Гражданский кодекс часть 1

В обоснование требований указал, что работал в фармацевтической компании ООО «Алкеми Фарма» (ООО «АлФарма») в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами с 12.03.2019 по 11.03.2020 года с графиком работы с 9:00 по 18:00 по новосибирскому времени. Ему был предоставлен служебный автомобиль.

В июле 2019 работодатель начал обязывать сотрудников устанавливать GPS оборудование на служебные автомобили, передающие гео-данные и другие данные, о которых заранее не сообщалось.

27.11.2019 письмом он уведомил ФИО1 и ФИО2, что отключает корпоративный мобильный телефон, поскольку сбор данных нарушает ФЗ «О персональных данных» и ст. 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни».

09.12.2019 написал заявление на имя генерального директора о том, что компания нарушает его права; попросил прекратить сбор, хранение и обработку персональных данных с GPS датчиков корпоративных автомобиля и телефона, а также выплатить моральный ущерб на основании нарушений перечисленных статей ТК РФ и ст. 137 УК РФ.

10.12.2019 ему отключили доступ к корпоративной почте, удалённому корпоративному диску копании, а также запросили объяснительную по факту отключения корпоративного мобильного телефона.

На основании объяснительной лишили ежемесячной премии и уведомили о необходимости явиться за свой счёт 16.12.2019 в офис в г.Москве для продолжения трудовых обязанностей, что считает неправомерным, так как он исполняет служебные обязанности по месту проживания в Новосибирске, где получил служебный автомобиль, получал и отправлял корреспонденцию, получил зарплатную карту в филиале Альфа-банка. Трудовая функция предполагает физическое присутствие в городе проживания, а не удалённую работу.

16, 17 и 18 декабря получил акты об отсутствии на рабочем месте в Москве и просьбу написать объяснительные и повторным уведомлением явиться в Москву.

30.12.2019 служебный автомобиль без предупреждения забрал сотрудник компании.

10.01.2020 получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по истечению двух месяцев с момента получения уведомления. Согласно тексту документа, сокращается отдел «Бизнес-Юнит «Стратегические препараты».

Однако, согласно дополнительному соглашению от 01.10.2019 к трудовому договору, его перевели в «Коммерческий отдел» в прежней должности, поэтому он не попадает под условия сокращения должности. Вместе с тем ему создали такие условия, что он не смог исполнять трудовые функции по месту жительства.

Истец, уточнив исковые требования, просил:

признать неправомерными приказы: о депремировании от 10.12.2019, о дисциплинарном взыскании от 10.12.2019 и о депремировании от 31.12.2019;

взыскать с ООО «АлФарма» удержанную ежемесячную премию за ноябрь 2019 в размере 35 026 руб. после удержания налогов;

ежемесячную премию с 1 по 15.12.2019 в размере 15 921 руб. после удержания налогов;

24 790 руб. в счёт компенсации услуг нотариуса;

в счет компенсации морального вреда 600 000 руб.;

заработную плату и ежемесячную премию за дни вынужденного прогула с 16.12.2019 по 11.03.2020 года в размере 201 665 руб.;

признать п. 1.2 трудового договора неправомерным, ущемляющим права с целью давления на сотрудника;

обязать ООО «АлФарма» оформлять место работы сотрудников в соответствии с их постоянным местом жительства и исполнения трудовых обязанностей;

признать п. 8.1.1 трудового договора ничтожным;

признать неправомерными акты об отсутствии на рабочем месте с 16.12.2019 по 11.03.2020;

взыскать с ООО «АлФарма» компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, в размере 11213 руб. на 19.05.2020 года.

Решением Ленинского районного суда города Новосибирска от 06 июля 2020 года (с учетом определения об исправлении описки от 23 июля 2020) года взысканы с ООО «АлФарма» в пользу С.В.И.: заработная плата в размере 190 846,13 руб., компенсация за неиспользованный отпуск - 13 242 руб., компенсация за задержку выплаты - 7 579,99 руб., компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

Признаны неправомерными акты об отсутствии на рабочем месте с 16.12.2019 года по 11.03.2020 года.

В остальной части требований отказано.

В апелляционной жалобе С.В.И. указывает, что суд неверно рассчитал средний дневной заработок, компенсацию за отпуск.

Суд неверно истолковал его требования о взыскании с ответчика компенсации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Суд неправомерно отказал во взыскании компенсации услуг нотариуса по обеспечению доказательств, не приняв в качестве доказательств заверенную переписку.

Вывод суда о том, что он был ознакомлен с «Положением о связи» в момент трудоустройства 12.03.2019, противоречит другим материалам дела.

Указав о том, что он нарушил п. 4.1 «Положения о связи», суд не дал правовую оценку данному локальному нормативному акту.

Судом также не дана правовая оценка в части отказа в удовлетворении иска о признании неправомерным приказа о депремировании от 31.12.2019 и взыскании в его пользу удержанной ежемесячной премии с 1 по 15 декабря 2019.

Автор жалобы полагает, что требования в части компенсации расходов на нотариуса по обеспечению доказательств, взысканию премий и морального ущерба не были рассмотрены по принципу всестороннего, полного и объективного анализа материалов дела.

На апелляционную жалобу ООО «АлФарма» поданы возражения.

На возражения ООО «АлФарма» С.В.И. подан отзыв.

Рассмотрев дело в соответствии с требованиями частей 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть 6 статьи 20 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как следует из материалов дела, 12.03.2019 между сторонами трудового спора был заключен трудовой договор, по условиям которого С.В.И. был принят в ООО «Алкеми Фарма» в бизнес-юнит «Стратегические препараты» на должность специалист по работе с ключевыми клиентами (л.д. 14).

В соответствии с пунктом 5 договора, заработная плата работника состоит из должностного оклада и премии в соответствии с положением о премировании и устанавливается:

- должностной оклад в размере 33 550 рублей;

- районный коэффициент к должностному окладу - 6710 рублей;

- районный коэффициент к премии - 6710 рублей (л.д. 17-18, т.1).

Согласно п.2.1 (Положения о премировании) ежемесячная премия за добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей, начисляется при выполнении следующих условий: добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и прочие.

Размер премии за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей может составлять до 100% от должностного оклада сотрудника, установленного в трудовом договоре.

Размер ежемесячной премии истца составлял 33 500 рублей + районный коэффициент к премии в размере 6710 рублей; до ноября 2019 года премия выплачивалась в полном объеме ежемесячно (л.д. 112, т.2).

Согласно п.2.6 (Положения о премировании) премии, определенные настоящим положением, могут не выплачиваться, или их размер может быть уменьшен в случаях: нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов Общества (2.6.1); невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией (2.6.3).

При заключении трудового договора истец был ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами, а именно: с Правилами внутреннего трудового распорядка; Положением о премировании; Регламентом «О предоставлении работникам ООО «Алкеми Фарма» времени отдыха (л.д. 95, т.1).

Согласно п. 2.2 трудового договора сотрудник обязуется добросовестно исполнять трудовую функцию, закрепленную в должностной инструкции. При осуществлении своей трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

Пунктом 2.2.3 предусмотрено соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов, в том числе приказов (распоряжений) Работодателя, инструкций, правил и т.д.

Из пункта 6 договора следует, что стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, установленных законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором, за неисполнение или ненадлежащее исполнение. Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику может быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Приказом №28 от 10.12.2019 в отношении С.В.И. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания из-за нарушения п.4.1 «Положения о связи».

Положение по использованию средств корпоративной связи работниками ООО «Алкеми Фарма», которое было введено в действие с 01.05.2019 (далее по тексту «Положение о связи»), является локальным нормативным актом компании, разработанным в соответствии с законодательством Российской Федерации, регламентирующим порядок предоставления доступа и порядок использования сотрудниками служебной мобильной связи.

С указанным «Положением о связи» С.В.И. был ознакомлен 29.05.2019 (л д. 96, т.2).

Согласно п. 4.1 «Положения о связи», сотрудник пользователь Мобильной связи, обязан держать Устройство мобильной связи с Sim - картой Компании во включённом состоянии с 09 до 18.00 в рабочие дни. По служебной необходимости Сотрудник может пользоваться Мобильной связью в нерабочее время (в том числе в выходные дни и вовремя пребывания в отпуске).

Пункт 4.2 дает право компании отслеживать перемещение сотрудников, использующих корпоративную Sim-карту и/или устройство мобильной связи, принадлежащее компании, с целью контроля их рабочей активности, в качества выполнения рабочих обязанностей. Контроль может осуществляться только в рабочее время.

С.В.И. в период с 25 по 29.11.2019 года в рабочее время отключил служебный телефон.

Основанием для издания приказа №28 послужили служебная записка Е.А.П. от 02.12.2019 и объяснительная С.В.И.

За указанное нарушение к С.В.И. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, что согласно п.2.6.1 «Положения о премировании» послужило основанием для издания приказа №29 от 10.12.2019 о лишении работника ежемесячной премии за ноябрь 2019.

С учетом вышеизложенного, суд пришел к выводу о правомерности наложения дисциплинарного взыскания, а так же лишения премии, отказав в удовлетворении требований о признании неправомерными приказов о депремировании и о дисциплинарном взыскании.

При этом, суд указал, что требование о взыскании премии за декабрь 2019 года (до 16 декабря) не подлежит удовлетворению, так как из системного толкования условий трудового договора и ст. 191 ТК РФ следует, что премирование это право, а не обязанность работодателя.

Разрешая требования о признании неправомерными актов об отсутствии на рабочем месте и взыскании заработной платы, суд исходил из следующего.

10.12.2019 истцу было направлено уведомление о необходимости явиться 16.12.2019 для продолжения исполнения своих должностных обязанностей на рабочее место, расположенное по адресу: <адрес>

С.В.И. 16 и 17.12.2019 на рабочее место не прибыл, о чем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте.

17.12.2019 истцу вновь было направлено уведомление о необходимости явиться на свое рабочее место 20.12.2019 для исполнения своих должностных обязанностей; был приобретен авиабилет до Москвы.

Суд установил, что трудовом договором рабочее место истца определено в г. Москве, но согласно представленным доказательствам, а так же пояснениям сторон, рабочее место С.В.И. располагалось по месту его жительства в городе Новосибирске, где он получил служебный автомобиль, получал и отправлял корреспонденцию, получал зарплатную карту в филиале Альфа-банка в Новосибирске.

Трудовая функция истца предполагает его физическое присутствие в городе проживания, а не удалённую работу. Все ключевые клиенты так же находятся преимущественно в г. Новосибирске.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества; расходы по обустройству на новом месте жительства.

Представитель ответчика подтвердил работу истца в Новосибирске, работу в в Москве (после конфликтов с руководством), однако гарантии компенсации при переезде в другую местность истцу не представили.

С учетом вышеизложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что акты об отсутствии на рабочем месте нельзя признать законными.

30.12.2019 в адрес С.В.И. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением.

Истцу был предложен перевод на ряд вакантных должностей по состоянию на 30.12.2019 с рабочим местом в г. Москва, на которые истец мог быть переведен с его письменного согласия. При этом было разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор будет прекращен по истечение двух месяцев со дня получения уведомления.

Указанное уведомление С.В.И. получил по почте 10.01.2020. Ответа на указанное уведомление от С.В.И. не поступило.

Таким образом, о сокращении занимаемой должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, ему предлагались вакантные должности, однако он ими не воспользовался.

11.03.2020 с С.В.И. расторгнут трудовой договор; выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) в размере 136 331 руб.

Вместе с тем, заработная плата с 16.12.2019 года по 11.03.2020 года истцу не оплачена работодателем ввиду того, что истец не работал.

Суд пришел к выводу о том, что в указанный период истец не исполнял свои должностные обязанности по вине работодателя, поскольку с 10.12.2019 истцу отключили доступ к корпоративной почте, удалённому корпоративному диску компании, 31.12.2019 года изъяли служебный автомобиль, при этом акты об отсутствии на рабочем месте признаны недействительными.

Руководствуясь ст.ст. 155, 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из среднего дневного заработка истца в размере 3 534, 19 руб., суд взыскал в пользу С.В.И. заработную плату в размере 190 846,13 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск - 13 242 руб., компенсацию за задержку выплаты - 7 579,99 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Отказывая в удовлетворении требований о признании ничтожными пунктов трудового договора, суд исходил из того, что указанные пункты соответствуют нормам трудового и гражданского законодательства. Кроме того, поскольку трудовой договор с С.В.И. расторгнут 11.03.2020, то каких - либо для него правовых или негативных последствий в настоящий момент не имеется.

