Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 28 июля 2020 г. в г. Саранске Республики Мордовия гражданское дело по иску Герман Людмилы Васильевны к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе по апелляционной жалобе истца Герман Людмилы Васильевны на решение Октябрьского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 18 февраля 2020 г.

Заслушав доклад судьи Назаркиной И.П., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия

установила:

Герман Л.В. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее – ПАО Сбербанк, Банк) о восстановлении на работе.

В обоснование иска указала, что с 7 марта 2007 г. она состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Приказом ПАО Сбербанк № 50543/К/ВВБ от 9 декабря 2019 г. была уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Полагает, что увольнение произведено ответчиком с нарушением положений статьи 179 и части четвёртой статьи 261 ТК РФ, так как работодателем не были учтены её производительность труда, объём выполняемой работы, а также то обстоятельство, что она является матерью троих несовершеннолетних детей, с отцом которых <дата> у неё расторгнут брак, и на момент увольнения она являлась единственным кормильцем в семье.

Просила признать незаконным приказ ПАО Сбербанк № 50543/К/ВВБ от 9 декабря 2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и отменить его. Восстановить Герман Л.В. в должности старшего менеджера по обслуживанию 5-В-М5 разряда дополнительного офиса № 8589/094 Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк с 10 декабря 2019 г.

Решением Октябрьского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 18 февраля 2020 г. в удовлетворении исковых требований Герман Л.В. отказано.

В апелляционной жалобе истец Герман Л.В. выражает несогласие с решением суда, просит его отменить, приводя по существу доводы о том, что суд первой инстанции посчитал доказанным ответчиком наличие законного основания для её сокращения с ранее занимаемой должности в дополнительном офисе № 8589/094 Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк, не применив при разрешении данного трудового спора положения статьи 192 ТК РФ, в связи с чем некие нарушения в работе истца не были квалифицированы судом в качестве дисциплинарных проступков, определённых указанной нормой. Считает, что в процессе судебного разбирательства ответчиком не доказано, имели ли место нарушения истцом работы в действительности, что именно из действующего законодательства или локальных правовых актов истцом было нарушено в действительности и каковы причины и основания данных фактов, то есть, имеет ли место её вина в их возникновении; ответчиком не представлено доказательств того, что аудиторская проверка от 21 июня 2019 г., как и проверка операционными экспертами от 14 мая 2019 г. деятельности истца проводились с соблюдением установленных локальными правовыми актами процедур, что истец имела возможность наблюдения и контроля объективности данных проверок, что она знакома с теми требованиями локальных правовых актов, о нарушении которых велась речь в результатах аудиторской и операционно-экспертной проверок, а также что истец допустила нарушения по своей вине, а не по причинам, от неё не зависящим. Полагает, что суд первой инстанции также неправомерно не применил по аналогии закона статью 193 ТК РФ, из которой следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указывает, что данные компьютерной программы-классификатора о количестве денежных потерь от неких нарушений не могли быть использованы судом, поскольку порядок и характер функционирования данной программы, система расчётов финансовых потерь от недостатков в работе сотрудников банка, не была ей известна; правила оценки её работы с помощью данной компьютерной программы до неё не доводились работодателем под роспись, её не знакомили под роспись с правилами оценки работы интеллектуальной системы управления, действующей в банке; суд, не применив положения статьи 22 ТК РФ, обязывающей работодателя знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, принял данные этих программ в качестве доказательств, хотя они не могли применяться в трудовых отношениях истца с банком.

На апелляционную жалобу истца представителем ответчика Аношкиной О.В. и прокурором Октябрьского района г. Саранска Костиным О.Н. поданы возражения, в которых они просили оставить решение суда первой инстанции без изменения.

Рассмотрев дело в соответствии с положениями частей первой и второй статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца Герман Л.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ПАО Сбербанк Аношкиной О.В., возражавшей относительно апелляционной жалобы истца, заключение прокурора отдела прокуратуры Республики Мордовия Умновой Е.В., полагавшей, что решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Герман Л.В., судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, приказом ОАО Сбербанк от 6 марта 2007 г. № 1163-к Герман Л.В. принята на работу временно в сектор расчётно-кассового обслуживания физических лиц операционного отдела на должность контролёра-кассира (подменного) (том 1 л.д. 50, 59-61).

За период с 2008 года по 2019 год на основании ряда приказов ПАО Сбербанк Герман Л.В. переводилась на различные должности.

Приказом ПАО Сбербанк № 54816/К/ВВБ от 18 октября 2018 г. Герман Л.В. с 18 октября 2018 г. переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию 5-В-М5 разряда дополнительного офиса № 8589/094 Волго-Вятского банка (том 2 л.д. 103).

18 октября 2018 г. между ПАО Сбербанк и Герман Л.В. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № Б/Н от 7 марта 2007 г., согласно которому трудовая функция работника по должности старшего менеджера по обслуживанию в дополнительном офисе №8589/094 определяется должностной инструкцией по данной должности (том 2 л.д. 104).

Приказом Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк № ВВБ/219-О от 31 июля 2019г. с изменениями от 8 августа 2019 г. (приказ № ВВБ/228-О), штатная численность старших менеджеров по обслуживанию дополнительного офиса № 8589/094 сокращена на 1 единицу (том 1 л.д. 68-79).

На тот период в дополнительном офисе № 8589/094 Мордовского отделения №8589 Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк имелось 4 единицы старших менеджеров по обслуживанию, которые занимали А., А., Герман Л.В. и Б. (том 2 л.д.134).

27 августа 2019 г. состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников, созданной на основании приказа Мордовского отделения № 8589 ПАО Сбербанк от 21 марта 2018 г. № 8589/107-О.

Согласно протоколу № 7 заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников от 27 августа 2019 г., увольнению в связи с сокращением штата и численности работников подлежала Герман Л.В. – старший менеджер по обслуживанию дополнительного офиса № 8589/094 (том 1 л.д. 92).

Как следует из объяснений представителя ответчика Аношкиной О.В., определяя преимущественное право указанных сотрудников, комиссия руководствовалась следующими критериями:

а) наименьшее количество отклонений в работе, выявляемых АС ИСУ (интеллектуальной системой управления);

б) наименьшее количество нарушений при аудиторских проверках, ЦУНДО (Центр Управления Наличным Денежным Обращением);

в) наименьшее количество жалоб клиентов;

г) наименьшее количество нарушений должностных обязанностей (том 1 л.д. 42).

Так как при сравнительном анализе по количеству отклонений и нарушений в работе старших менеджеров по обслуживанию дополнительного офиса № 8589/094 ПАО Сбербанк, фиксируемых ИСУ за период с 1 января 2019 г. по 31 июля 2019 г. у Герман Л.В. обнаружилась наибольшая сумма потерь – 8442 руб. 27 коп., которая сложилась из допущенных ею нарушений в работе, комиссия сочла, что у Герман Л.В. производительность труда самая низкая, в связи с чем именно она подлежала сокращению.

28 августа 2019 г. Банком составлено уведомление о прекращении трудового договора с Герман Л.В. в связи с сокращением численности работников организации (том 1 л.д. 93).

В этот же день, 28 августа 2019 г. работодателем предоставлено Герман Л.В. для ознакомления уведомление о прекращении с ней трудового договора в связи с сокращением численности работников организации (том 1 л.д. 93). От подписи, подтверждающей ознакомление с уведомлением о прекращении трудового договора с работником (сокращении) от 28 августа 2019 г., Герман Л.В. отказалась без объяснения причин, что подтверждается актом об отказе работника письменно ознакомиться с уведомлением от 28 августа 2019 г. о прекращении трудового договора с работником, в связи с сокращением численности работников организации (том 1 л.д. 94).

29 августа 2019 г. работодателем предложено Герман Л.В. занять следующие вакантные должности:

менеджер по продажам, место работы - дополнительный офис № 8589/0179 (р.п. Торбеево Торбеевского района Республики Мордовия), оклад 18 000 рублей, 1 ставка, суммированный учёт рабочего времени, временная вакансия;

старший менеджер по обслуживании, место работы - дополнительный офис № 8589/092 (с. Спасское Болшеигнатовского района Республики Мордовия), оклад 14 400 рублей, 0,15 ставки, суммированный учёт рабочего времени, временная вакансия;

консультант, место работы – дополнительный офис № 8589/0150 (г. Краснослободск Республики Мордовия), 1 ставка, оклад 12 500 рублей, суммированный учёт рабочего времени, постоянная вакансия;

консультант, место работы – дополнительный офис № 8589/100 (г. Инсар Республики Мордовия), оклад 14 100 рублей, суммированный учёт рабочего времени, временная вакансия.

Ознакомившись со списком предложенных вакансий, Герман Л.В. отказалась их занять, указав, что они ей не подходят по той причине, что она имеет трёх несовершеннолетних детей (том 1 л.д. 95).

6 ноября 2019 г. работодателем Герман Л.В. почтой направлено предложение занять следующие вакантные должности:

специалист по сервисной поддержке продуктов эквайринга, место работы – управление торгового эквайринга, г. Саранск Республики Мордовия, оклад 32 600 рублей, 1 ставка, нормированный учёт рабочего времени;

консультант, место работы – дополнительный офис № 8589/100 (г. Инсар Республики Мордовия), оклад 14 100 рублей, суммированный учёт рабочего времени, временная вакансия;

старший менеджер по обслуживанию, место работы – дополнительный офис № 8589/023 (с. Александровка Лямбирского района Республики Мордовия), оклад 14 000 рублей, 0,2 ставки, (л.д. 96, 97).

Герман Л.В. это предложение получила 11 ноября 2019 г. и согласия занять указанные должности не выразила.

Истец не состоит в профсоюзной организации.

Герман Л.В. имеет несовершеннолетних детей: Германа Александра Владимировича, <дата> года рождения, Германа Николая Владимировича, <дата> года рождения, Герман Елизавету Владимировну, <дата> года рождения, отцом которых является Герман В.Ю. что подтверждается свидетельствами о рождении детей (том 1 л.д. 18, 19, 20).

17 октября 2019 г. брак между Герман Л.В. и Германом В.Ю. прекращён на основании решения мирового судьи судебного участка № 1 Октябрьского района г. Саранска Республики Мордовия от 16 сентября 2019 г., что подтверждается свидетельством о расторжении брака (том 1 л.д. 5).

28 ноября 2019 г. Герман В.Ю. и Герман Л.В. заключили нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов на содержание детей, согласно которому Герман В.Ю. обязался ежемесячно уплачивать Герман Л.В. алименты на несовершеннолетних детей Герман Елизавету Владимировну, Германа Николая Владимировича, Германа Александра Владимировича в сумме 9000 рублей (том 1 л.д. 21).

Приказом ПАО Сбербанк № 50543/К/ВВБ от 9 декабря 2019 г. старший менеджер по обслуживанию 5-В-М5 разряда дополнительного офиса № 8589/094 Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк Герман Л.В. уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации с выплатой выходного пособия по сокращению штата работников организации (том 1 л.д. 98).

Указанные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела письменными доказательствами, сторонами не оспариваются и сомнения в их достоверности не вызывают.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Герман Л.В., суд первой инстанции, оценив имеющиеся в деле доказательства, руководствовался положениями статей 22, 81, 179, части четвёртой статьи 261, части первой статьи 373 ТК РФ, разъяснениями, данными Верховным Судом Российской Федерации в пунктах 28, 29 постановления Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2, и исходил из того, что увольнение Герман Л.В. произведено ответчиком с соблюдением предусмотренной законом процедуры с учётом того, что по результатам проверок в мае и июне 2019 г. у Герман Л.В. выявлено наибольшее количество недостатков, которое привело к потерям; истец была более чем за 2 месяца персонально уведомлена о предстоящем сокращении её должности; в период процедуры сокращения штатных единиц Герман Л.В. предлагались имеющиеся у работодателя вакансии, от которых она отказалась; гарантия, предусмотренная частью четвёртой статьи 261 ТК РФ на неё не распространяется, поскольку она не является по смыслу данной нормы одинокой матерью.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия полагает, что с такими выводами согласиться нельзя, поскольку они не соответствуют обстоятельствам дела и сделаны с нарушением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статья 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке, о чём неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях от 21 декабря 2006 г. № 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 28 января 2016 г. № 7-О, от 25 мая 2017 г. № 933-О.

Выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца безосновательны, поскольку ответчик, на которого согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, не представил суду доказательства в подтверждение того, что при определении преимущественного права на оставление на работе в отношении истца были применены объективные критерии оценки квалификации и производительности труда, и что Герман Л.В. в действительности имела более низкую квалификацию и производительность труда по сравнению с другими работниками, занимавшими должности старших менеджеров по обслуживанию в дополнительном офисе № 8589/094: А., А. и Б.

В соответствии с пунктом 3.1 должностной инструкции старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса № 8589/094 Мордовского отделения №8589 ПАО Сбербанк, утверждённой 2 апреля 2019 г., старший менеджер по обслуживанию имеет право знакомиться с документами, определяющими критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, старший менеджер по обслуживанию несёт ответственность в пределах, определённых действующим законодательством Российской Федерации (пункт 4.1 должностной инструкции) (том 1 л.д. 66).

Судебная коллегия полагает, что данные интеллектуальной системы управления (далее – ИСУ) о неких нарушениях в работе Герман Л.В. за период с 1 января 2019 г. по 31 июля 2019 г. не могли быть использованы ответчиком в целях оценки производительности её труда, и они не являются допустимым доказательством производительности труда Герман Л.В., поскольку эти нарушения в итоге не были квалифицированы работодателем в качестве дисциплинарного проступка как ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей; работодатель не истребовал от Герман Л.В. объяснений по фактам выявленных нарушений и в итоге не установил, имелась ли её вина в совершении этих нарушений; истцу не было известно о том, что данные о допущенных ею нарушениях, отклонениях, зафиксированные ИСУ, используются работодателем для оценки производительности её труда, тогда как согласно должностной инструкции старшего менеджера по обслуживанию от 2 апреля 2019 г. работник имеет право знакомиться с документами, определяющими критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

Ответчиком не представлено суду доказательств в подтверждение того, что ПАО Сбербанк принят документ, устанавливающий, что данные ИСУ используются в целях оценки производительности труда работников ПАО Сбербанк, и в подтверждение того, что работникам ПАО Сбербанк, в частности Герман Л.В., до издания оспариваемого приказа об увольнении было известно о том, что данные ИСУ могут быть использованы работодателем в целях оценки производительности её труда, а также о расценках каждого из отклонений в работе в денежном эквиваленте.

Ознакомление Герман Л.В. с распоряжением от 28 декабря 2018 г. № ВВБ-45-02/-Р о внесении изменения №1 в распоряжение Управления кассовой работы РСЦ Центра управления наличным денежным обращением РСЦ Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк от 26 декабря 2018 г. №45-02/1879-р «Об установлении лимитов денежной наличности на рабочих местах кассовых работников во внутренних структурных подразделениях Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк» не является подтверждением того, что истцу было известно о возможности использования работодателем данных интеллектуальной системы управления в целях оценки производительности её труда, а также о расценках каждого из отклонений в работе в денежном эквиваленте, поскольку распоряжение Управления кассовой работы РСЦ Центра управления наличным денежным обращением РСЦ Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк от 26 декабря 2018 г. № 45-02/1879-р «Об установлении лимитов денежной наличности на рабочих местах кассовых работников во внутренних структурных подразделениях Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк, как следует из его содержания, устанавливает лимиты денежной наличности на рабочих местах кассовых работников во внутренних структурных подразделениях Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк, цели введения ИСУ не регулирует и расценки каждого из отклонений в работе в денежном эквиваленте не устанавливает.

Не содержатся в материалах дела и доказательства того, что ответчиком по объективным критериям оценивался уровень квалификации Герман Л.В.

Согласно должностной инструкции старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса № 8589/094 Мордовского отделения № 8589 ПАО Сбербанк, утверждённой 2 апреля 2019 г., на должность старшего менеджера по обслуживанию назначается лицо, имеющее: среднее (полное) общее/высшее образование (экономическое/финансовое/ техническое) (пункт 1.1 должностной инструкции).

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая статьи 195.1 ТК РФ), то есть совокупность двух составляющих: образование + опыт.

В соответствии с приказом ПАО Сбербанк от 21 марта 2018 г. № 8589/107-О «О порядке работы комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе» комиссия на постоянной основе проводит следующие мероприятия:

определяет работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со статьями 161, 264 ТК РФ;

среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, проводит сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учётом образования, стажа работы);

выявляет работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно частям первой и второй статьи 179 ТК РФ (том 1 л.д. 81).

По смыслу вышеприведённого приказа ПАО Сбербанк в целях определения уровня квалификации сравниваемых работников работодателем должны были быть использованы два критерия: образование и стаж работы.

Вместе с тем, определяя Герман Л.В. в качестве работника, подлежащего сокращению, комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе ПАО Сбербанк не дала оценки уровню квалификации сравниваемых сотрудников по таким критериям, как образование и стаж.

Как следует из материалов дела, А. имеет среднее профессиональное образование при стаже работы в системе Сбербанка 28 лет 1 месяц 14 дней, Герман Л.В. имеет высшее профессиональное образование при стаже работы в системе Сбербанка 12 лет 5 месяцев и 9 дней, А. при стаже работы в системе Сбербанка 7 лет 1 месяц 26 дней имеет высшее профессиональное образование, Б. при стаже работы в системе Сбербанка 12 лет 10 месяцев 5 дней имеет высшее профессиональное образование (том 1 л.д. 88, 89, 90, 91).

Объективно уровень профессионального образования Герман Л.В. выше, чем у А., а стаж работы в системе Сбербанка продолжительнее, чем у А.

В протоколе заседания комиссии от 27 августа 2019 г. не отражено, что работники А.., А., Б. и Герман Л.В. сравнивались по уровню квалификации, и что в целях оценки уровня квалификации помимо образования и стажа работы работодатель применял какие-либо иные критерии (том 1 л.д. 92).

Оценивая производительность труда сравниваемых сотрудников за период с 1 июля 2019 г. по 31 июля 2019 г., комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе ПАО Сбербанк проигнорировала то обстоятельство, что 10 июля 2019 г. старший менеджер по обслуживанию в дополнительном офисе № 8589/094 Б. совершила дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении должностной инструкции и стандартов сервиса, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания (том 2 л.д. 176).

Герман Л.В. в отличие от Б. не совершила в оцениваемый работодателем период дисциплинарных проступков и ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности. Тем не менее, работодатель счёл, что производительность её труда ниже, чем у Б.

Довод ответчика о том, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности Б. был издан только 20 августа 2019 г., тогда как комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе ПАО Сбербанк оценивался период работы сравниваемых работников с 1 июля 2019 г. по 31 июля 2019 г., в связи с чем это обстоятельство и не должно было учитываться при определении производительности её труда, судебная коллегия находит несостоятельным.

Как следует из материалов дела, приказ о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности был издан 20 августа 2019 г., то есть до дня заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

15 августа 2019 г. состоялось заседание рабочей группы для проверок выявленных фактов некорректного поведения сотрудников ВСП/Сбербанк-ПРЕМЬЕР/ВИП-ВСП/ЦИК, на котором было принято решение признать обоснованной жалобу клиента К. на сотрудника Б. 10 июля 2019 г. К. обратилась в дополнительный офис №8589/094 к сотруднику Б. с вопросом перечисления средств в налоговую. Сотрудник по невнимательности допустила ошибку в статусе налогоплательщика. Клиент заметил позже и вернулся с вопросом к сотруднику об исправлении ошибки. В связи с тем, что платежи уже были подтверждены, стронирование операции не представлялось возможным, Б. предложила клиенту обратиться в налоговую. Руководитель дополнительного офиса Т., являющаяся свидетелем общения клиента с сотрудником, не предприняла попыток решить вопрос клиента. Рабочая группа пришла к выводу о том, что жалоба является обоснованной, действия сотрудника подпадают под третью степень тяжести группы «отсутствие заинтересованности» Приказа ВВБ «Об организации работы с отклонениями по качеству обслуживания клиентов физических лиц» 911 – О, и в соответствии с рекомендациями по реагированию на жалобы Б. необходимо объявить замечание (в связи с наличием повторного факта жалобы клиента по особо чувствительной тематике за период с 1 января 2019 г.) (том 1 л.д. 123-124).

В заседании рабочей группы 15 августа 2019 г. принимала участие главный юрисконсульт Аношкина О.В., которая присутствовала 27 августа 2019 г. и на заседании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

То есть, 27 августа 2019 г. работодателю уже было известно о том, что Б. 10 июля 2019 г. совершила дисциплинарный проступок, за который 20 августа 2019 г. привлечена к дисциплинарной ответственности, и, следовательно, данное обстоятельство, влияющее на оценку производительности труда сравниваемых сотрудников, должно было учитываться.

Мотивированное мнение коллектива от 27 августа 2019 г., в котором дана характеристика Б. и Герман Л.В., носит субъективный характер, качество и производительность труда работников, в отличие от оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+», не отражает, содержит сравнение только двух из четырёх сотрудников, вследствие чего оно объективным доказательством квалификации и производительности труда истца не является и учитываться работодателем при оценке квалификации и производительности труда сравниваемых сотрудников не должно.

Оценка личной эффективности работников в ПАО Сбербанк производится по Системе «5+».

Согласно пункту 8.1 Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017 г. № 3794-4 результаты оценки личной эффективности учитываются при принятии в отношении работников кадровых решений, в том числе, при продвижении.

Оценка личной эффективности по Системе «5+» используется ПАО Сбербанк в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

Личная эффективность работника оценивается по следующим элементам:

«личная результативность» - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником целей и задач;

«оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в модели компетенции.

Методика предусматривает, что при проведении оценки впервые непосредственный руководитель должен до начала периода оценки ознакомить подчинённых с описанием элементов Системы «5+», убедиться в их правильном понимании работниками, а также понимании основных принципов оценки, и кроме того – ознакомить с формой, в соответствии с которой будет производиться оценка.

Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника (пункт 5.1 методики).

Оценка «С» означает, что работник стабильно соответствует ожиданиям (том 2 л.д. 125-133).

Как следует из материалов дела, за второе полугодие 2018 года и первое полугодие 2019 года все четыре работника А., А., Б. и Герман Л.В. по Системе «5+» по элементу «личная результативность» имели оценку «С» - стабильно соответствует ожиданиям (том 2 л.д.177), то есть за указанный период по оценке работодателя они имели одинаковый уровень производительности труда.

Изложенное позволяет суду апелляционной инстанции сделать вывод о том, что оценка квалификации и производительности труда Герман Л.В. произведена работодателем не объективно.

Ответчиком не представлены допустимые и достоверные доказательства в подтверждение того, что Герман Л.В. в действительности имела более низкие квалификацию и производительность труда по сравнению с другими работниками, занимавшими аналогичную должность (штатную единицу), что позволяло работодателю не учитывать положения части второй статьи 179 ТК РФ при оценке преимущественного права оставления её на работе.

Вместе с тем при условии равной производительности и квалификации труда четырёх работников, занимавших в дополнительном офисе № 8589/094 должности старших менеджеров по обслуживанию, двое из них: Герман Л.В., имеющая на иждивении троих несовершеннолетних детей, и А., имеющая на иждивении двоих несовершеннолетних детей, в соответствии с частью второй статьи 179 ТК РФ имели предпочтение для оставления на работе, как семейные – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Таким образом, избранный в данном случае работодателем подход к оценке преимущественного права на оставление на работе Герман Л.В. нельзя признать объективным, он не соответствует смыслу положений статьи 179 ТК РФ и нарушает права истца.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции нельзя признать законным, оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований Герман Л.В.

В силу части третьей статьи 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Исходя из целевого назначения статьи 393 ТК РФ работники освобождаются от уплаты государственной пошлины как за подачу искового заявления, так и при обжаловании состоявшихся судебных постановлений в судах вышестоящих инстанций (указанная правовая позиция изложена в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2011 г. №1637-О-О).

Учитывая, что судом апелляционной инстанции принято новое решение об удовлетворении исковых требований Герман Л.В., в соответствии с положениями части первой статьи 103 ГПК РФ и статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации государственная пошлина в размере 450 рублей, состоящая из государственной пошлины, подлежащей уплате при подаче иска в размере 300 рублей, и государственной пошлины, подлежащей уплате при подаче апелляционной жалобы на решение суда в размере 150 рублей (подпункты 3 и 9 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации), от уплаты которой Герман Л.В. в силу закона освобождена, подлежит взысканию с ответчика ПАО Сбербанк в доход бюджета городского округа Саранск Республики Мордовия.

На основании подпункта 1 пункта 1 и пункта 3 статьи 333.40 Налогового кодекса Российской Федерации излишне уплаченная истцом при подаче апелляционной жалобы на решение суда государственная пошлина в размере 150 рублей (чек-ордер Сбербанк Мордовия ВВБ 8589/48 от 25 марта 2020 г., том 2 л.д. 44) подлежит возврату Герман Л.В.

Руководствуясь пунктом 2 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 18 февраля 2020 г. отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования Герман Людмилы Васильевны к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа публичного акционерного общества «Сбербанк России» № 5054/К/ВВБ от 9 декабря 2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Герман Людмилой Васильевной и восстановлении её в должности старшего менеджера по обслуживанию 5-В-М5 разряда дополнительного офиса № 8589/094 Волго-Вятского банка публичного акционерного общества «Сбербанк России» с 10 декабря 2019 г. удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» № 5054/К/ВВБ от 9 декабря 2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Герман Людмилой Васильевной.

Восстановить Герман Людмилу Васильевну в должности старшего менеджера по обслуживанию 5-В-М5 разряда дополнительного офиса № 8589/094 Волго-Вятского банка публичного акционерного общества «Сбербанк России» с 10 декабря 2019 г.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в доход бюджета городского округа Саранск государственную пошлину в размере 450 (четыреста пятьдесят рублей).

Возвратить Герман Людмиле Васильевне излишне уплаченную ею согласно чеку-ордеру от 25 марта 2020 г. государственную пошлину в размере 150 (сто пятьдесят) рублей.

Председательствующий Л.Д. Стариннова

Судьи И.В. Адушкина

И.П. Назаркина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29 июля 2020 г.

Судья И.П. Назаркина