Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дементьева И.Е. к автономной некоммерческой организации «Детский санаторий «Изоплит» о взыскании задолженности по выплате заработной плате,

по апелляционным жалобам сторон на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 27 июня 2022 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения представителя истца Дементьева Д.И. (доверенность от 12 июля 2022 года), поддержавшего доводы апелляционной жалобы истца и возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы ответчика, представителя автономной некоммерческой организации «Детский санаторий «Изоплит» Орлова А.А. (доверенность от 11 апреля 2022 года), поддержавшего доводы апелляционной жалобы ответчика и полагавшего об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы истца, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Дементьев И.Е. обратился с иском к автономной некоммерческой организации «Детский санаторий «Изоплит» (далее по тексту-АНО «Детский санаторий) о защите трудовых прав.

В обоснование иска истец указал, что в соответствии с трудовым договором № 2018/1, с 22 января 2018 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности руководителя службы безопасности. Оклад истца на основании трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 30 апреля 2021 года) соглашением сторон был определен в сумме 45500 руб. 00 коп. Ответчик ненадлежащим образом исполнял обязанность по оплате труда. За период с октября 2021 года по февраль 2022 года истцу выплачена заработная плата в размере 144956 руб. 45 коп., тогда как в соответствии с условиями трудового договора, локальных актов ответчика, регламентирующих оплату труда в организации (Правила внутреннего трудового распорядка от 28 июня 2021 года и Положение об оплате труда работников от 28 июня 2021года) размер заработной платы за вышеуказанный период должен составлять 289906 руб. 30 коп., задолженность составляет 144949 руб. 90 коп. Ссылался на то, что окладная часть (ежемесячно) его заработной платы должна составлять 45000 руб., размер ежемесячных стимулирующих выплат в размере 100% от оклада.

Полагал об отсутствии оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, с учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец просил взыскать с АНО «Детский санаторий «Изоплит» невыплаченную заработную плату за октябрь 2021 года, ноябрь 2021 года, январь 2022 года, февраль 2022 года в сумме 144949 руб. 90 коп., где 28771 руб. 38 коп. - оклад, 97271 руб. 99 коп - стимулирующие выплаты, 18906 руб. 51 коп. - районный коэффициент, а также признать незаконным изменение условий трудового договора, произведенное в октябре 2021 года.

В судебном заседании истец, его представитель исковые требования поддержали.

Представитель ответчика исковые требования не признал, в их удовлетворении просил отказать, указывая на отсутствие задолженности по оплате труда перед работником. Ссылался на то, что связи с организационными изменениями, изменениями системы оплаты труда, в соответствии с приказом главного врача АНО «Детский санаторий «Изоплит» от 28 июня 2021 года № 6-8 утверждены в новой редакции Правила внутреннего трудового распорядка и Положение об оплате труда работников; признана недействующей должностная инструкция руководителя службы безопасности от 23 января 2018 года; поручено осуществить в организации мероприятия, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении заинтересованных лиц. 14 июля 2021 года истцу вручено уведомление об изменении существенных условий трудового договора с 14 сентября 2021 года, которые в отношении истца вступили в силу с 01 октября 2021 года в связи с тем, что Дементьев И. Е. находился в ежегодном отпуске в период с 01 сентября 2021 года по 30 сентября 2021 года. Изменение оплаты труда истца было обусловлено уменьшением объема должностных обязанностей, их распределением на начальника отдела персонала и передачей на аутсорсинг. От работы в новых условиях истец не отказывался, продолжив фактически выполнять свою трудовую функцию.С 1 октября 2021 года заработная плата истцу начислялась и выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01 сентября 2021 года, которое работником не подписано, что расценивается работодателем как злоупотребление правом. За спорный период работнику выплачивалась заработная плата согласно установленному в штатном расписании должностного оклада 35000 руб. 00 коп. руб. в месяц, стимулирующие выплаты в размере 10000 руб. в месяц, в соответствии с Положением об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит». Стимулирующая выплата не является гарантированной выплатой работнику, производится в пределах денежных средств выделенных на фонд оплаты труда, размер устанавливается соответствующей комиссией санатория.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда по Свердловской области в судебное заседание не явилось, извещено.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 27 июня 2022 года исковые требования исковые требования Дементьева И. Е. удовлетворены частично.

Признано незаконным изменение условий трудового договора с Дементьевым И. Е. с 01 октября 2021 года.

С АНО «Детский санаторий «Изоплит» в пользу Дементьева И.Е. взыскана заработная плата в размере 33087 руб. 20 коп. с удержанием с этой суммы причитающихся к уплате обязательных платежей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С АНО «Детский санаторий «Изоплит» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 1493 руб.

С указанным решением стороны не согласились.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда изменить, его исковые требования удовлетворить в полном объеме. Выражает несогласие с выводами суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Дементьева И. Е. о взыскании стимулирующих выплат ежемесячно в размере 100% от оклада за спорный период. Судом не учтены доводы истца о невозможности принятия во внимание доказательств ответчика о размере фонда оплаты труда; не установлено, из каких объективных факторов исходил работодатель при оценке труда истца в целях начисления стимулирующих выплат; представленные в материалы дела доказательства подтверждают, что размер стимулирующих выплат определен в процентном отношении к окладу. Необоснованное установление заработной платы без каких-либо объективных критериев является дискриминацией.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, в удовлетворении исковых требований Дементьева И.Е. отказать полностью. Ссылается на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов, изложенных в решении, обстоятельствам дела. Выражает несогласие с выводами суда о незаконности изменения условий трудового договора, поскольку у работодателя имелись основания для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Уменьшение объема должностных обязанностей с соответствующим уменьшением размера оплаты труда не носило дискриминационного характера

В возражениях на апелляционную жалобу ответчика, истец с ее доводами не согласился.

Истец, третье лицо в заседание судебной коллегии не явились. Истец извещен телефонограммой от 16 сентября 2022 года, третье лицо-публично, в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам вынесла определение о рассмотрении дела в отсутствие вышеуказанных лиц.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда, который правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделал обоснованный вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований.

Положения ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относят, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1, 2 ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22 января 2018 года между сторонами был заключен трудовой договор № 2018/1, по условиям которого истец принят на работу на должность руководителя службы в структурном подразделении служба безопасности. Согласно разделу 7 «Оплата труда» истцу устанавливался оклад в сумме 35000 руб. (п. 7.1.), дополнительные выплаты – по итогам работы за месяц (начисляются согласно внутренним локальным нормативным актам, утверждающим порядок поощрения сотрудников организации (п. 7.2); районный коэффициент 15%. (п. 7.3) (т.1, л.д. 10-11).

30 апреля 2021 между сторонами заключено дополнительное соглашение к вышеуказанному трудовому договору, в силу которого, пункт 7.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «оклад (тарифная ставка) 45500 (сорок пять тысяч пятьсот) рублей 00 копеек в месяц, оплата труда производится пропорционально отработанному в отчетный период времени». Стороны определили, что данные изменения к трудовому договору вступают в силу с 01 мая 2021 года.

28 июня 2021 года работодателем издан приказ № 6-8, в котором указано на то, что в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с организационными изменениями в АНО «Детский санаторий «Изоплит», изменением системы оплаты труда и в целях достижения стратегических целей, поставленных перед санаторием: улучшения показателей удовлетворенности населения качеством, оказываемых санаторием услуг, утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит», признаны недействующими 01 сентября 2021 года Положение о заработной плате (утв. 09 января 2019 года), Положение о стимулировании работников по системе KPI (утв. 09 января 2019 года), Правила внутреннего трудового распорядка от 01 октября 2018 года. Одновременно указано на то, что в связи с перераспределением должностных обязанностей между структурными подразделениями и уменьшением нагрузки на руководителя службы безопасности, руководителя культурно-психологической службы, секретаря, увеличением нагрузки на экономиста признаны недействующими должностные инструкции руководителя службы безопасности от 23 января 2018 года, руководителя культурно-психологической службы от 14 февраля 2017 года, секретаря от 17 сентября 2018 года, экономиста от 17 сентября 2018 года через два месяца с момента получения сотрудником соответствующего уведомления, утверждены новые должностные инструкции руководителя службы безопасности, руководителя культурно-психологической службы, секретаря, экономиста. Указано, что изменения условий трудовых договоров в части изменений оплаты труда вступают в силу через два месяца с момента получения соответствующего уведомления (т. 1, л.д. 77).

13 июля 2021 года ответчик со ссылкой на положения ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомил истца об изменении технологических и организационных условий труда с 01 сентября 2021 года в организации, вступлении в силу новой редакции Правил внутреннего распорядка, Положения об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит». При этом указано на то, что признаны недействительными 01 сентября 2021 года Положение о заработной плате, утвержденное 09 января 2019 года, Положение о стимулировании работников по системе KPI, (утв. 09 января 2019 года, должностная инструкция руководителя службы безопасности. Одновременно истца уведомили о том, что его заработная плата согласно Положению об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит» будет включать в себя (должностной оклад, тарифная ставка); выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера; размер должностного оклада истца с 14 сентября 2021 года оклад будет составлять 35 000 руб. 00 коп; выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера будут производиться согласно положению об оплате труда работников работодателя. Истцу предложено ознакомиться с вышеуказанными локальными нормативными актами ответчика, разъяснено, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы). Разъяснено, что при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Ответчик предложил истцу о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях сообщить в отдел персонала до 13 сентября 2021 года. Истец ознакомлен с данным уведомлением 14 июля 2021 года (т. 1, л.д. 104).

В соответствии с дополнительным соглашением от 01 сентября 2021 года к трудовому договору от 22 января 2018 года № 2018/1 пункт 7.1. трудового договора «Оплата труда» изложен в следующей редакции: «- оклад (тарифная ставка) 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей 00 копеек в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному в отчетный период времени. Выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера будут производиться согласно Положению об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит». Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу 01 октября 2021 года. Истцом указанное дополнительное соглашение не подписано (т.1, л.д. 75)

В период с 01 сентября 2021 года по 28 сентября 2021 года истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, 29 сентября 2021 года и 30 сентября 2021 года- в

01 февраля 2022 года трудовые отношения между сторонами прекращены в связи с увольнением истца по п. 2 ч 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является основанием для прекращения трудового договора.

Согласно статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений в их системной взаимосвязи следует, что изменение условий трудового договора, к которым относится размер оплаты труда, возможно только по соглашению сторон и работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласия работника изменить размер оплаты труда. При этом после выполнения обязанности работодателя по вручению письменного уведомления работнику об изменении условий трудового договора работнику предоставляется 2 месяца, если по истечении указанного срока работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель принимает меры по трудоустройству работника на иные имеющиеся вакансии, а при их отсутствии либо отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что правовых оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

В данном случае, как полагает судебная коллегия, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется, и судом их фактически не было установлено.

Указанные в уведомлении обстоятельства - вступление в силу новой редакции Правил внутреннего распорядка, Положения об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит», признание недействительными 01 сентября 2021 года Положения о заработной плате, Положения о стимулировании работников по системе KPI, должностной инструкции руководителя службы безопасности с 01 сентября 2021 года, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.

Как уже указывалось выше, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменение объема должностных обязанностей истца с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно, свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

Каких-либо иных обстоятельств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований, предусмотренных положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ, в том числе и структурной реорганизации производства, со стороны ответчика не приведено, доказательств наличия таких обстоятельств не представлено.

Кроме того, ответчиком не было принято во внимание, что по истечении двух месяцев после вручения уведомления, отказа от подписания дополнительного соглашения от 01 сентября 2021 года, которым установлен новый размер должностного оклада, никаких действий, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации для случая отказа работника от продолжения работать в новых условиях, как то: предложение другой имеющейся работы, которую истец может выполнять с учетом состояния его здоровья, а при отсутствии такой работы издание приказа о прекращении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не предпринял, трудовые отношения между сторонами продолжались, в связи с чем оснований для начисления и выплаты оклада в сумме 35000 руб. не имелось. Неподписание истцом дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 сентября 2021 года не может быть расценено как злоупотребление работником своими правами.

Доводы ответчика об обратном, основаны на неправильном толковании подлежащих применению к спорным отношениям норм права, регулирующих порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд первой инстанции, признавая уважительными причины пропуска обращения в суд, принял во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, с учетом положений статей 352, 353, 354, 356 и 357 Трудового кодексам РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, из которых следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Как следует из материалов дела, истец первоначально обратился за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда по Свердловской области, не согласившись с его заключением, он обжаловал его в судебном порядке, решение по делу вынесено 11 мая 2022 года, в иске отказано (дело № 2а-1517/2022).

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, у судебной коллегии не имеется оснований для переоценки вышеуказанных доказательств, поскольку судом первой инстанции данные доказательства оценены по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство (в том числе, должностные инструкции трудовой договор, локальные акты работодателя, штатные расписания) оценены судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности. Судом первой инстанции оценены достаточность и взаимная связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.

Учитывая изложенное, судебная коллегия соглашается с решением суда о признании незаконным изменения условий трудового договора в отношении истца с 01 октября 2021 года, взыскании в пользу Дементьева И.Е. задолженности по заработной плате в сумме 33087 руб. 20 коп. (окладная часть).

Разрешая индивидуальный трудовой спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований относительно взыскания стимулирующих выплат, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 21, 22, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, действующими в АНО «Детский санаторий «Изоплит» локальными актами, регламентирующими порядок материального стимулирования работников, оценив совокупность представленных в материалы дела доказательств, исходил из того, что процедура и порядок рассмотрения результатов работы, подлежащих оценке и влияющих на размер заработной платы с целью стимулирования работников к труду и справедливой оценки их трудового вклада в результаты деятельности организации, установленные принятыми работодателем локальными нормативными актами о, соблюдены.

Оснований не согласиться с указанными выводами суда судебная коллегия не усматривает.

Как указано выше, в соответствии с условиями трудового договора от 22 января 2018 года заработная плата истца предусматривала оклад, дополнительные выплаты – по итогам работы за месяц (начисляются согласно внутренним локальным нормативным актам, утверждающим порядок поощрения сотрудников организации (п. 7.2).

28 июня 2021 года главным врачом АНО «Детский санаторий «Изоплит» утверждено Положение об оплате труда работников организации (т.2, л.д.92-112).

Оплата труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит» включает в себя: оклад, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

На основании п. 4.1. в целях стимулирования работников санаторий к качественному результату труда, а также их поощрения за выполненную работу, могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера.

Решение о введении выплат стимулирующего характера и условия осуществления принимаются санаторием самостоятельно и устанавливаются настоящим положением, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда и осуществляются при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности санатория и зависят от количества и качества труда работников, от выполнения финансового плана санатория в целом за отчетный период (п. 4.2 Положения); в целях стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в системах мотивации работников рекомендуется устанавливать стимулирующую выплату к окладу (тарифной ставке) за высокие результаты работы с учетом выполнения установленных критериев эффективности работы по показателям деятельности, позволяющим оценить результативность и качество их работы. Размеры и условия осуществления стимулирующей выплаты за высокие результаты работы устанавливаются настоящим положением, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при наличии), на основе показателей и критериев эффективности работы. Показатели эффективности и критерии деятельности работников санатория характеризуют производственную деятельность, показатели выполнения объема и качества работы, а также соблюдение исполнительской дисциплины и кодексов профессиональной этики и деонтологии, согласно приложению № 2 «Критерии эффективности и результативности деятельности работников санатория» к настоящему положению. Показатели эффективности деятельности работников увязываются с удовлетворенностью граждан качеством оказания медицинской помощи и отсутствием обоснованных жалоб. Положения, в том числе механизм, периодичность, размеры и условия, другие аспекты осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами санатория по согласованию с выборным профсоюзным органом (при наличии) в пределах фонда оплаты труда. Оценку эффективности работы категорий работников из числа руководителей структурных подразделений санатория для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера проводит соответствующая комиссия санатория (п. 4.2.4) Положения,

Пункт 4.3 Положения устанавливает размер стимулирующих выплат (в том числе премии) он может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Максимальным размером указанные выплаты не ограничены. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера предусматриваются в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору).

В соответствии с приложением № 2 к положению об оплате труда работников об оплате труда работников АНО «Детский санаторий «Изоплит» (утв. 28 июня 2021 года) должность руководителя службы безопасности определяет следующие критерии качества и проценты снижения общей суммы стимулирующей выплаты: соблюдение норм охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, норм этики и деонтологии, рациональное использование материальных и временных ресурсов, соблюдение правил внутреннего распорядка – 25%, своевременное устранение непредвиденных ситуаций, контроль за безопасностью пребывания детей – 45%, отсутствие жалоб, письменных замечаний от руководства, клиентов – 10%, своевременное выполнение текущих заданий – 20%.

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

По смыслу вышеуказанных норм закона, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада.

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что из анализа представленных в материалы дела доказательств следует, что выплата стимулирующих выплат не носит безусловного характера, зависит от наступления определенных обстоятельств, премированию работника предшествует оценка его трудовой деятельности о достижении поставленных целей. При этом эффективность работы работника оценивается непосредственно работодателем, в связи с чем, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий.

Разрешая спор, суд установил, что к распределению комиссии по распределению выплат стимулирующего характера выделены суммы за октябрь 2021 года – 857322 руб., ноябрь 2021 года – 487621 руб., январь 2022 года – 23654 руб., февраль 2022 года – 23 654 руб. За фактически отработанное время в октябре 2021 года истцу была выплачена стимулирующая выплата в сумме 10000 руб., в ноябре 2021 года-10000 руб., январе -2022 года-6875 руб. 00 коп., феврале 2022 года-529 руб. 00 коп., при этом замечаний к трудовой деятельности Дементьева И. Е. не имелось.

Как правильно указал суд, ни в трудовом договоре, ни в положении об оплате труда, не определен строго фиксированный размер стимулирующей надбавки, не установлено, что снижение или лишение надбавки осуществляется исключительно за нарушение трудовой дисциплины или отсутствие достижения каких-либо заранее точно установленных производственных показателей работника.

Доводы истца о праве на стимулирующие выплаты ежемесячно в размере 100% от должностного оклада (45000 руб.) судебная коллегия отклоняет, поскольку они в указанной части ни на нормах трудового законодательства, ни на условиях трудового договора, ни на локальных нормативных актах (в том числе, выкопировки из приложения № 2 4 Положению об оплате труда (т. 1, л.д. 42), действующих у работодателя не основаны, в связи с чем подлежат отклонению.

Доводы о том, что судом необоснованно приняты в качестве доказательств документы относительно фонда оплаты труда, представленные ответчиком, судебная коллегия отклоняет, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, согласуются между собой и с другими материалами дела. При том на работодателя не возложена обязанность ознакомления с данными документами работников в процессе выполнения ими своих функциональных обязанностей, указание в документах наименования организации как ГАУЗ «Детский санаторий «Изоплит» указывает на наличие описки в наименовании организации.

Из совокупности представленных сторонами в материалы дела доказательств, усматривается, что установление иным работникам различных размеров стимулирующих выплат, безусловно, не свидетельствует о наличии у ответчика обязанности по начислению и выплате одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров в части возможности выплаты учреждением различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных, действующим о работодателя Положением, с учетом фактически отработанного ими рабочего времени, произведенного каждым работником трудового участия в производственном процессе работодателя.

Учитывая изложенное, судебная коллегия отклоняет доводы истца о злоупотреблении ответчиком своим правом.

Доводы о порочности служебной записки от 24 сентября 2021 года с приложением примерного расчета максимального размера стимулирующих выплат за сентябрь-декабрь 2021 года, судебная коллегия отклоняет, поскольку в основу принимаемого решения суд его не положил (т. 3, л.д. 13).\

Учитывая изложенное, оснований для взыскания стимулирующих выплат в заявленном истцом размере, не имелось.

Доводы апелляционной жалобы приводились истцом в ходе производства по делу в суде первой инстанции, тщательно исследованы судом, оценены и подробно изложены в постановленном решении. Ввиду того, что доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку выводов суда первой инстанции, но при этом, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, достаточных и объективных доказательств в опровержение этих выводов стороной истца не представлено, судебная коллегия не находит предусмотренных законом оснований для отмены обжалуемого судебного решения, которое постановлено с соблюдением принципов и правил, предусмотренных ст. ст. 2, 5, 8, 10, 12, 56, 59, 60, 67, 195, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений, приведенных в п. п. 1 - 6 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении».

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 27 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционные жалобы сторон-без удовлетворения.

Председательствующий Я.Ю. Волкова

Судьи Ж.А. Мурашова

Т.Л. Редозубова