Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Ивоклар Вивадент» об изменении даты увольнения, перерасчете компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

с апелляционной жалобой истца ФИО2 на решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 1 июня 2021 г.,

заслушав доклад судьи Чашиной Е.В., объяснения истца ФИО2, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО3, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением (с учетом последующих уточнений) к ООО «Ивоклар Вивадент» об изменении даты увольнения, перерасчете компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что он с 29 декабря 2012 г. работал у ответчика в должности консультанта по стоматологии на 0,5 ставки по совместительству, однако в декабре 2016 г. он уволился с основного места работы и ООО «Ивоклар Вивадент» стало его единственным местом работы, о чем он сообщил своему непосредственному руководителю, предложив внести изменения в трудовой договор и принять его на полную ставку, считать эту работу основной, но получил отказ. 10 февраля 2021 г. им было получено уведомление работодателя о предстоящем увольнении с 22 февраля 2021 г. в связи с приемом на эту должность работника, для которого эта работа будет основной. При увольнении с ним был произведен расчет, но без выплаты компенсаций и пособий. Поскольку при увольнении в таком порядке работодатель должен его уведомить не позднее, чем за 14 дней, а им уведомление было получено 10 февраля 2021 г., то просил изменить дату увольнения на 25 февраля 2021 г., обязать ответчика оплатить вынужденный прогул два рабочих дня в размере 11 800 рублей, сделать перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с последующей выплатой, взыскать с ООО «Ивоклар Вивадент» в его пользу в качестве выходного пособия, заработка на время трудоустройства – единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка 120 095,20 рублей, компенсацию за задержку выплат на основании ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) с 26 февраля 2021 г. по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решением Ленинградского районного суда г. Калининграда от 1 июня 2021 г. заявленные исковые требования были оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец ФИО2 выражает несогласие с вынесенным решением, находит необоснованными выводы суда о том, что он работал по совместительству со ссылкой на документы работодателя, поскольку с конца 2016 г. после увольнения с основного места работы должность консультанта по стоматологии в ООО «Ивоклар Вивадент» стала его единственным местом работы, таким образом, стала основной. Полагает, что не оформление соответствующего трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между работником и работодателем, поскольку он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя и фактически выполнял профессиональные задачи консультанта по стоматологии, что включало в себя как работу на месте, так и выездные мероприятия, которые планировались непосредственным руководителем. С учетом объема выполняемой работы считает, что такая работа не является совместительством, а размер оплаты его труда соответствует оплате труда по полной ставке. Обращает внимание на имевшую место дискриминацию со стороны непосредственного руководителя, сопровождавшуюся двумя серьезными конфликтами, в ходе которых ему было предложено уволиться. Считает, что поскольку заключенный с ним 29 декабря 2012 г. трудовой договор действительные трудовые отношения не отражает и снижает уровень прав и гарантий работника, то следовало исходить из фактически сложившихся условий труда, поэтому он просил суд дать оценку правомерности его увольнения по ст. 288 ТК РФ и отказе в выплате пособия на время поиска работы, чего сделано не было. В таком случае увольнение по инициативе работодателя возможно было только по ст. 81 ТК РФ.

От ответчика ООО «Ивоклар Вивадент» поступил отзыв на апелляционную жалобу, в котором он просит решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела в соответствии с требованиями ч.1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ФИО2 был принят на работу по совместительству в ООО «Ивоклар Вивадент» на должность консультанта по стоматологии с 1 января 2013 г. на основании заключенного между сторонами трудового договора № от 29 декабря 2012 г. и приказа о приеме на работу № от 29 декабря 2012 г.

Впоследствии, дополнительными соглашениями к трудовому договору № от 01.02.2013, № от 28.11.2014, № от 11.12.2014, № от 30.06.2015, № от 01.06.2016, № от 01.02.2017, № от 01.06.2017, № от 01.07.2018, № от 20.04.2020 г. в условия договора вносились изменения, касающиеся направления работника в служебные командировки, изменения места работы, прав и обязанностей сторон, оснований прекращения трудового договора, паспортных данных, оплаты труда, режима рабочего времени.

При этом никаких изменений в трудовой договор в части, касающейся совместительства, сторонами не вносилось, то есть по условиям трудового договора истец работал у ответчика по совместительству.

28 января 2021 г. ООО «Ивоклар Вивадент» в адрес ФИО2 было направлено письменное уведомление о предстоящем его увольнении с 22 февраля 2021 г. в связи с приемом на его должность консультанта по стоматологии ФИО1., для которого эта работа будет являться основной.

Приказом № от 22 февраля 2021 г. ФИО2 был уволен на основании ст. 288 ТК РФ – прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.

Установив в ходе рассмотрения дела, что ФИО2 работал в ООО «Ивоклар Вивадент» по совместительству, а также то, что ответчиком на занимаемую истцом должность был принят сотрудник, для которого эта работа является основной, суд первой инстанции пришел к обоснованным выводам о правомерности увольнения истца на основании ст. 288 ТК РФ, согласно которой помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Доводы истца о том, что он в декабре 2016 г. уволился с основного места работы, в связи с чем его работа у ответчика стала основной, являются несостоятельными и отмену оспариваемого решения не влекут.

Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т.е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч.4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Как выше уже указывалось, по условиям трудового договора, заключенного между сторонами, истец принимался на работу к ответчику по совместительству. Впоследствии никаких изменений в данный договор в этой части не вносилось. Таким образом, его увольнение на основании ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, правомерно; соответствующий приказ о приеме по основному месту работы на должность истца нового работника был представлен в материалы дела (л.д. 91).

При этом с приводимыми ФИО2 в апелляционной жалобе доводами, что данный работник (ФИО1.) проживает в другом регионе и с учетом его образования, квалификации и опыта работы не способен выполнять его работу, судебная коллегия согласиться не может, поскольку решение подобных кадровых вопросов отнесено к компетенции работодателя, в судебном же порядке подлежит проверке именно сам факт приема на работу на должность, занимаемую совместителем, основного работника, а не то, подходит ли он для занятия этой должности по своим деловым и личностным характеристикам.

По вышеприведенным основаниям не может согласиться суд апелляционной инстанции и с доводами поданной жалобы истца, что с учетом объема выполняемой работы его работа не является работой по совместительству, а размер оплаты соответствует оплате труда по полной ставке. Из содержания дополнительного соглашения № от 20 апреля 2020 г. к трудовому договору следует, что истцу была установлена продолжительность рабочего времени только 8 рабочих часов в неделю при двухдневной рабочей неделе с пятью выходными днями, также указано, что работник работает в режиме гибкого рабочего времени. Размер его заработной платы составлял 47 200 рублей. Вместе с тем, из приказа о приеме на работу на эту же должность ФИО1 следует, что ему установлена полная занятость и размер его оклада составляет 90 000 рублей.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Таким образом, даже если и имел место факт работы истца сверх установленной ему продолжительности рабочего времени, то это бы имело правовое значение для правоотношений сторон, касающихся вопросов начисления и выплаты заработной платы, но не свидетельствует о том, что работник работал по основному месту работы, а не по совместительству как указано в условиях заключенного с ним трудового договора.

В суде апелляционной инстанции ФИО2 пояснял, что суть его исковых требований сводится к тому, что ему не было выплачено выходное пособие. Вместе с тем, ни особенностями регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установленными главой 44 ТК РФ, ни иными нормами трудового законодательства, ни действующим у работодателя положением об оплате труда не предусмотрена выплата выходного пособия лицам, увольняемым по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ.

Свои требования в этой части истец фактически основывает на положениях закона о выплате среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением по сокращению численности или штата работников организации. При этом в апелляционной жалобе указывает, что в рассматриваемом случае его увольнение по инициативе работодателя возможно было только по ст. 81 ТК РФ.

Однако судебная коллегия находит такие доводы основанными на ошибочном толковании положений закона, поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчиком не принималось решения об увольнении истца по сокращению численности или штата работников; согласно же ч.4 ст. 394 ТК РФ работник, оспаривая законность увольнения, вправе заявить требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения только на увольнение по собственному желанию.

Так, перечень оснований для расторжения трудового договора определен в ст. 77 ТК РФ. Среди данных оснований выделены как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ), так и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность для работника требовать, в том числе, в судебном порядке, расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, поскольку данное основание расторжения трудового договора не отнесено законом к расторжению договора по инициативе работника. Увольнение работника по названному основанию предусматривает определенную процедуру, инициируемую работодателем, а не работником.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО2 также указывал, что при увольнении в таком порядке работодатель должен его уведомить не позднее, чем за 14 дней, а им уведомление было получено 10 февраля 2021 г., в связи с чем просил изменить дату увольнения на 25 февраля 2021 г. и обязать ответчика оплатить эти два рабочих дня, сделать перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск.

Однако суд первой инстанции указал, что уведомление о предстоящем увольнении с 22 февраля 2021 г. было направлено в адрес истца 28 января 2021 г., прибыло в место вручения уже 1 февраля 2021 г., истец же прибыл за ним в отделение связи только 10 числа, в связи с чем оснований считать порядок уведомления нарушенным не имеется. Кроме того, со ссылкой на положении ст. 392 ТК РФ и заявление ответчика о пропуске установленного срока обращения в суд, суд первой инстанции пришел к выводу, что ФИО2 был пропущен установленный месячный срок для обращения в суд с требованием об изменении даты увольнения, поскольку он был уволен 22 февраля 2021 г., а обратился в суд только 1 апреля 2021 г.

Выводы суда в этой части сторонами не оспариваются.

Кроме того, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что в ходе рассмотрения дела было установлено, что при увольнении истцу была выплачена заработная плата в размере, соответствующем полностью отработанному месяцу, то есть 47 500 рублей. При этом в судебном заседании суда первой инстанции от 1 июня 2021 г. ФИО2 указал, что в этой связи не настаивает на своих требованиях об изменении даты увольнения, оплате двух рабочих дней, доплате компенсации за неиспользованный отпуск; при расчете компенсации по ст. 236 ТК РФ он эти суммы не включал (л.д. 177).

Не было установлено в ходе рассмотрения дела фактов дискриминации истца в сфере труда, в том числе и по приведенным в апелляционной жалобе основаниям, в связи с чем данные доводы подлежат отклонению. По представленным в материалы дела документам признаков дискриминации, перечисленные в ст. 3 ТК РФ, в действиях работодателя не просматривается.

Таким образом, при разрешении спора суд верно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, полно и объективно исследовал имеющиеся в деле доказательства и оценил их в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, правильно применил материальный закон. Процессуальных нарушений, влекущих отмену решения, судом не допущено.

Доводы апелляционной жалобы в целом не содержат указаний на обстоятельства, которые не были исследованы судом и нуждаются в дополнительной проверке, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 1 июня 2021 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 8 сентября 2021 г.

Председательствующий:

Судьи: