Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО10 к обществу с ограниченной ответственностью «Сименс здравоохранение» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Первомайского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Шульга С.В., объяснения Белоусова Н.А., возражения представителя ООО «Сименс здравоохранение» Слепова А.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратился в суд с данным исковым заявлением, указывая в обоснование заявленных требований, что на основании заключенного между сторонами трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-к трудовой договор ответчиком прекращен, он был уволен с должности ... в связи с сокращением численности работников организации согласно п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает, что увольнение произведено незаконно, с нарушением установленного порядка увольнения, целью увольнения являлась не оптимизация кадровой политики и увеличение прибыли предприятия, а желание избавиться от него как работника. О том, что он уволен, он узнал посредством телефонного звонка ДД.ММ.ГГГГ вечером от ФИО9 Приказ об увольнении им получен ДД.ММ.ГГГГ почтой. В соответствии с трудовым договором ему должен был быть выслан по корпоративной электронной почте. Трудовую книжку и иные документы, связанные с его увольнением, в том числе и другая копия приказа об увольнении, им получены только ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он находился на больничном, о чем он известил работодателя по телефону. После ДД.ММ.ГГГГ работодатель продолжил требовать от него выполнения трудовых обязанностей, таких как оформление документов на передачу машины, в связи с чем он не был уверен увольнении. Считает, что была нарушена процедура увольнения, поскольку он не был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора (увольнении) в день увольнения, ему не была предоставлена возможность ознакомиться с приказом об увольнении, чем нарушена ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Указывает, что нарушена процедура предупреждения о сокращении, ему было зачитано предупреждение о сокращении, передан только один экземпляр предупреждения. Одновременно с этим в его присутствии составлен «ложный» акт об отказе подписывать предупреждение, хотя он не отказывался подписать, чем он был лишен возможности отдать работодателю подписанный с его стороны оригинал экземпляра предупреждения о сокращении. Дата, указанная в предупреждении о сокращении, впоследствии была перенесена, о чем был уведомлен своевременно и под роспись, что не позволяло ему быть уверенным, что сокращение действительно будет произведено, в том числе из-за неопределенности в дате предстоящего увольнения. В нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не определено преимущественное право на оставление на работе, не создана комиссия по определению преимущественного права оставления работе. Ему не были предложены другие вакантные должности. Указал на дискриминацию. Просил суд признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ№-к, восстановить его на работе в прежней должности, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования доводам иска.

В судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенных в письменных возражениях, из содержания которых следует, что процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников работодателем соблюдена. Считает, что требование о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению, поскольку законные действия работодателя не могут быть причиной моральных страданий истца. Просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласился ФИО1, подана апелляционная жалоба, просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указал, что суд при вынесении решения: не учел факт нарушения ответчиком п.1.7 трудового договора, заключенного между ними; не дал возможность ознакомиться с письменными возражениями ответчика, предоставленными в ходе судебного заседания в день вынесения решения; не учел то обстоятельство, что предупреждение о переносе даты увольнения в связи с периодом его временной нетрудоспособности на первый рабочий день после окончания нетрудоспособности получил на бумажном носителе по почте DHL только в день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после увольнения. Считает, что ответчик обязан был отправить приказ об увольнении на электронную почту, как и положено по условиями трудового договора.

Из содержания возражений, предоставленных ответчиком, следует, что процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников работодателем соблюдена, порядок уведомления истца о переносе даты увольнения в связи с его нетрудоспособностью соблюден, все выплаты после увольнения выплачены. Считает, что требование о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению, поскольку законные действия работодателя не могут быть причиной моральных страданий истца. Просил оставить решение суда без изменения, отказать в удовлетворении исковых требований.

Истец в суде апелляционной инстанции поддержал апелляционную жалобу по доводам, изложенным в ней.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Прокурор ФИО6 дала заключение о законности постановленного судом решения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на них, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении данного дела таких нарушений судом не допущено.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что согласно трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ, заключенному ООО «Сименс здравоохранение» и ФИО1, истец принят на работу в бизнес-подразделении «Системы диагностической визуализации» на должность .... Трудовым договором предусмотрено, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Рабочее место - <адрес>.

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сименс здравоохранение» количество штатных единиц по должности «менеджер по сбыту» в бизнес подразделении «Системы диагностической визуализации» составляло 2 единицы.

Как следует из приказа ООО «Сименс здравоохранение» от ДД.ММ.ГГГГ№-ОД «О сокращении численности работников и внесении изменений в штатное расписание», с ДД.ММ.ГГГГ сокращена численность в штатном расписании общества - ... «Системы диагностической визуализации» (дистанционный работник в <адрес>).

В соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом ООО «Сименс здравоохранение» от ДД.ММ.ГГГГ, количество штатных единиц по должности «менеджер по сбыту» бизнес-подразделении «Системы диагностической визуализации» составило 1 единицу.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-к трудовой договор с ФИО1 прекращен, истец уволен с должности ...... в связи с сокращением численности работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований закона, пришел к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, подтвержден представленными доказательствами: приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-ОД «О сокращении численности работников и внесении изменений в штатное расписание» (т.1 л.д. 18), в котором указано, что сокращается должность «менеджер по сбыту» в Бизнес-подразделении «Системы диагностической визуализации» (дистанционного работника <адрес>), о предстоящем увольнении истец был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в установленный законом срок, что подтверждается подписью ФИО1 (т.1 л.д.17). Кроме того, суд, отказывая в иске, исходил из того, что в соответствии с требованиями действующего законодательства истцу было направлено предупреждение о переносе даты увольнения с учетом его временной нетрудоспособности, которая продолжалась с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, о чем имеется переписка сторон по электронной почте, а также уведомление о вручении истцу курьером предупреждения о переносе даты увольнения, что сторонами не оспаривалось.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции в силу следующего.

В решении суда первой инстанции приведено толкование норм материального права (статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации), подлежащих применению к спорным отношениям, результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, трудовым законодательством.

Как усматривается из материалов дела, коллективный договор в компании ответчика не заключался, трудовой договор истца не содержит положений, обязывающих ответчика предлагать вакансии в других местностях.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось.

В связи с указанным, судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд при вынесении решения не учел тот факт, что работодателем нарушен п.1.7 трудового договора, судебная коллегия признает несостоятельными, в силу следующего.

Из п.1.7 трудового договора следует, что взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи посредством сети Интернет (т.1, л.д.7).

Как усматривается из материалов дела, приказ об увольнении невозможно было довести до сведения работника в связи с выполнением его трудовых обязанностей дистанционно и невозможностью прибыть в офис для ознакомления с документами в связи с отдаленностью. В связи с чем, указанный приказ с уведомлением о необходимости явиться за трудовой книжкой и справкой о заработной плате или дать согласие на отправление указанных документов по почте с уведомлением о вручении были направлены заказным письмом – ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.106).

При этом п.2.4.4 трудового договора, предусмотрено, что заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, направляются заказным письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней. Указанная обязанность работодателем исполнена.

Кроме того, как указал ответчик, отправка указанных документов на электронную почту истца, как то предусмотрено в п.1.7 трудового договора, невозможна, в связи с разницей во времени и прекращении доступа к корпоративной электронной почте в последний день работы истца. В указанной части доводы возражений ответчика судебная коллегия признает обоснованными.

В соответствии со ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Таким образом, со стороны работодателя соблюдены требования, предусмотренные трудовым законодательством, при увольнении дистанционного работника.

Доводы апелляционной жалобы ответчика в указанной части основаны на неверном толковании норм права, регулирующих труд дистанционного работника.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что суд первой инстанции проигнорировал его ходатайство о переносе даты рассмотрения дела для ознакомления с доводами ответчика, также судебной коллегией отклоняются, поскольку из содержания протокола судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец изъявил желание ознакомиться с письменными возражениями, предоставленными стороной ответчика, однако, в ходе судебного заседания возражения были вручены участникам процесса и оглашались стороной. Ходатайство о переносе слушания дела в связи с указанным не заявлялось, замечания на протокол судебного заседания истец также не подавал.

Также судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По правилам ст. 166 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем, несогласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении судом норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения.

Указание апеллянта на то, что ответчик имел возможность направить копию приказа о прекращении трудовой деятельности по электронной почте, поскольку вплоть до 29 числа она работала, не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика, поскольку последним была направлена копия приказа по почте, в сроки, установленные ст. 312.8 ТК РФ и п. 2.4.4. трудового договора и который был получен истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что предупреждение о переносе даты увольнения он получил только ДД.ММ.ГГГГ ввиду нахождения на больничном, также не являются основанием к отмене постановленного судом решения, поскольку не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения.

Имеющаяся в материалах дела переписка, подтверждает факт направления работодателем ДД.ММ.ГГГГ сообщения о переносе даты увольнения в связи с нетрудоспособностью истца. Уведомление подписано уполномоченным представителем ответчика усиленной квалифицированной подписью и направлено по корпоративной электронной почте.

Также из материалов дела следует, что предупреждение о переносе даты увольнения ответчиком на бумажном носителе было направлено истцу через компанию DHL, что подтверждается представленными доказательствами (транспортной накладной, уведомлением о вручении). Из содержания письма, предоставленного по запросу ответчика следует, что груз не был доставлен ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес>44, в связи с отказом получателя (истцом) принять груз и желанием забрать его самостоятельно из сервисного отделения. Указанный груз истцом был получен ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.155-156).

Отказ истца от получения сообщения и отказ от ознакомления с почтовой корреспонденцией, поступившей по корпоративной электронной почте в связи с периодом временной нетрудоспособности не может служить подтверждением нарушения работодателем трудовых прав истца, поскольку в соответствии с положениями ст. 35 ГПК РФ, стороны должны пользоваться своими правами добросовестно, в связи с чем неблагоприятные последствия, в связи с отказом от получения доставленной почтовой корреспонденции, в данном случае несет истец.

Доводы апелляционной жалобы о том, что до момента получения официальных документов, а именно приказа об увольнении, до ДД.ММ.ГГГГ он не мог покинуть рабочее место, поскольку официально документы он получил только в указанный день и данное обстоятельство причиняло истцу моральные страдания, также не являются основанием к отмене решения суда, поскольку нарушение процедуры увольнения и соответственно, трудовых прав истца работодателем не допущено.

Доказательства выполнения трудовых обязанностей в срок до ДД.ММ.ГГГГ истцом не представлены.

Расчет при увольнении и выходное пособие в связи с прекращением трудовых отношений выплачено истцу в сроки, установленные трудовым законодательством.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые опровергали бы выводы судебного решения, повторяют основания заявленных исковых требований и не являются основанием для отмены решения.

При установленных обстоятельствах судом первой инстанции нормы материального права применены правильно, нарушений норм процессуального права не допущено. Оснований к отмене решения суда апелляционная жалоба не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Первомайского районного суда г. Владивостока от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи