Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 25 августа 2020 года по делу

по иску ФИО1 к Алтайскому краевому государственному унитарному предприятию «Аптеки Алтая» о взыскании премии, компенсации за задержку ее выплаты, возмещении морального вреда.

Заслушав доклад судьи Диденко О.В., пояснения представителя истца ФИО2, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АКГУП «Аптека Алтая» о взыскании невыплаченной премии за февраль, март, апрель, май 2020 года и по итогам работы за 2019 год в сумме 38 295,92 руб., компенсации за задержку выплаты премии 1 045, 91 руб., компенсации при увольнении с учетом доначисленной премии 607,30 руб., возмещении морального вреда в сумме 20 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя 7 500 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что с 09.01.2019 работала в АКГУП «Аптека Алтая» в должности руководителя группы по отчетности отдела бухгалтерии. В марте 2020 года работодателем истцу предложено уволиться по собственному желанию. С указанного периода ФИО1 перестали выплачивать премии в отличие от других работников.

Анализируя условия трудового договора и действующего у работодателя Положения об оплате труда и премировании работников, считает, что заработная плата включает в себя должностной оклад, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты; премирование работников, выплаты стимулирующего характера входят в состав заработной платы. Полагает, что работодатель не вправе не выплачивать премию произвольно, а только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины. В период исполнения трудовых обязанностей претензий к работе истца работодатель не предъявлял ни в устной, ни в письменной форме. Действия работодателя являются дискриминирующими, лишение премий не мотивированным.

В суде первой инстанции представитель ответчика ФИО3 возражала против удовлетворения требований, ссылаясь на то, что премия является стимулирующей выплатой, которая назначается по усмотрению работодателя, и зависит от качества и объема выполненной работы. Истец ненадлежащим образом исполняла свои обязанности, что подтверждается докладными записками.

Решением Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 25 августа 2020 года исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, иск удовлетворить, указывая на то, что премиальные выплаты входят в состав заработной платы, в получении которых работник не может быть ограничен усмотрением работодателя, при том, что претензий по осуществлению трудовой функции истцу не предъявлялось, а с представленными докладными истец ознакомлена не была. Доводы ответчика о невыплате премии в связи с неведением книги учета не могли быть признаны обоснованными, поскольку истцу такая обязанность не поручалась. Не соответствуют действительности и доводы ответчика о неведении истцом работы с ООО «Продвижение». Поскольку она уволена, а в период работы претензий по качеству работы ей не предъявлялось, истец ограничена в возможности представить доказательства в опровержение доводов ответчика, в чем усматривает злоупотребление правом бывшего работодателя, а представленные ответчиком в дело докладные составленными для предъявления их непосредственно в суд. Считает, что ее увольнение состоялось вследствие наличия со стороны работодателя претензий к ее сестре ФИО4, состоявшей в должности главного бухгалтера, критическая оценка показаний которой лишает истца права на предоставление в данном конкретном случае единственного доказательства по делу.

В письменном отзыве ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца ФИО2 доводы жалобы поддержала.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещены своевременно и надлежащим образом. Информация о времени и месте рассмотрения дела публично размещена на официальном сайте Алтайского краевого суда в сети интернет. Об уважительных причинах своей неявки не сообщили, об отложении разбирательства по делу не просили. Принимая во внимание положения части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела в их отсутствие.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов жалобы на основании части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения жалобы и отмены решения суда.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 в период с 09.01.2019 по 12.05.2020 работала в АКГУП «Аптеки Алтая» в должности руководителя группы по отчетности, что подтверждается приказами о приеме на работу от 09.01.2019 и прекращении трудового договора от 12.05.2020 (л.д. 62, 83).

Основанием прекращения трудовых отношений послужило заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию от 12.05.2020 (л.д. 82).

Согласно должностной инструкции, подписанной истцом, на руководителя группы по отчетности возлагаются следующие обязанности: производить сбор книг покупок и книг продаж с обособленных подразделений, свод в один электронный файл и сдача налоговой декларации по НДС; производить сверку расчетов с контрагентами по предоставленным услугам предприятию, формирование актов сверок; осуществлять контроль за дебиторской задолженностью и проводить мероприятия по ее погашению; отражать операции на счетах бухгалтерского учета по поступлению услуг от поставщиков.

Из представленных в материалы дела доказательств и пояснений сторон судом установлено, что истцу не были выплачены премии в феврале, марте, апреле, мае 2020 года.

Принятие работодателем таких решений основано на служебных записках заместителя главного бухгалтера ФИО5 от 26.02.2020, 27.03.2020, 29.04.2020 о имеющихся конкретных фактах невыполнения ФИО1 должностных обязанностей (л.д.74-76).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченных сумм премий, суд первой инстанции исходил из того, что премия в состав заработной платы не входит и не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя, принимается исходя из эффективности труда конкретного работника, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом ни в трудовом договоре, ни в Положении об оплате труда не установлено, что снижение или лишение премии осуществляется исключительно за нарушение трудовой дисциплины.

