель не оспорил в суде мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа, то 21 сентября 2021 г. при выходе на работу работодатель должен был предоставить ей работу, обусловленную трудовым договором, который не был расторгнут. Однако работодателем работа ей предоставлена не была, все кадровые документы отписывались менеджеру по персоналу ФИО2, на нее оказывалось моральное давление, в связи с чем, она была вынуждена написать заявление о направлении ее в простой по вине работодателя. Воспользовавшись данным обстоятельством, работодатель посчитал законным неоднократно оформлять работника в простой не уволенного в рамках процедуры сокращения. Вместе с тем, с направлением ее в простой она не согласна, работодатель неверно истолковал и неверно применил нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы введения простоя. Кроме этого, работодатель злоупотребил своим правом, ошибочно полагая, что нарушение трудовых прав работника возможно при наличии его добровольного заявления. В соответствии со ст. 21, 22 ТК РФ, согласно которым работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, введение времени простоя является незаконным. С учетом уточнений просила признать незаконными и отменить изданные ОАО «Служба заказчика» приказы о простое за № 540-пр от 22 сентября 2021 г., № 614-пр от 13 октября 2021 г., № 633-пр от 29 октября 2021 г., № 697-пр от 30 ноября 2021 г., № 11-пр от 13 января 2022 года, № 38-пр от 31 января 2022 года, обязать работодателя предоставить работу, обусловленную трудовым договором. Взыскать с ОАО «Служба Заказчика» в ее пользу ФИО1 недоначисленную и невыплаченную заработную плату с 23 сентября 2021 г. по 24 февраля 2022 г. в сумме 82339,14 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

Судом постановлено вышеприведенное решение (л.д. 174-182).

В апелляционной жалобе представитель ОАО «Служба Заказчика» ФИО3, просит решение суда отменить полностью, принять по делу новое решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указывает, что из приказа № 371-пр о сокращении штата работников от 2 июля 2021 г. следует, что он был издан в связи с проведением организационно — штатных мероприятий, что является полностью прерогативой работодателя. В соответствии с приказом № 372-пр было утверждено новое штатное расписание, которое было введено в действие с 20 сентября 2021 г., и согласно которому в нем отсутствует должность специалиста отдела кадров 8 разряда. 2 сентября 2021 г. в своем постановлении Президиум Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения выразил несогласие с прекращением трудового договора с ФИО1, 9 сентября 2021 г. были проведены дополнительные консультации, однако стороны к согласию не пришли. В сентябре 2021 г. мотивированное мнение профсоюзного органа было обжаловано в суд, 24 января 2022 г. Центральным районным судом постановление профсоюзного органа было признано незаконным. Как следует из приказа от 2 июля 2021 г. № 371-пр, организационно-штатные мероприятия должны были быть завершены 20 сентября 2021 г, однако в виду обжалования решения профсоюзного органа организационно-штатные мероприятия носят незавершенный характер. Их окончанием будет являться вступившее в законною силу решение суда об отказе или об удовлетворении исковых требований по обжалованию мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа. Ссылается на аналогичную позицию Конституционного суда Российской Федерации от 03 июня 2021 года по делу № 26-П. В настоящее время трудовой договор с ФИО1 не расторгнут, так как работодатель не вправе это сделать пока не будет вынесено положительное решение суда по обжалованию мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа. Но и предоставить работу, обусловленную трудовым договором, работодатель не может, так как в новом штатном расписании от 20 сентября 2021 г. отсутствует должность специалиста отдела кадров 8 разряда. Выражает несогласие с выводом суда о том, что решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работника о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно — штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации. Объявляя простой в отношении истца, а также для изменения условий трудового контракта и снижения уровня гарантий работнику, установленных статьями 72, 261 Трудового кодекса Российской Федерации, на период действия предупреждения о предстоящем сокращении штатов, изначально не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о предстоящем сокращении штата работников. Указывает, что после издания приказа № 371-пр работникам, чьи должности подлежали сокращению, в том числе ФИО1 были выданы предупреждения о предстоящем сокращении. В приказе, и соответственно в выданных предупреждениях о предстоящем сокращении, в соответствии с вышеуказанным приказом была указана дата, с которой работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата организации. Эта дата 20 сентября 2021 г., и именно эта дата указана в предупреждении, выданном ФИО1, именно этой датой оканчивается срок предупреждения о предстоящим сокращении. Простой введен по объективным причинам за пределами срока предупреждения о предстоящем сокращении. Выражает несогласие с позицией суда, о том, что работодатель обязан соблюдать правила оплаты труда работника, установленные статьей 155 Трудового кодекса Российской Федерации. Указывает, что никто не оспаривал, и суд данный факт не опроверг, что в организации с 2 июля 2021 г. проводились организационно-штатные мероприятия по сокращению штата. Ссылается на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, которая допускает введение простоя, это узаконенная законодательством процедура, в случае введения которой предусмотрена соответствующая процедура оплаты. Фактическое предоставление работы ФИО1 после 20 сентября 2021 г. может создать неверную иллюзию того, что необходимости в проведении процедуры сокращения у работодателя не было. Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца об обязании предоставить ей работу, обусловленную трудовым договором, суд сослался на устранение правовых последствий простоя. Однако устранение последствий простоя распространяются на прошлые периоды, а не на будущие. Фактически суд, отказывая в удовлетворении заявленных требований, признал, что у работодателя нет возможности предоставить соответствующую работу работнику в связи c объективными причинами (проведение организационно - штатных мероприятий, которые носят незавершенный характер, принятие нового штатного расписания, из которого исключена должность истца).

В возражениях на апелляционную жалобу ответчика ФИО1 считает её не подлежащей удовлетворению, указывает на законность и обоснованность вынесенного судом решения, надлежащую оценку судом обстоятельств дела, правильность применения норм материального права.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя ОАО «Служба заказчика» ФИО3, поддержавшего доводы жалобы, ФИО1 и её представителя ФИО4, полагавших решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (ст. 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По смыслу приведенных норм права в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что суд в силу ст. 21 и ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как установлено судом и следует из материалов дела ФИО5 на основании трудового договора от 1 октября 2012 г. была принята в ОАО «Служба заказчика» на должность специалиста отдела кадров (л.д. 7-10).

Приказом генерального директора ОАО «Служба заказчика» от 02 июля 2021 г. № 371-пр о сокращении численности (штата) работников, с 20 сентября 2021 г. из организационно-штатной структуры исключены должности (штатные единицы) в отделах финансово-экономический отдел, производственно-технический отдел, договорно-правовой отдел, аварийно-ремонтная служба, общее руководство (специалисты отдела кадров 8 разряда и специалист отдела кадров 6 разряда); с 20 сентября 2021 г. в организационно-штатную структуру предприятия включены, в том числе должность менеджера по персоналу (л.д. 11-13).

Приказом генерального директора ОАО «Служба заказчика» № 372-пр от 2 июля 2021 г. утверждено новое штатное расписание, с 20 сентября 2021 г. согласно Приложению введено в действие новое штатное расписание. С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 3 августа 2021 г. (л.д. 68).

7 июля 2021 г. ФИО1, как председателю первичной профсоюзной организации ОАО «Служба заказчика» направлено уведомление № ОК-862, согласно которому ей сообщается о планировании проведения мероприятий по сокращению численного и штата работников ОАО «Служба заказчика», а также расторжение трудовых договоров с работниками, являющимися членами первичной профсоюзной организации, занимающими сокращаемые должности, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: ФИО6, ФИО1, ФИО7 (л.д. 67).

02 сентября 2021 г. Постановлением президиума Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения было выражено несогласие с прекращением (расторжением) трудового договора с ФИО1 (л.д.26-28).

22 сентября 2021 г. ФИО1 на имя генерального директора ОАО «Служба заказчика» подано заявление об оформлении простоя по вине работодателя (л.д. 29).

Приказами № 540-пр от 22 сентября 2021 г., № 568-пр от 30 сентября 2021 г., № 614-пр от 14 октября 2021 г., № 633-пр от 29 октября 2021 г., № 697-пр от 30 ноября 2021 г., № 11-пр от 13 января 2022 г., № 38-пр от 31 января 2022 г., в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, введением нового штатного расписания с 20 сентября 2021 г. и в связи с протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе и занятия вакантной должности менеджера по персоналу от 31 августа 2021 г., рабочее время специалиста отдела кадров 8-го разряда ФИО1 признано временем простоя по вине работодателя с 23 сентября 2021 г. по 30 сентября 2021 г., с 01 октября 2021 г. по 13 октября2021 г., с 14 октября 2021 г. по 29 октября 2021 г., с 01 ноября 2021 г. по 30 ноября 2021 г., с 01 декабря 2021 г. по 13 января 2022 г., с 14 января 2022 г. по 31 января 2022 г., с 01 февраля 2022 г. по 28 февраля 2022 г. с выплатой заработной платы исходя из двух третей средней заработной платы (л.д. 30, 31, 33, 37, 38, 131, 154).

1 октября 2021 г. ФИО1 направила в адрес генерального директора ОАО «Служба заказчика» заявление, в котором потребовала обеспечить ее работой, обусловленной трудовым договором, по действующему трудовому договору специалиста отдела кадров в полном объеме, поскольку трудовой договор с ней не расторгнут (л.д. 32).

Полагая свои права нарушенными истец обратилась в суд с требованием о признании приказов работодателя № 540-пр от 22 сентября 2021 г., № 568-пр от 30 сентября 2021 г., № 614-пр от 14 октября 2021 г., № 633-пр от 29 октября 2021 г., № 697-пр от 30 ноября 2021 г., № 11-пр от 13 января 2022 г., № 38-пр от 31 января 2022 г. незаконными и их отмене, а также взыскании в её пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с 23 сентября 2021 г. по 24 февраля 2022 г. в сумме 82339,14 руб., компенсации морального вреда.

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив, что факт простоя фактически отсутствовал, истицу отстранили от выполнения трудовых функций в связи с сокращением должности в период действия предупреждения о предстоящем увольнении, приказы носили индивидуальный характер, иных причин объявления простоя в отношении ФИО1 в материалы дела не представлено, обоснованно пришел к выводу о признании указанных приказов незаконными и их отмене, а также взыскании заявленной истцом суммы заработной платы за спорный период.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ взыскал в пользу истца, компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.

Вместе с тем, суд отказал ФИО1 в удовлетворении её требований об обязании ответчика обеспечить её работой, обусловленной трудовым договором, при этом исходил из того, что они заявлены излишне, поскольку обеспечение истца прежними трудовыми обязанностями предполагается отменой приказов о простое.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям.

Доводы жалобы ответчика о том, что простой был введен по объективным причинам за пределами срока предупреждения о предстоящем сокращении, то есть после 20 сентября 2021 г., судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку как видно из приказов о простое, вплоть до издания последнего приказа № 38-пр от 31 января 2022 г. введение простоя было обусловлено сокращением занимаемой истцом должности, о чем свидетельствует п. 1 приказа, которым определено время простоя периодом проведения мероприятий по сокращению (с 01.02.2022 по 28.02.2022).

Как правильно указал суд первой инстанции, в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, факт простоя в отношении истца фактически отсутствовал, его введение было обусловлено сокращением занимаемой истцом должности, о чем свидетельствует п. 2 приказа, которым определено время простоя периодом проведения мероприятий по сокращению, пришел к обоснованному выводу об удовлетворении исковых требований в части признания приказа незаконным. Приказ о времени простоя в отношении истца был издан в период действия предупреждения о предстоящем увольнении, носил индивидуальный характер. Как видно из вынесенных приказов о простое, они были изданы в период действия предупреждения истца о предстоящем увольнении, носили индивидуальный характер, основанием для их издания явилось отсутствие в Обществе должностных обязанностей специалиста отдела кадров 8-го разряда, выполняемых ею до увольнения, а не причины, которые предопределяют простой в соответствии со ст. 72.2. ТК РФ.

Между тем, проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

В этой связи суд первой инстанции обоснованно указал, что решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылки ответчика на обжалование мотивированного мнения высшего профсоюзного органа по вопросу сокращения ФИО1 как на основание невозможности окончить организационно-штатные мероприятия до 20 сентября 2021 г. и основания для введения простоя, по мнению судебной коллегии, также не могут являться основанием к отмене или изменению принятого судом решения по вышеизложенным основаниям.

Несогласие ответчика с выводом суда об обязанности работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата соблюдать правила оплаты труда работника, установленные ст. 155 Трудового кодекса РФ, на правильность выводов суда первой инстанции не влияет, поскольку проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 Трудового кодекса РФ при простое, учитывая, что факт простоя отсутствовал.

Доказательств достигнутого между ФИО1 и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на период организационно-штатных мероприятий, ответчиком в материалы дела не представлено, между тем, размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства.

В целом доводы апелляционной жалобы повторяют позицию ответчика, не содержат фактов, которые не были учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права.

С учетом изложенного, судебная коллегия не усматривает оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Черновского районного суда г. Читы от 24 февраля 2022 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) через Черновский районный суд г. Читы.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 июня 2022 г.