Гражданский кодекс часть 1

по иску Т.И.Н. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной онкологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Т.И.Н. на решение Советского районного суда г. Новосибирска от 18 ноября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Крейса В.Р., объяснения Т.И.Н., представителя ГБУЗ НСО «Новосибирский областной онкологический диспансер» - К.А.А., заключение прокурора, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Т.И.Н. обратился в суд с иском к ГБУЗ Новосибирской области «Новосибирский областной онкологический диспансер» (далее также – диспансер).

В обоснование требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности врача-радиолога радиоизотопной лаборатории рентгеновского отделения отдела лучевой диагностики.

Уведомлением от 12.04.2021 до него доведена информация об инициировании в соответствии со ст. 74 ТК РФ процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, в редакции дополнительного соглашения к трудовому договору № 5 от 08.02.2016 о внесении изменений в раздел 1V «Оплата труда», в соответствии с которым его заработная плата уменьшилась.

По данному соглашению предлагалось внести ряд изменений.

Он не согласился на подписание данного соглашения и приказом от 18.06.2021г. № 43-дку трудовой договор с ним с 18.06.2021г. расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Считает, что ответчик незаконно произвел увольнение, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые при прекращении трудовых отношений отсутствовали.

Истец просил признать незаконным его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа ответчика от 18.06.2021г.; восстановить его на работе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 500 000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула - 217 105,02 рублей и судебные расходы.

18 ноября 2021 года решением Советского районного суда г.Новосибирска Т.И.Н. в иске к ГБУ здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной онкологический диспансер отказано.

Т.И.Н. в апелляционной жалобе просит решение отменить, принять новое решение.

В обоснование доводов жалобы указано на неверное применение норм материального права.

Обращает внимание, что суду не были представлены доказательства изменения организационных и технологических условий труда. Введение новой системы оплаты труда не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда.

Кроме того, принятие акта об оплате труда, которым предусмотрен иной размер доплаты работникам за работу во вредных условиях труда, является правом ответчика, не может являться основанием для уменьшения согласованного сторонами трудового договора размера оплаты труда.

Ответчиком не представлены доказательства, что не могут быть сохранены прежние условия трудового договора, в связи, с чем у ответчика не было оснований для снижения истцу размера компенсационной выплаты за работу во вредных условиях труда.

Судом не дана оценка п. 3.1.3, 3.1.4 Отраслевого тарифного соглашения.

Апеллянт не согласен, что имеются основания связанные с изменением условий труда, поскольку сейчас отсутствуют факторы химической опасности, связанные с изменением применяемого оборудования, в том числе в части уменьшения воздействия Гамма – излучения», добавление к используемым материалам и сырью «дезинфицирующих средств», установление «лечебно – профилактического питания», увеличение «числа сотрудников с 1 до 2», данные выводы суда по мнению апеллянта являются неправильным истолкованием норм права.

Кроме того, наличием на рабочем месте одного вредного производственного фактора вместо нескольких само по себе не свидетельствует об улучшении условий труда, изменение условий труда можно считать уменьшение итогового класса условий труда на рабочем месте.

5 апреля 2022 года апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда решение районного суда отменено, постановлено новое решение о признании приказа ГБУЗ НСО "Новосибирский областной клинический онкологический диспансер" от 18 июня 2021 г. об увольнении Т.И.Н. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора, незаконным.

Т.И.Н. восстановлен с 18 июня 2021 в должности врача-радиолога радиоизотопной лаборатории рентгеновского отделения отдела лучевой диагностики ГБУЗ НСО "Новосибирский областной клинический онкологический диспансер".

С ГБУЗ Новосибирской области "Новосибирский областной клинический онкологический диспансер" в пользу Т.И.Н. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 июня 2021 по 5 апреля 2022 за вычетом подлежащих уплате обязательных платежей в размере 491605,62 руб., компенсация морального вреда в размере 20000 руб.

Взыскана с ответчика в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 8416 руб.

Апелляционная жалоба Т.И.Н. удовлетворена частично.

30 августа 2022 года определением суда судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции апелляционное определение областного суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Рассмотрев дело в соответствии с требованиями частей 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частями 1 - 3 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В силу части 5 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2018 г., протокол N) (далее - Единые рекомендации), определено, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе, в том числе, принципов недопущения снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления; обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений.

Пунктом 6 Единых рекомендаций предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

а) в федеральных государственных учреждениях - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

б) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в) в муниципальных учреждениях - соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В соответствии с пунктом 7 указанных Единых рекомендаций установление и изменение (совершенствование) систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются в том числе, с учетом:

а) обеспечения в 2019 году уровня заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы в размерах не ниже уровня, достигнутого в 2018 году при реализации указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей";

б) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;

в) обеспечения достигнутого уровня оплаты труда, в том числе по отдельным категориям работников (определяется на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики);

г) обеспечения государственных гарантий по оплате труда.