Выводы суда в соответствии со ст. ст. 56, 60, 67 ГПК РФ подробно и полно мотивированы в решении на основании анализа представленных сторонами доказательств, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что заявленные истцом требования о взыскании средней заработной платы за период с 16.12.2019 по 11.03.2020 подлежат удовлетворению в связи с невыполнением ответчиком обязанности по обеспечению истца работой в указанный период на основании части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с положениями части 1 статьи 155.

Вместе с тем, суд определил средний дневной заработок в 3 534.19 руб. путем деления общей суммы дохода за отработанное время (678 564 руб.) на количество рабочих дней за период (192 дня).

С таким применением норм трудового права судебная коллегия не может согласиться, полагая частично обоснованными в данной части доводы апелляционной жалобы, по следующим основаниям.

Порядок расчета среднего заработка установлен частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

Ответчиком была представлена справка, согласно которой средний дневной заработок за период с 12.03.2019 по 11.03.2020 составил 2 747.22 руб. Средний дневной заработок рассчитан в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации на основании лицевого счета (том 2 л.д.156).

Вместе с тем, судом сделан расчет взыскиваемой суммы без учета положений постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, принятого во исполнение части 7 статьи 139 ТК РФ.

Как следует из трудового договора, табелей учета рабочего времени и подтверждено судебной коллегии самим истцом, С.В.И. была установлена пятидневная рабочая неделя, следовательно, количество рабочих дней, которые подлежали оплате, за период с 16.12.2019 по 11.03.2020 согласно производственного календаря при пятидневной рабочей неделе составляет 57 дней (декабрь 2019 – 12, январь 2020 – 17, февраль -19 и март – 9), а не 54, как указал суд.

Таким образом, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата, определяемого периодом с 16.12.2019 по 11.03.2020, из расчета среднедневного заработка 2 747.22 руб. и продолжительности вынужденного прогула 57 дней составит 156 306,54 руб.

Кроме этого, подлежит изменению и размер компенсации за неиспользованный отпуск и за задержку выплаты из расчета среднедневного заработка 2 747,22 руб.

В силу ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной штаты и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов, (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных, в срок сумм.

Согласно трудового договора заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (25 числа текущего месяца - за первую половину месяца и 10 числа месяца, следующего за отработанным).

Истец просил взыскать компенсацию по 19.05.2020 года.

В связи с тем, что за декабрь недоплата составила 32966,64 руб. (12*2747,22) и должна была быть оплачена 10.01.2020 года, то компенсация за задержку выплаты зарплаты за декабрь 2019 составляет 1075,47 руб.:

32966,64х30х1/150х6,25%=412,08 руб. (период просрочки с 11.01 по 09.02.2020);

32966,64х77х1/150х6%=1015,37 руб. (с 10.02 по 26.04.2020);

32966,64х23х1/150х5,50%=278,02 руб. (с 27.04 по 19.05.2020);

За январь 2020 задолженность по зарплате составляет 46702,74 руб. (17*2747,22) и должна была быть оплачена 23 351,37 - 25.01.2020 и 23 351,37 -10.02.2020, компенсация составляет 1959,97 руб.:

23351,37х15х1/150х6,25%=145,95 руб. (период просрочки с 26.01 по 09.02.2020);

23351,37х76х1/150х6%=709,88 руб. (с 11.02 по 26.04.2020);

23351,37х23х1/150х5,50%=196,93руб. (с 27.04 по 19.05.2020);

23351,37х76х1/150х6%=709,88 руб. (с 11.02 по 26.04.2020);

23351,37х23х1/150х5,50%=196,93руб. (с 27.04 по 19.05.2020);

За февраль 2020 года задолженность по зарплате составляет 52 197,18 руб. (19*2747,22) и должна была быть оплачена 26098,59 - 25.02.2020 и 26098,59 -10.03.2020; компенсация составляет 1567,66 руб.:

26098,59х15х1/150х6,25%=636,81 руб. (период просрочки с 26.02.2020 по 26.04.2020);

26098,59х23х1/150х5,50%=220,10 руб. (с 27.04.2020 по 19.05.2020);

26098,59 х47х1/150х6%=490,65 руб. (с 11.03.2020 по 26.04.2020);

26098,59х23х1/150х5,50%=220,10 руб. (с 27.04 по 19.05.2020);

За март 2020 задолженность составляет 24724,98 руб. (9*2747,22) и должна была быть оплачена 11.03.2020 при увольнении, в связи с чем компенсация составляет 663,45 руб.:

24724,98х46х1/150х6%=454,94 руб. (период просрочки с 12.03 по 26.04.2020);

24724,98х23х1/150х5,50%=208,51 руб. (с 27.04 по 19.05.2020);

Таким образом, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца компенсация за задержку заработной платы, из расчета среднедневного заработка 2 747.22 руб., составила: 5896,55 руб.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, то суд правомерно взыскал компенсация за 6 дней неиспользованного отпуска, исходя из расчета представленного ответчиком и расчета представленного истцом, а именно: 55811/22*6=15221,18-13% НДФЛ= 13242 руб.

Поскольку данная сумма должна была быть оплачена 12.03.2020 года при увольнении, то суд взыскал компенсацию за задержку выплаты в размере 355,32 руб.

Итого общая компенсация за задержку выплат составила 355,32+5896,55=6251,87 руб.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает необходимым изменить решение в части взыскания среднего заработка при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя в связи с неправильным применением судом норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ), с определением ко взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы в размере 156 306, 54 руб. и компенсации за задержку выплаты заработной платы и неиспользованного отпуска в размере 6251,87 руб.

Вопреки доводам жалобы, суд правомерно отказал во взыскании компенсации услуг нотариуса по обеспечению доказательств, не приняв в качестве доказательств заверенную переписку, поскольку не представлено обоснований того, какие обстоятельства истец пытался доказать, при том, что ответчик не отрицал факт переписки с С.В.И. по электронной почте.

Доводы жалобы о том, что суд не дал правовую оценку «Положения о связи», не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, так как данный документ является локальным нормативным актом компании, разработанным в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, регламентирующим порядок предоставления доступа и порядок использования сотрудниками служебной мобильной связи.

С указанным «Положением о связи» С.В.И. был ознакомлен 29.05.2019; данное «Положение о связи» не оспорено и не признано недействительным.

Что касается доводов жалобы в части необоснованно отказа в удовлетворении иска о признании неправомерным приказа о депремировании и взыскании в его пользу удержанной ежемесячной премии в размере 15 921 руб., то указанные выводы являются несостоятельными, ввиду следующего.

Абзац 4 ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

С учетом вышеизложенного, суд правомерно отказал в удовлетворении требования о взыскании премии за декабрь 2019 года (до 16 декабря), поскольку из системного толкования условий трудового договора и ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премирование это право, а не обязанность работодателя.

Поскольку С.В.И. были допущены нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов ООО «АлФарма», а именно «Положение о связи», то в отношении истца правомерно вынесены приказы о депремировании и дисциплинарном взыскании, что и послужило основанием для отказа в выплате премии.

Судебная коллегия также соглашается с выводом суда о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлено нарушение трудовых прав истца. Сумма компенсации соответствует требованиям разумности и справедливости.

Доводы жалобы о заниженном размере данной компенсации носят оценочный характер и не могут являться основанием для изменения или отмены решения суда, поскольку размер компенсации морального вреда обоснованно определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных, заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, иные доводы апелляционной жалобы не содержат данных, которые не были бы проверены судом первой инстанции при рассмотрении дела, но имели бы существенное значение для его разрешения или сведений, опровергающих выводы решения суда.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Ленинского районного суда города Новосибирска от 06 июля 2020 года в части размера взыскания заработной платы и компенсации за задержку выплаты изменить.

Взыскать с ООО «АлФарма» в пользу С.В.И. заработную плату в размере 156 306.54 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 6251.87 руб.

В остальной части решение оставить без изменения.

Апелляционную жалобу С.В.И. – удовлетворить частично.

копия

Председательствующий: подпись

Судьи: подписи