Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело №2-2354/2020 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «ЛАМА» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Октябрьского районного суда г. Томска от 11 декабря 2020 года.

Заслушав доклад судьи Залевской Е.А., объяснения ФИО1, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «ЛАМА» (далее – ООО «УК «ЛАМА», общество), просил суд признать незаконным отказ ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда в размере 11858 руб., почтовые расходы в размере 73 руб. (лист дела 2).

В обоснование иска в письменном заявлении, пояснениях суду указывал, что 27.08.2020 он письменно обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора на основании информации о наличии вакансии по должности «слесарь КИПиА», опубликованной на сайте «Зарплата.ру» https://tomsk.zarplata.ru/vacancy/card/206794016?position=5&track=company_vacancy.

По истечении 7 рабочих дней письменный ответ от ответчика не поступил, что свидетельствует о том, что ему фактически было отказано в заключении трудового договора в нарушение закона.

ООО «УК «ЛАМА» в лице представителя ФИО2 иск не признало, пояснив, что должность слесаря КИПиА в штатном расписании ООО «УК «ЛАМА» отсутствует.

Обжалуемым решением в удовлетворении отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска.

В обоснование жалобы указывает, что судом первой инстанции не исследована информация, размещенная в сети «Интернет», о наличии у ответчика спорной вакансии.

Считает, что судом первой инстанции допущено нарушение положений части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации

Отмечает, что судом первой инстанции ошибочно отклонены его доводы о том, что ответчиком в нарушение части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации письменный ответ на заявление о трудоустройстве в установленный срок не дан.

Обращает внимание на то, что со стороны ответчика, по его мнению, имело место злоупотребление правом, а работник в трудовых правоотношениях является экономически слабой стороной.

В судебном заседании при рассмотрении дела в апелляционном порядке ФИО1 апелляционную жалобу поддержал по изложенным в ней основаниям.

На основании частей 3, 5 статьи 167, статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие ООО «УК «ЛАМА», извещенного о времени иместесудебногозаседания надлежащим образом.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 27.08.2020 ФИО1 обратился в ООО «УК «ЛАМА» для рассмотрения его кандидатуры по вакансии слесарь КИПиА (листы дела 7,8).

В ответе от 11.09.2020 на заявление ФИО1 ООО «УК «ЛАМА» сообщило о том, что должность слесаря КИПиА в штатном расписании отсутствует (лист дела 17).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из отсутствия нарушений прав истца, предусмотренных трудовым законодательством при трудоустройстве со стороны ответчика.

Данные выводы суда первой инстанции основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и совокупности исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств, в связи с чем оснований не соглашаться с ними у судебной коллегии не имеется.

Так, согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом и иными федеральными законами.

При этом статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещены необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В силу абзаца 6 указанной нормы отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции МОТ №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (пункт 10).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм и их разъяснений отказ гражданину в приеме на работу считается необоснованным в случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор, однако ему отказано в приёме на работу по основаниям, не связанным с его деловыми качествами. Иными словами дискриминационным признаётся такой отказ в заключении трудового договора, который связан с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, и статье 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Принимая во внимание, что в обоснование заявленных требований истец ссылался на допущенную в отношении него дискриминацию со стороны ответчика в виде необоснованного отказа в приеме на работу, злоупотребление правом со стороны работодателя, суд первой инстанции верно возложил бремя доказывания данных обстоятельств на истца.

Вместе с тем, вопреки требованиям части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец каких-либо доказательств указанных обстоятельств не представил.

Как следует из материалов дела, в штатном расписанием ООО «УК «ЛАМА» по состоянию на 01.01.2020 должность слесаря КИПиА отсутствует, что подтвержден штатным расписанием общества по состоянию на 01.01.2020 (листы дела 21-22). При этом из пояснений представителя общества ФИО2 суду первой инстанции следует, что объявление на сайте зарплата.ру о наличии в обществе вакансии слесаря КИПиА явилось результатом компьютерного сбоя.

Данные обстоятельства согласуются с характером деятельности, осуществляемой обществом - управление и не опровергнуты истцом.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришёл к верному выводу о том, что отказ истцу заключить с ним трудовой договор с личными или деловыми качествами ФИО1 не связан, а потому дискриминационный характер не носит.

Более того, на отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, то есть в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, ни истец, ни представитель ответчика при разрешении настоящего спора не ссылались, соответствующих доказательств в деле не имеется.

Кроме того, собеседования либо переговоры о возможном трудоустройстве, о режиме труда по указанной профессии, заработной плате и иных условиях трудового договора уполномоченными на прием работников сотрудниками ответчика с истцом не проводилось, поскольку общество в выполнении работ по должности слесаря КИПиА не нуждалось.

Следовательно положения статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и установление каких бы то ни было преимуществ при трудоустройстве, устанавливающие во взаимосвязи со статьёй 3 Трудового кодекса Российской Федерации правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении трудового договора, отказом ООО «УК «ЛАМА» в приеме истца на работу в связи с отсутствием соответствующих вакантных должностей, не нарушены.

Установив факт отсутствия у ответчика вакантных должностей слесаря по КИПиА на момент решения вопроса о трудоустройстве истца, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что правовые основания для удовлетворения искового требования о признании отказа ООО «УК «ЛАМА» в приеме истца на работу незаконным отсутствуют, такой отказ является обоснованным, нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не допущено.

Таким образом, поскольку какой-либо дискриминации или злоупотребления правом со стороны потенциального работодателя в ходе судебного разбирательства не установлено, отказ в приеме истца на работу обусловлен исключительно отсутствием вакансий, соответствующих квалификации истца, а требование о компенсации морального вреда является производным от требования о признании отказа в приеме на работу незаконным, суд правомерно отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Доводы жалобы о том, что при разрешении спора судом первой инстанции не принято во внимание нарушение срока дачи письменного ответа на заявление работника о трудоустройстве, подлежат отклонению.

Действительно, в силу абзаца 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Из дела видно, что получив заявление ФИО1 о принятии на работу с просьбой в случае отказа обосновать его письменно 31.08.2020, общество обязано было направить истцу мотивированный ответ не позднее 09.09.2020. Такой ответ направлен истцу 11.09.2020 (листы дела 7, 8, 18, 19).

Как верно указал суд первой инстанции, оснований для вывода о нарушении ответчиком по делу положений статей 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, так как отказ в трудоустройстве истца последовал в связи с отсутствием у общества свободной вакансии по должности слесаря КИПиА, что не может быть признано дискриминацией.

Вместе с тем право на получение компенсации морального вреда в сфере защиты трудовых прав предоставлено только тем лицам, которые подверглись дискриминации в сфере труда, что по настоящему делу не установлено (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). Сама по себе просрочка дачи предприятием мотивированного ответа об отказе в принятии соискателя на работу при отсутствии дискриминационных действий (бездействия) со стороны потенциального работодателя основанием для взыскании компенсации морального вреда служить не может, поскольку самостоятельной формой проявления дискриминационных действий не является.

Ссылка апеллянта на то, что судом в полном объеме не произведено исследование информации о вакансии, содержавшейся в объявлениях работодателя, не может быть признана состоятельной, поскольку отсутствие вакантных должностей исключает возможность приема работника на работу.

Само по себе размещение в сети «Интернет» информации о наличии вакантной должности не запрещено, однако о наличии свободной вакансии с достоверностью не свидетельствует и, вопреки доводам апеллянта, факт злоупотребления правом со стороны ответчика не подтверждает.

Таким образом, учитывая отсутствие у ответчика вакантной должности, на которую претендовал истец, оснований для удовлетворения иска не имелось, доводы апелляционной жалобы ФИО1 основаны на неверном толковании норм материального права.

При таких обстоятельствах решение суда является законным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь пунктом 1 статьи 328, статьей 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Томска от 11 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: