Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 06 апреля 2021 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ФИО1 – ФИО2 на решение Заельцовского районного суда города Новосибирска от 09 декабря 2020 года, которым частично удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «Координирующий распределительный центр «Эфко-Каскад» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Взысканы с ООО «Координирующий распределительный центр «Эфко-Каскад» в пользу ФИО1 районный коэффициент на сумму премиальной части заработной платы в размере 86 368 руб. 85 коп., компенсация морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп., расходов по оплате услуг юриста в размере 15 000 руб., а всего 106 368 руб. 85 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказано.

Взыскана с ООО «Координирующий распределительный центр «Эфко-Каскад» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 2 791 руб. 06 коп.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Дроня Ю.И., объяснения представителей сторон ФИО2, ФИО3, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Координирующий распределительный центр «Эфко-Каскад» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, где просил взыскать с ООО «КРЦ «Эфко - Каскад» задолженность в размере 2 310 750,98 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы на оплату услуг юриста в сумме 50 000 рублей.

Указал, что 01.08.2014 г. между ФИО1 и ООО «КРЦ «Эфко-Каскад» был заключен трудовой договор № ОК-01-306.

В соответствии с условиями договора истец был принят на должность регионального менеджера по Восточной Сибири и Дальнему Востоку

Управления продаж брендовой продукции ОП Новосибирск.

Согласно дополнительному соглашению от 02.08.2019 г. к трудовому договору, с 16.09.2019 г. должность истца стала именоваться как региональный менеджер направления Восточной Сибири, структурного подразделения Управления продаж и маркетинга брендовой продукции, обособленное подразделение г. Красноярск.

На основании данного дополнительного соглашения, истцу был установлен оклад в размере 80 000 рублей, районный коэффициент 1,30, северная надбавка 30%.

Как следует из расчетных листков истца, на премию в июне, июле, августе, сентябре 2019 года, не начислялись районный и северный коэффициенты на мотивационный фонд, в связи с чем, образовалась задолженность в размере 86 368, 85 руб.

По мнению истца, его незаконно, без уведомления перевели с регионального менеджера 2 категории на регионального менеджера 3 категории, из-за чего изменился размер премии.

О переводе на другую ставку его никто не уведомлял, приказ в отношении него не издавался.

Задолженность по выплате премии, с учетом районного коэффициента составляет 1 157 807,80 коп.

Истец по факту совмещал должность регионального менеджера со ставками территориального менеджера (4шт.), однако заработную плату за работу территориальным менеджером не получал.

Из условий положения об оплате труда от 19.04.2019 года следует, что данным локальным нормативным актом предусмотрено доплата Д5 - за совмещение, которая не может превышать 20% от заработной платы на совмещаемой ставке.

На стр. 17 Положения указано, что заработная плата территориального менеджера составляет 38 470 рублей, которая не включает районный и северный коэффициенты.

Распоряжением директора брендового дивизиона Московского филиала ООО «КРФ» «Эфко-Каскад» от 19 марта 2019 года за истцом закреплен функционал 4 ставок: регионального менеджера Иркутской области (1), Бурятии, Читинской области, Якутии (2), Приморского края, Сахалинской и Камчатской области (3), Хабаровского края и Амурской области (4).

Однако, несмотря на возложение на истца обязанности по исполнению функций территориального менеджера и наличию условий о совмещении в Положении об оплате труда, истец не получал 20% от суммы замещаемых должностей.

Задолженность согласно расчету истца составляет 607 826 руб.

Истец неоднократно работал в выходные дни, находясь в командировках.

Работа в выходные дни не была оплачена ответчиком, другой день отдыха не предоставлялся.

В 2015 году - 5 выходных дней в командировках, в 2016 году - 8 дней, в 2017 году - 8 дней, в 2018 году - 10 дней, всего - 31 день.

Размер задолженности за работу в выходные дни оставляет 458 748 руб. 34 коп.

Действиями ответчика истцу были причинены нравственные страдания, размер компенсации которых оценивается истцом в 5 000 рублей.

Судом было принято вышеуказанное решение, с которым не согласился представителя ФИО1 – ФИО2

В апелляционной жалобе просил решение суда изменить, взыскать в пользу ФИО1 районный коэффициент на сумму премиальной части заработной платы в размере 86 368 руб., задолженность по премиям в сумме 1 157 807, 80 руб., задолженность по заработной плате за совмещение в размере 607 826 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., расходов по оплате услуг юриста в размере 50 000 руб., расходы на нотариальный протокол осмотра в размере 22 326, руб.

В обоснование доводов жалобы указал, что судом первой инстанции не дана никакая оценка тому, что с 2016 по 2019 года у ФИО1 сначала была вторая категория, затем она была изменена на третью категорию с уменьшением выплаты, но судом первой инстанции не определено, на основании чего истцу была присвоена вторая категория.

Судом первой инстанции не указано, на основании какого локального нормативного акта истцу выплачивалась премия на протяжении более 3 лет, как выплаты рассчитывались арифметически.

Судом сделан неверный вывод о том, что система мотивации являлась необязательной для работодателя.

Судом не дана оценка тому, что расчет мотивации производили четыре разных сотрудника ответчика, каждый из которых устанавливал истцу вторую категорию.

Суд не дал никакой оценки параметрам системы мотивации на 2020 год для регионального менеджера.

Судом сделан неверный вывод относительно перестраховочной функции в должностной инструкции.

Из представленного ответчиком в материалы дела штатного расписания следует, что ставки территориального менеджера но указанным регионам (Восточная Сибирь - Дальний восток: Иркутская область, Бурятия, Читинская область, Якутия, Приморский край, Сахалинская область, Камчатская область, Хабаровский край, Амурская область) отсутствует в принципе.

Суд первой инстанции не учел, что в распоряжении о закреплении функционала ФИО4 19.03.2019 года, только у истца есть совмещение должностями территориальных менеджеров.

Судом не дана оценка заявлению истца о выполнении функций территориальных менеджеров, не произведена сравнительная оценка должностных инструкций регионального менеджера и территориального менеджера, не дана никакая оценка представленным истцом в этой части

доказательствам, однако, сделан категоричный вывод об отсутствии фактов, согласно которым ответчик поручал истцу работу, выходящую за пределы его трудовой функции.

Сумма взысканных юридических услуг была существенно уменьшена, не соответствует сложности дела и подлежит увеличению до 50 000 руб.

Проверив материалы дела, на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с положением статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, далее ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом первой инстанции установлено, что 01.08.2014 г. ФИО1 был принят на работу, на должность территориального менеджера управления продаж брендовой продукции обособленного подразделения г. Новосибирск

ООО «Координирующий распределительный центр «Эфко-Каскад», что подтверждается приказом №-п/14 от 01.08.2014 г. (том 2 л. д. 108).

01.08.2014 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о работе в качестве территориального менеджера управления продаж брендовой продукции обособленного подразделения г. Новосибирск.

Согласно п. 9 трудового договора должностной оклад работника составляет 36 000 руб. 00 коп., надбавки: районный коэффициент 1,25 (том 2 л. д. 100).

02.03.2015 между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 01.08.2014, согласно которому с 02.03.2015 работнику изменено место работы и переведен в управление продаж брендовой продукции обособленное подразделение г. Новосибирск, на должность регионального менеджера, должностной оклад работника установлен в размере 48 000 руб. 00 коп., надбавки: районный коэффициент

1,25 (том 2 л. д. 103), что подтверждается приказом № от 02.03.2015 г. (том 2 л. д. 109).

27.12.2018 между сторонами было заключено дополнительное соглашение трудовому договору №ОК-01-306 от 01.08.2014, согласно которому, в связи переименованием должности и структурного подразделения, стороны пришли к соглашению именовать должность работника «региональный менеджер направления Восточной Сибири», структурного подразделения «Управление продаж и маркетинга брендовой продукции обособленное подразделение г. Красноярск», работнику установлен должностной оклад работника в размере 80 000 руб. 00 коп., районный коэффициент 1,30, северная надбавка 30% (том 2 л. д. 106).

30.03.2020 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №ОК-01-306 от 01.08.2014, согласно которому работнику на период с 30.03.2020 по 29.05.2020 устанавливается дистанционное исполнение трудовых функций с сохранением условий оплаты труда (том 2 л. д. 107).

Согласно приказу № от 30.06.2020 трудовой договор, заключенный между сторонами от 01.08.2014 расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (том 2 л. д. 110).

Как следует из содержания п. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение лишь по заявленным требованиям.

Вместе с тем, как видно из материалов дела указанные выше приказы, в рамках настоящего дела не оспаривались, в связи с чем, у суда первой инстанции не имелось давать оценку законности издания указанных приказов.

Судом первой инстанции установлено, что согласно Положению об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад», утвержденному 19.04.2019 нормативная часть заработной платы - это часть оплаты труда работника, которая включает базовый оклад (тариф) надбавки и устанавливается трудовым договором на основе утвержденного штатного расписания и Положения об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад» (том 2 л.д.50-80).

Премия - это индивидуально определенная, стимулирующая необязательная выплата (денежное поощрение), которая может быть начислена работнику по итогам работы за отчетный период, а также за выполнение отдельных производственных заданий, начисляемая согласно Положению о премировании работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад».

Согласно п.7.1 Положения об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО - Каскад», далее Положения, ежемесячная заработная плата работников формируется из: нормативной части заработной платы, премии в соответствии с Положением о премировании работников об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад», иных выплат, производимых работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством РФ, трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами работодателя.

Пунктом 7.2.3. Положения премирование работников предприятия производится ежемесячно на основании Положения о премировании работников об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад».

Условное деление менеджеров на категории установлено работодателем только в целях оценки качества труда работников, для назначения премии.

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, что указано в Положениях о мотивации и Параметрах системы мотивации Региональных менеджеров (том 1 л. д. 177-185).

Положением о премировании работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад», утвержденному 19.11.2019, предусматривается ежемесячное и единовременное (разовое) премирование (том 1 л. д. 185 – 192).

Согласно п. п.5.2 – 5.6 Положения о премировании премия начисляется работнику по результатам работы структурного подразделения в целом за отчетный период и в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Размер ежемесячной премии устанавливается в процентах (30 % по ИТР, 100% по рабочим) к нормативной части заработной платы, установленной в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «КРЦ «ЭФКО-Каскад».

Премирование направлено на повышение трудовой активности и усиление материальной заинтересованности и своевременности и добросовестном исполнении каждым работником своих должностных обязанностей.

Основными показателями премирования являются: результаты работы за отчетный период (месяц) и успешное, добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей.

Премирование работников производится по предложению руководителей структурных подразделений.

Для целей премирования региональных менеджеров установлены категории, которые присваиваются комитетом по оценке тенденций эффективности социальной ткани коммерческого персонала брендового дивизиона.

Как правильно установлено судом первой инстанции, на основании данных локальных актов, указанным комитетом, принимались решении о премировании истца, что также истцом не оспаривалось.

В связи с чем, суд обоснованно не установил нарушения процедуры определения премии истцу, фактов снижения премии, а также установил, что обязательные составляющие заработной платы, определенные трудовым договором, Положением об оплате труда работников с истцом, истцу выплачены.

Доводов опровергающих указанные выводы суда первой инстанции апелляционная жалоба не содержит.

Статьей 151 ТК РФ определено, что при совмещении профессий (должностей), равно как и при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего

работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Ее размер устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Частью 1 ст. 60.2 ТК РФ предусмотрено, что при совмещении профессий (должностей) работнику с его письменного согласия поручается выполнение, в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Каких – либо доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем поручалось истцу выполнение, в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) истцом не представлено.

Наличие вакантных должностей в организации, само по себе не свидетельствует, что указанная работа выполнялась ФИО1

Согласно ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, присуждаются с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Исходя из смысла положений ст. 100 ГПК РФ разумные пределы являются оценочной категорией, четкие критерии их определения применительно к тем или иным категориям дел не предусматриваются. В каждом конкретном случае суд вправе определить такие пределы с учетом обстоятельств дела, объема выполненных представителем работы, сложности и продолжительности рассмотрения дела.

Данные обстоятельства были учтены судом первой инстанции, сумма судебных расходов взыскана судом первой инстанции в разумных пределах, с учетом принципа разумности и справедливости, объема выполненной представителями работы, категории спора.

В связи с чем, не могут быть признаны состоятельными ссылки подателя жалобы о несоразмерности и неразумности взысканной судом суммы расходов на представителя, поскольку разумность размеров как категория оценочная определяется индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела.

Оснований для изменения размера расходов по оплате услуг представителя, определенного судом первой инстанции к взысканию, судебная коллегия не усматривает.

Размер расходов определен с учетом существа оспариваемого права, объема и характера работы, осуществленной юридической помощи и соответствует принципам разумности и справедливости.

При установленных судом первой инстанции фактических обстоятельствах дела и изложенной нормативной базе, доводы апелляционной жалобы не

содержат оснований для отмены решения суда, в связи с чем, решение подлежит оставлению в силе.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Заельцовского районного суда города Новосибирска от 09 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ФИО1 – ФИО2 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи