Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 23 ноября 2020 года гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда г. Перми от 19 августа 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Почта России» в лице Управления Федеральной почтовой связи Пермского края о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Заслушав доклад судьи Ворониной Е.И., объяснения истца ФИО1, представителя ответчика – ФИО2, изучив материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА :

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Почта России» в лице Управления Федеральной почтовой связи Пермского края (далее по тексту – УФПС Пермского края) о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, принять на работу на должность почтальона отделения почтовой связи Пермь 614036, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 10.03.2020 года при посещении отделения почтовой связи Пермь 614036 ознакомился с объявлением о вакансиях, в том числе на должность почтальона. При обращении истца к заместителю почтового отделения с вопросом о трудоустройстве, заместитель начальника почтового отделения после ознакомления с документами истца о трудовой деятельности, об образовании, благодарностями согласовала истцу направление на работу о чем выдала направление от 10.03.2020 года. 11.03.2020 истец обратился в адрес УФПС Пермского края с направлением на работу на должность почтальона отделения почтовой связи 614036 г. Пермь с требованиями: наличие основного общего образования, готовности к пешеходному передвижению по городу/населенному пункту, готовность к работе с денежными средствами, предоставив необходимый для трудоустройства пакет документов, прошел собеседование, заполнил анкету. 20.03.2020 года ответчик в устной форме отказал истцу в приеме на работу. 20.03.2020 года заместителем начальника отделения почтовой связи 614036 обратилась со служебной запиской о результатах согласования истца на должность почтальона, ответ на служебную записку не поступил. 23.03.2020 года истцом в адрес ответчика направлено требование о предоставлении письменного отказа в приеме на работу. 27.03.2020 года ответчиком предоставлен письменный отказ в приеме истца на работу, данный отказ истец считает не законным и дискриминационным, в связи с тем, что отказ не связан с деловыми качествами истца, поскольку деловые качества истца соответствуют требованиям установленным ответчиком. Полагает, что отказ носит дискриминационный характер, в связи с тем, что истец является председателем Региональной общественной организации«Профессиональный союз работников связи Пермского края».

В соответствии со ст. 39 ГПК РФ истцом исковые требования уточнены просит признать незаконным отказ в приеме на работу, возложить на ответчика обязанность заключить трудовой договор, принять на работу на должность почтальона в отделение почтовой связи Пермь 614036 с 11.03.2020 года, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей (л.д. 177).

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика иск не признала, в судебном заседании поддержала доводы письменных возражений на иск.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ФИО1, указывая на его незаконность, необоснованность. Считает, что ответчиком была нарушена процедура проведения конкурса на вакантную должность почтальона, конкурсная комиссия не назначалась, иные кандидаты для участия в конкурсе не привлекались, о необходимости заполнения согласия на обработку персональных данных истец не был информирован.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ФИО2, указывает на несостоятельность доводов апелляционной жалобы, решение суда считает законным и обоснованным.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения истца ФИО1, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика – ФИО2, возражавшей против отмены решения суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений ответчика, проверив законность и обоснованность состоявшегося решения по правилам статьи 327.1 ГПК Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не нашла оснований к отмене или изменению решения суда.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Следовательно, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Материалами дела установлено, что 11.03.2020 ФИО1 обратился в адрес УФПС Пермского края с направлением на работу ОПС Пермь 614036 ОПС от 10.03.2020 на должность почтальона (л. д. 58).

Согласно выписке из штатного расписания по состоянию на 11.03.2020 в отделении почтовой связи 614036 Пермь имеется 6 единиц почтальона 3 класса (л. д. 153). Как следует из пояснений истца и ответчиком не оспаривается, по состоянию на 11.03.2020 в ОПС Пермь 614036 имелась вакантная должность почтальона.

20.03.2020 года заместитель начальника ОПС Пермь 614036 обратилась в адрес заместителя директора по кадровым и социальным вопросам УФПС «Почта России» со служебной запиской об ускорении процесса согласования кандидата на должность почтальона ФИО1 (л.д.59).

Согласно протоколу собрания учредителей Региональной общественной организации «Профессиональный союз работников связи Пермского края» от 08.02.2019, ФИО1 избран председателем правления данной организации (л. д.67-70).

Региональная общественная организация «Профессиональный союз работников связи Пермского края» зарегистрирована в качестве некоммерческой организации, что подтверждается свидетельством от 22.03.2019 (л. д. 66).

23.03.2020 года председатель Региональной общественной организации «Профессиональный союз работников связи Пермского края» ФИО1 обратился в адрес директора УФПС Пермского края филиала АО «Почта России» о предоставлении письменного отказа в заключении трудового договора (л.д.60-61).

Ответом УФПС Пермского края Ф59-01/3468 от 27.03.2020 в адрес председателя Региональной общественной организации «Профессиональный союз работников связи Пермского края» ФИО1 указано, что кандидатура истца рассмотрена на должность почтальона, предложение о трудоустройстве не может быть инициировано со стороны АО «Почта России». Предложение о работе в адрес истца не направлялось, в ходе конкурсного отбора филиалом рассматривались, в том числе и другие кандидаты. Также указано, что в случае изменений по основному месту работы истца или появлении вакансий допускающих внешнее совместительство, истец вправе участвовать в конкурсном отборе (л. д. 62-63).

В судебном заседании была допрошена специалист по подбору персонала ФГУП "Почта России" К., которая пояснила, что в марте 2020 года к ней обратился истец с направлением о приеме на работу ОПС Пермь 614036 на должность почтальона. Она предложила заполнить истцу анкету, разъяснила, что прием на работу осуществляется по результатам конкурсного отбора. Через три дня она обнаружила, что анкета истца не заполнена в части согласия на обработку персональных данных, в ходе телефонного разговора предложила представить истцу трудовую книжку, согласие на обработку персональных данных. Истец представил копию трудовой книжки, военный билет, грамоты, после чего, документы были переданы руководству для конкурсного отбора, в связи с наличием еще двух кандидатов на данную должность. После просмотра документов руководителем отдела по подбору персонала установлено, что согласие на обработку персональных данных истцом не заполнено.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, исходя из того, что заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя, учитывая, что в ходе судебного заседания обстоятельств, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме Х.М.ГБ. на работу, не выявлено, а истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств дискриминации по вопросу трудоустройства не представлено, и в судебном процессе не добыто, пришел к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

Из представленных ответчиком внутренних нормативных актов усматривается, что АО «Почта России» предусмотрен конкурсный порядок отбора кандидатов, претендующих на должность с поэтапным согласованием.

Положение о подборе персонала ФГУП "Почта России", утвержденное генеральным директором ФГУП "Почта России" 20.12.2016 (л.д.189-204) определяет цели, задачи, порядок подбора персонала Предприятия, а также ответственность, полномочия и обязанности при организации процесса подбора персонала. В случае получения резюме по электронной почте, факсу или почте, работник, получивший резюме проводит мероприятия по подтверждению факта направления указанного резюме самим кандидатом (при личном собеседовании или по электронной почте) и получает согласие кандидата на обработку его персональных данных на период принятия Предприятия решения о приеме на работу и/или хранение до момента трудоустройства на предприятие (п. 3.5, 5.2.2 Положения).

Положение о конкурсном отборе персонала на замещение вакантных должностей ФГУП "Почта России", утвержденным генеральным директором ФГУП "Почта России" 17.10.2016 определяет порядок проведения конкурса для внутренних кандидатов (работников предприятия) и внешних кандидатов на замещение вакантных должностей на предприятии (п. 1.2). Согласно данного Положения конкурс - форма проведения отбора кандидатов, включающая комплекс мероприятий для оценки их соответствия квалификационным требованиям (должностным инструкциям) и Модели компетенций Предприятия (приложение к Положению), с целью замещения вакантных должностей на предприятии. Внутренние и внешние кандидаты, желающие принять участие в конкурсе предоставляют работнику, ответственному за подбор персонала, свои резюме (анкеты - заявки) посредством отклика на вакансию на информационных ресурсах или направляют по электронной почте и/или лично передают работнику, ответственному за подбор (п. 2.6). Конкурсная комиссия имеет право использовать различные методы сбора информации о кандидатах и методы оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств - изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, интервью по компетенциям, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой, сбор рекомендаций, проверка на лояльность кандидата к закону и другие методы (п. 2.8). На основе полученных резюме работник, ответственный за подбор, организует прохождение внутренними и внешними кандидатами этапов конкурса: анализирует резюме (анкеты-заявки) внутренних и внешних кандидатов на соответствие образования, квалификации и опыта работы установленным требованиям на вакантную должность (п. 2.10). Оповещение кандидатов не прошедших конкурсный отбор о завершении процесса их рассмотрения на вакансию осуществляется в устной форме в виде краткого сообщения. Письменный ответ направляется по письменному запросу кандидата, где сообщается о непрохождении им конкурсного отбора, предусмотренного локальным нормативным актом Предприятия (п. 2.16).

Положение о подборе персонала для основного и вспомогательного производства ФГУП "Почта России", утвержденное генеральным директором ФФГУП "Почта России" 09.02.2017 (л. д. 205-215), определяет цели, задачи, порядок подбора персонала для основного и вспомогательного производства Предприятия, а также ответственность, полномочия и обязанности всех участников процесса подбора персонала для основного и вспомогательного производства (п. 1.2).

Проанализировав представленные ответчиком документы, регулирующие процедуру приема кандидата на вакантную должность, судебная коллегия приходит к выводу, что порядок проведения конкурса, установленный Положением о конкурсном отборе персонала на замещение вакантных должностей ФГУП «Почта России», Положением о подборе персонала ФГУП "Почта России", Положением о подборе персонала для основного и вспомогательного производства ФГУП "Почта России" соблюден.

В соответствии с п. 5.2.2. Положения о подборе персонала для основного и вспомогательного производства ФГУП «Почта России» предусмотрено обязательное согласие соискателя на обработку персональных данных соискателей. Форма согласия на обработку персональных данных разработана ФГУП «Почта России» и является приложением № 6 к Положению о подборе персонала для основного и вспомогательного производства ФГУП «Почта России».

Истец согласие на обработку персональных данных не заполнил, ни при первичном обращении в ФГУП «Почта России» 11.03.2020, ни после просьбы кадрового сотрудника представить дополнительные документы включая согласие на обработку персональных данных в связи с чем, провести обработку представленной им информации не представилось возможным.

Сведения о непредставлении истцом согласия на обработку персональных данных, подтверждены сотрудником кадрового отдела К., опрошенной в ходе рассмотрения дела. Доказательств в опровержение показаний свидетеля, ФИО1 не представлено, поэтому оснований не доверять показаниям работника кадровой службы ответчика у суда не имелось.

Довод заявителя жалобы о том, что ответчиком не представлены документы о назначении конкурсной комиссии, отклоняется судебной коллегией по причине того, что установленный локальными нормативными актами ФГУП «Почта России», порядок проведения конкурса по отбору персонала на вакантную должность соблюден. Документы ФИО1 не передавались в конкурсную комиссию, так как истец не прошел конкурсный отбор на стадии проверки документов руководителем отдела по подбору персонала, по причине не заполнения согласия на обработку персональных данных и как следствие невозможности проверки предоставленных им сведений. Об исключении кандидатуры ФИО1 из конкурса составлен документ с отметкой «не прошел на следующий этап отбора по причине отказа по линии службы безопасности».

Факт того, что истец является председателем региональной общественной организации «Профессиональный союз работников связи Пермского края» не рассматривался работодателем как основание для отказа в приеме на работу, по той причине, что его кандидатура была исключена из конкурса по иной, вышеуказанной причине. Вид трудовых отношений между региональной общественной организации «Профессиональный союз работников связи Пермского края» и ФИО1 работодателем не анализировался. Ссылка в письме УФПС Пермского края Ф59-01/3468 от 27.03.2020 на невозможность работы почтальоном по совместительству, носит рекомендательный характер, дана истцу для сведения в случае повторного участия в конкурсном отборе на вакансию почтальона. Истец в случае предоставления всех необходимых документов и наличии вакансий у ответчика, не лишен возможности участвовать в конкурсном отборе.

Довод апелляционной жалобы о том, что ФИО1 был единственным кандидатом на должность почтальона, не может повлиять на вынесенное судом решение, так как трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Наличие свободных вакансий у работодателя еще не свидетельствует о возложении от ответчика обязанности по незамедлительному их заполнению. При этом заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя.

Иные доводы апелляционной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения, поскольку по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и повторяют изложенную ранее истцом позицию, которая была предметом исследования и оценки суда и была им правомерно отвергнута. Оснований для иной оценки исследованных доказательств судебная коллегия не усматривает.

Изложенные в решении выводы суда мотивированы, соответствуют обстоятельствам, установленным по делу, подтверждены и обоснованы доказательствами, имеющимися в деле, основания к отмене решения суда, предусмотренные ст. 330 ГПК РФ, отсутствуют.

Руководствуясь статьёй 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Ленинского районного суда г. Перми от 19 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий -

Судьи :