Судебная коллегия соглашается с такой позицией суда, поскольку она основана на правильном применении норм материального права и соответствует установленным по делу обстоятельствам.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений в их системной взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Спор разрешен судом с учетом положений локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как следует из пунктов 5.1, 5.2, заключенного с истцом трудового договора от 09.01.2019 №3\19, заработная плата работника включает в себя должностной оклад, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами работодателя. За выполнение обязанностей, предусмотренных договором, работнику установлена месячная заработная плата за полностью отработанную норму труда, в следующем размере: должностной оклад, ставка заработной платы в размере 22 000 рублей в месяц (п.5.2.1), компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы (п.5.2.2), за работу в местностях с особыми климатическими условиями в размере 15% (п.5.2.3).

В силу пункта 5.3 трудового договора размеры и условия осуществления стимулирующих и компенсационных выплат (доплаты, надбавки, премии и т.п.) определены Положением об оплате труда работников.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, действующим с 01.09.2016, заработная плата работников включает в себя: должностной оклад, процент от месячного товарооборота без НДС, выплат компенсационного характера (за расширения зон обслуживания, увеличение объема работы, совмещение работы или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором районный коэффициент, доплаты за вредные условия труда, за труд в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также иные выплаты согласно ТК РФ), выплаты стимулирующего характера (за напряженность и интенсивность труда, высокие результаты работы, премиальные выплаты, а также иные выплаты, которые устанавливаются нормативными актами работодателя) (пункт 1.5). Премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении результатов выполняемой работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышения ответственности за порученный участок работы, в целях создания условий для проявления инициативы, предприимчивости и активности каждого работника (пункт 4.1). Решение о выплате и размерах премии принимается директором предприятия путем издания соответствующего приказа. Премирование сотрудников производится по результатам работы за месяц, квартал, полгода, 9 месяцев, год. Также может быть разовое премирование по результатам работы как единовременная выплата. Премирование сотрудников может производиться в связи с празднованием профессиональных праздников работников, в сумме на усмотрение администрации предприятия (пункт 4.2.).

Основными показателями премирования являются: результаты работы предприятия за истекший период; своевременное и качественное выполнение программ Федерального и краевого назначения по обеспечению медицинских учреждений Алтайского края лекарственными средствами; успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей; разумная инициатива, творчество и применение в работе своевременных форм и методов организации труда (пункт 4.3). Премия начисляется работникам на основании данных бухгалтерской и статистической отчетности в соответствии с приказом руководителя (п.4.4). Работникам, уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается. Размер премии может быть снижен или работник может быть лишен премии за упущение в работе (нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей), несоблюдение санитарного режима, фармацевтического порядка, правил пожарной безопасности, сохранности имущества и товарно- материальных ценностей предприятия, несоблюдение правил приемки, хранения и отпуска медикаментов, облуживания посетителей и клиентов предприятия и т.д. (пункт 4.10).

Анализируя условия трудового договора и Положения об оплате труда и премировании работников, суд пришел к правомерному выводу, что премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий и достижения определенных результатов в работе.

Судебная коллегия отклоняет как несостоятельные доводы истца о дискриминации невыплатой премий. Условия трудового договора сторон не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что условия осуществления стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе премии, определены Положением об оплате труда работников, в соответствии с которым начисление и выплата премии производится в зависимости от результатов служебной деятельности, и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем выплата включенных в систему оплаты труда премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей. В этой связи не премирование работника не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Ссылки истца на установленную законом обязанность работодателя выплачивать премии, учитывая, что они входят в систему оплаты труда, установленную в предприятии, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Условия трудового договора и Положения об оплате труда и премировании работников об обязательности выплаты премии не свидетельствуют.

Доводы истца о недостоверности представленных ответчиком служебных записок, отсутствии доказательств, подтверждающих упущения в работе, на законность постановленного решения не влияют. Выводы суда, изложенные в решении, достаточно мотивированы, соответствуют обстоятельствам дела, установленным на основании надлежащей оценки представленных доказательств, и требованиям норм материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Принимая во внимание, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными нормативными актами ответчика не содержат обязательств работодателя выплачивать премию, которая не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, устанавливается по усмотрению работодателя, при этом решение о не начислении премии истцу принято исходя из совокупности обстоятельств, предусматривающих оценку выполненных работником должностных обязанностей, выводы суда об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 правомерны.

Поскольку в настоящем деле ФИО1 не заявлен спор об увольнении, доводы жалобы о вынуждении ее работодателем к увольнению по собственному желанию как не имеющие правового значения подлежат отклонению.

Учитывая, что незаконность действий ответчика и нарушение трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела установлены не были, отсутствовали основания для взыскания компенсации морального вреда.

По результатам проверки решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы оснований для его отмены или изменения не усматривается.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 25 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Судья Фомина А.В. Дело № 33-7983/2020 (№ 2-2621/2020)

22RS0065-02-2020-003033-17