В соответствии с подпунктами "б" и "ж" пункта 37 Единых рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений здравоохранения при формировании систем оплаты труда работников необходимо учитывать, что в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда рекомендуется продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда работников в части увеличения доли выплат по окладам в структуре заработной платы, сбалансировав ее таким образом, чтобы без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями 55 - 60 процентов заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30 процентов структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты преимущественно за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, повышение квалификации, 10 - 15 процентов структуры заработной платы составляли выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда работников.

Повышение оплаты труда работников учреждений, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится по результатам специальной оценки условий труда в размере не менее 4% оклада (должностного оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда работникам устанавливаются работодателем в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В силу п. п. 2 - 5, 13, 20 - 22 Положения о системе оплаты труда работников, условиях оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размерах предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений Новосибирской области, утв. постановлением Правительства Новосибирской области от 26 июня 2018 г. N 272-п (далее по тексту также Положение о системе оплаты труда работников государственных учреждений Новосибирской области), системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются по отраслям или по подведомственности учреждений в целях наиболее полного учета отраслевых факторов сложности труда и отраслевых особенностей условий труда при оплате труда работника. Система оплаты труда включает размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок), перечень, размеры и условия осуществления компенсационных и стимулирующих выплат работникам. Система оплаты труда работников учреждений соответствующей отрасли устанавливается в отраслевом тарифном соглашении, являющемся приложением к региональному отраслевому соглашению, заключаемому между отраслевыми профсоюзами, соответствующими объединениями работодателей и (или) работодателями отрасли и соответствующим областным исполнительным органом государственной власти Новосибирской области (далее отраслевое тарифное соглашение), а при отсутствии отраслевых профсоюзов - в положении об оплате труда работников подведомственных учреждений, согласованном с министерством труда и социального развития Новосибирской области, в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Новосибирской области, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением.

Система оплаты труда работников учреждения устанавливается положением об оплате труда работников учреждения, которое утверждается приказом руководителя учреждения с учетом мнения представительного органа работников или является приложением к коллективному договору в случае его заключения.

Система оплаты труда работников учреждения устанавливается в соответствии с федеральным законодательством и законодательством <адрес>, а также в соответствии с настоящим Положением, на основании отраслевого тарифного соглашения или, в случае его отсутствия, положения об оплате труда работников подведомственных учреждений.

Работникам учреждений могут быть установлены выплаты компенсационного характера, в том числе доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры компенсационных выплат, установленные в отраслевом тарифном соглашении, в положении об оплате труда работников подведомственных учреждений, коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте учреждения не могут быть ниже, а условия их осуществления не должны быть ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными федеральным законодательством и законодательством Новосибирской области. При определении размеров компенсационных выплат работникам учреждения и условий их осуществления учитывается мнение выборного профсоюзного или иного представительного органа работников учреждения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 08.02.2016 Т.И.Н. был принят в диспансер в радиоизотопную лабораторию рентгеновского отделения отдел лучевой диагностики на должность врача-радиолога с тарифной ставкой 8 093,26 рублей (л.д.7); сторонами заключен трудовой договор № 5 от 08.02.2016 (л.д.8-10).

30.03.2021 работодателем проведена специальная оценка условий труда истца, с отчетом которой Т.И.Н. был ознакомлен 9.04.2021.

12.04.2021 Уведомлением работодатель предложил истцу внести изменения в условия ранее заключенного трудового договора, а именно: установить пятидневную рабочую неделю с двумя выходными (суббота, воскресенье) со сменным режимом работы, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три месяца, нормы труда в смену, размер должностного оклада - 21700 руб., компенсационную выплату по классу условий труда -3.4, в размере 9% к должностному окладу.

17.06.2021 истец уведомил работодателя в письменной форме, о несогласии с предложенными изменениями трудового договора лишь в части снижения компенсационной выплаты за работу во вредных условиях труда с 20% до 9% должностного оклада, настаивая на сохранении прежнего размера компенсационной выплаты - 20%.

18.06.2021 Приказом Главного врача диспансера Т.И.Н. уволен в связи с расторжением трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для расторжения договора послужил отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора.

31.08.2021 Приказом главного врача № 178 ставка врача-радиолога, которую занимал истец, исключена из штатного расписания (л.д.90).

Отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу о доказанности наличия у работодателя оснований для изменения условий ранее заключенного сторонами трудового договора, обусловленных изменениями условий труда истца.

Не установив нарушения трудовых прав истца суд, в силу требований ст. 394 ТК РФ, не нашел оснований для взыскания в его пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильно примененных положениях закона, регулирующих спорные отношения сторон, подтверждаются и исследованными в суде доказательствами, которым дана надлежащая оценка.

Исходя из анализа действующего законодательства, суд обоснованно пришел к выводу о возможности уменьшения размера компенсационных выплат за вредные условия труда по результатам проведенной специальной оценки труда в случае, если было зафиксировано изменение условий труда работников, в пределах, установленных трудовым законодательством.

Как установлено судом, 08.04.2019 заключено Отраслевое соглашение по государственным учреждениям, подведомственным Министерству здравоохранения Новосибирской области на 2019-2021г., которое согласовано с Новосибирской областной организацией профсоюза работников здравоохранения РФ, утверждено Минздравом Новосибирской области, зарегистрировано в Минтруда и соцразвития Новосибирской области 15.05.2019г. № 4 (далее – Отраслевое соглашение).

В соответствии с Картой специальной оценки условий труда итоговый класс (подкласс) условий труда по профессии врач-радиолог отдела лучевой диагностики радиоизотопной лаборатории рентгеновского отделения ГБУЗ НСО "Новосибирский областной клинический онкологический диспансер" составил 3.4.

Пунктом 3.1.2 р. 3 приложения N 1 к Отраслевому соглашению, были определены размеры надбавки работникам, занятых на работах, условия труда на которых признаны вредными и (или) опасными по результатам специальной оценки условий труда. В частности, по классу условий труда "3.4" размер надбавки в процентах от оклада составляет 9.

24.07.2019 главным врачом диспансера было утверждено Положение об оплате труда работников на 2019-2021 годы, которое согласовано Министерством здравоохранения Новосибирской области и председателем трудового коллектива учреждения, и в п. 3.1.1 которого были продублированы аналогичные положения Отраслевого соглашения о размере надбавки от оклада - 9% по классу условий труда "3.4".

Таким образом, Отраслевое соглашение, как источник норм трудового законодательства, является также обязательным для исполнения ответчиком, наряду с другими требованиями трудового законодательства. Эти изменения были согласованы с представительным органом работников учреждения.

Кроме того, в соответствии со статьей 216 Трудового кодекса Российской Федерации повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, предусмотренные настоящим Кодексом гарантии и компенсации работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не устанавливаются.

Согласно п. п. 1, 2 раздела I Устава учреждения от 1 октября 2004 г. (в действующей редакции) ГБУЗ НСО "Новосибирский областной клинический онкологический диспансер" является бюджетным учреждением. Решением Шестой сессии Новосибирского областного Совета народных депутатов от 4 июля 1991 г. учреждение принято в собственность Новосибирской области.

В соответствии с требованиями статьи 123.22 Гражданского кодекса Российской Федерации порядок финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений определяется законом.

Порядок финансирования деятельности государственных учреждении, понимаемой как оказание услуг (выполнение работ), регламентирован главой 10 Бюджетного кодекса Российской Федерации. Для бюджетных учреждений под финансированием понимается предоставление субсидий, в том числе на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием услуг (выполнением работ) в рамках государственных (муниципальных) заданий.

Согласно статье 2, части 2 статьи 9.2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" объем бюджетного финансирования зависит от объема средств, поступающих в учреждение от платной и иной приносящей доход деятельности. Некоммерческой является организация, не имеющая в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами и уставом.

Пунктом 6 Положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений Новосибирской области установлено, что фонд оплаты труда работников государственного автономного и бюджетного учреждения здравоохранения формируется в пределах объема субсидий из бюджета Новосибирской области на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) физическим и (или) юридическим лицам, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и средств системы обязательного медицинского страхования.

Согласно пункту 5 постановления Правительства Новосибирской области от 26 июня 2018 г. N 272-п "Об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размеров предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы государственных учреждений Новосибирской области" финансовое обеспечение расходных обязательств Новосибирской области, связанных с реализацией настоящего постановления, осуществляется в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в установленном порядке на обеспечение выполнения функций государственных казенных учреждений Новосибирской области, а также на предоставление государственным автономным и бюджетным учреждениям Новосибирской области субсидии на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) физическим и (или) юридическим лицам.

Таким образом, введением новой системы оплаты труда составные части заработной платы (оклад, надбавки и т.д.) могут быть пересмотрены и перераспределены. Фонд оплаты труда бюджетного учреждения ограничен лимитом выделяемых на цели выплаты заработной платы бюджетных средств, обязанность ответчика по выплате компенсационной части оплаты труда также ограничена лимитом бюджетных обязательств на эти цели. При этом, перераспределяя и изменяя размер компенсационной выплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, работодателем был увеличен оклад работнику, в связи с чем, при расчете, исходя из нового оклада истца, районного коэффициента, надбавок и компенсационной выплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях, размер заработной платы истца не уменьшился, а существенно увеличился, что свидетельствует об отсутствии нарушения трудовых прав истца.

При этом судебная коллегия полагает, что работодателем доказано соблюдение процедуры увольнения работника; работник был уведомлен в установленный срок об изменении условий трудового договора, увольнение произведено по истечении двух месяцев с момента получения такого предупреждения, ему предложены все имеющиеся вакантные должности.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение истца по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации и приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора являются законными.

По своему содержанию доводы жалобы повторяют позицию истца, которая была известна суду первой инстанции, они не опровергают выводов суда, а выражают несогласие с ними. По своей сути доводы жалобы направлены на переоценку обстоятельств, являвшихся предметом исследования в судебном заседании, а также доказательств, которым дана оценка, в силу чего апелляционная жалоба не может являться основанием для отмены оспариваемого судебного решения.

Поскольку обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, нарушений норм процессуального права судом не допущено, то оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, по доводам апелляционной жалобы нет.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Советского районного суда г. Новосибирска от 18 ноября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т.И.Н. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи