Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьиГиниатуллиной Ф.И. гражданское дело по апелляционным жалобам представителя общества с ограниченной ответственностью «Виега» - Павлович Я.А., Шамсутдинова М.И. на решение Приволжского районного суда города Казани от 31 августа 2021 года, которым постановлено: исковое заявление Шамсутдинова М.И. к обществу с ограниченной ответственностью «Виега» об оспаривании дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Виега» от 19 мая 2021 года №3 об увольнении Шамсутдинова М.И.

Восстановить Шамсутдинова М.И. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Виега» в должности регионального представителя.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Виега» в пользу Шамсутдинова М.И. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 мая 2021 года по 9 декабря 2021 года в размере 942 427 руб. 20 коп., в качестве компенсации морального вреда 5 000 руб.

Исковые требования о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий от 13 января 2021 года, от 26 февраля 2021 года, о компенсации морального вреда, причиненного привлечением к дисциплинарным взысканиям приказами от 13 января 2021 года, от 26 февраля 2021 года, о признании незаконным приказа от 19 мая 2021 года № 01-05/2021, оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Виега» государственную пошлину в размере 12 924 руб. 27 коп. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Виега» расходы на проведение судебной экспертизы в пользу ФБУ Средне-Волжский региональный центр судебной экспертизы Министерства юстиции Российской Федерации в размере 15 724 руб. 80 коп.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «Виега» - Павлович Я.А., Гавриловой М.В., поддержавших доводы своей жалобы, возражавших доводам жалобы истца, Шамсутдинова М.И., его представителя Сергеева Я.П., поддержавших доводы своей жалобы, возражавших доводам жалобы ответчика, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим частичной отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Шамсутдинов М.И. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Виега» (далее - ООО «Виега») с требованием об оспаривании дисциплинарного взыскания, примененного к истцу приказом от 13 января 2021 года № 01-01/2021. В обоснование Шамсутдинов М.И. указал, что работал в организации ответчика в должности регионального представителя. Приказом работодателя от 13 января 2021 года № 01-01/2021 истцу был объявлен выговор за то, что в период с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года он не подготовил и не провел семинар по теме «Пресс системы и Системы инсталляций для 6-10 монтажников». Не согласившись с примененным дисциплинарным взысканием, истец указал, что не проведение семинара связано с объективными причинами: повышенной занятостью монтажников в данный период времени, отказ монтажником в связи с занятостью, угроза риска заболеваемости новой коронавирусной инфекцией. Просил признать незаконным приказ ООО «Виега» от 13 января 2021 года №01-01/2021 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В ходе рассмотрения дела, истец увеличил исковые требования, просил суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Определением суда от 26 августа 2021 года гражданское дело № 2-3362/2021 по иску Шамсутдинова М.И. к ООО «Виега» об оспаривании дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда было объединено с гражданским делом № 2-4065/2021 по иску Шамсутдинова М.И. к ООО «Виега» об оспаривании дисциплинарного взыскания, примененного работодателем приказом от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 в одно производство, объединенному делу присвоен номер № 2-3362/2021. В обоснование истец указал, что приказом генерального директора по коммерческим вопросам ООО «Виега» от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 ему объявлен выговор, основанием для применения дисциплинарного взыскания явилось игнорирование распоряжения непосредственного руководителя и генерального директора по коммерческим вопросам по подготовке к совещанию от 3 февраля 2021 года. Истец считает приказ от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 незаконным, поскольку он явился на совещание в Москву 3 февраля 2021 года, был готов для обсуждения результатов работы по основным целям, поставленным на 2020 год. В ходе совещания истец представил сведения в форме документа, поименованного как «пожелания к работодателю», содержащего 15 предлагаемых мероприятий по результатам работы за 2020 год. На все обсуждаемые в ходе совещания темы истец высказывал свои доводы, сообщал имеющуюся у него информацию. Ссылаясь на незаконность применения в отношении него дисциплинарного взыскания, истец просил признать незаконным приказ ООО «Виега» от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В ходе рассмотрения дела, истец исковые требования увеличил, просил взыскать с ответчика в качестве компенсации морального вреда, причиненного незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности приказом от 13 января 2021 года № 01-01/2021 в размере 300 000 руб., приказом от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 в размере 300 000 руб.

Определением суда от 30 ноября 2021 года гражданское дело № 2-3362/2021 по иску Шамсутдинова М.И. к ООО «Виега» об оспаривании дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда было объединено с гражданским делом №2-4891/2021 по иску Шамсутдинова М.И. к ООО «Виега» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом работодателя ООО «Виега» от 19 мая 2021 года № 01-05/2021 постановлено рассмотреть возможность о применении в отношении Шамсутдинова М.И. дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Приказом работодателя от 19 мая 2021 года № 3 Шамсутдинов М.И. уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Истец считает увольнение незаконным, произведенным в отсутствие оснований, с нарушением срока для применения дисциплинарного взыскания. Просил признать незаконными приказ № 01-05/2021 от 19 мая 2021 года, приказ № 3 от 19 мая 2021 года об увольнении; восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 300 000 руб.

В суд первой инстанции истец не явился, извещался надлежащим образом.

Представители ответчика иск не признали.

Судом принято решение в приведённой выше формулировке.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. При этом в жалобе приводит доводы, изложенные в исковом заявлении.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия, исследовав материалы дела, доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской федерации, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно положению ч. 3, 4 ст. 312.3 Трудового кодекса Российской федерации, при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно положению части 9 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской федерации, порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Судом установлено, что 1 июня 2012 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключен трудовой договор № 01-06-12-MScham, согласно которого Шамсутдинов М.И. принят на работу в должности регионального торгового представителя в городе Казани. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

18 июня 2012 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, согласно которого работник выполняет работу по месту своего жительства по адресу: <адрес>. Режим рабочего времени и порядок использования времени отдыха работник определяет самостоятельно. Выходные дни – суббота и воскресенье. Еженедельная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов.

30 декабря 2012 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору, согласно которого работник выполняет работу в должности регионального представителя в городе Казани (пункт 1.2). Непосредственным руководителем работника является заместитель коммерческого директора. Работник несет ответственность за результаты принимаемых им решений, отнесенных к его компетенции договором (пункт 1.4).

31 декабря 2015 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 6 к трудовому договору, которым установлено, что непосредственным руководителем работника является заместитель генерального директора по коммерческим вопросам. Работник несет ответственность за результаты принимаемых им решений, отнесенных к его компетенции договором (пункт 1.4).

1 января 2017 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 7 к трудовому договору, которым установлено, что непосредственным руководителем работника является заместитель генерального директора по коммерческим вопросам. Работник несет ответственность за результаты принимаемых им решений, отнесенных к его компетенции договором (пункт 1.4).

1 июня 2012 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 8 к трудовому договору, которым работнику установлена дистанционная работа, на отношения работника и работодателя распространяются положения главы № 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор дополнен пунктом 1.1.1 и изложен в следующей редакции: «настоящий договор является трудовым договором о дистанционном труде». Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения общества (дистанционно). Рабочее места работника: г. Казань. (пункт 1.2.) Обмен информацией с дистанционным работником в рамках исполнения им трудовых функций (отправки отчетов по проделанной работе, результатов работ и т.п.) за исключением случаев, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, осуществляется в электронном виде без использования усиленной квалифицированной электронной цифровой подписи (пункт 1.9). Обязанности работника: ответственность за достижение поставленных целей по продажам заданной территории; работа с соответствующим представителями целевых групп; работа с информацией в системе CRM в соответствии с установленными стандартами. Работник обязан быть доступным в течение рабочего времени по электронной почте, телефону и/или посредством IP-телефонии. Работодатель направляет работнику обязательные для исполнения указания посредством электронной почты и IP-телефонии. В таких сообщениях указываются сроки исполнения поручений и, в случае необходимости, форма отчета по исполненным поручениям. (пункт 2.4).

9 января 2018 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 9.1 к трудовому договору, которым работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Работник обязуется в случае необходимости или по соответствующему распоряжению работодателя исполнять трудовые обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, указанной в пункте 5.1 настоящего договора (пункт 5.2).

1 октября 2018 года между ООО «Виега» и Шамсутдиновым М.И. заключено дополнительное соглашение № 10 к трудовому договору, которым работнику устанавливается разъездной характер работы на территории Российской Федерации, СНГ и Европы, стороны придерживаются правил совершения командировок, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

Сомневаясь в подлинности представленных ответчиком дополнительного соглашения к трудовому договору от 25 сентября 2017 года №8, дополнительного соглашения к трудовому договору от 9 января 2018 года, №9.1, дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 октября 2018 года №10 по ходатайству истца проведена судебная почерковедческая экспертиза подлинности подписей Шамсутдинова М.И. в указанных документах.

Согласно заключению судебной экспертизы, выполненной ФБУ «Средне-Волжский региональные центр судебной экспертизы МЮ Российской Федерации» от 15 октября 2021 года № 2128/08-2, подписи от имени Шамсутдинова М.И. в дополнительном соглашении от 9 января 2018 года № 9.1 выполнены самим Шамсутдиновым М.И. Установить кем – самим Шамсутдиновым М.И. или иным лицом выполнены подписи в дополнительных соглашениях от 25 сентября 2017 года №8, от 1 октября 2018 года №10, не представилось возможным.

Указанное заключение обоснованно оценено судом по правилам части 3 статьи 86 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в совокупности с иными добытыми по делу доказательствами, а именно пояснениями сторон, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела.

Кроме того, обстоятельства того, что выполняемая истцом работа носит дистанционный характер, подтверждаются фактическим исполнением истцом своих трудовых обязанностей дистанционно, такой режим работы фактически сложился между сторонами с 2012 года, длительное время сторонами не оспаривался, никаких претензий со стороны истца относительно дистанционной работы не предъявлялось.

Приказом генерального директора по коммерческим вопросам ООО «Виега» от 13 января 2021 года №01-01/2021 Шамсутдинову М.И. объявлен выговор. Согласно приказу работником Шамсутдиновым М.И. были совершены нарушения условий трудового договора: работа с соответствующими представителями целевых групп (абзац 3 пункт 1.5), продвижение новых продуктов на заданной территории. Обучение клиентов практическим применениям новых продуктов (абзац 5 пункт 1.5), добросовестно с максимальной эффективностью и в полном объеме выполнять свои должностные обязанности, указанные в договоре и приложениях к нему (абзац 1 пункт 2.2); выполнять распоряжения руководства работодателя (абзац 2 пункт 2.2).

16 октября 2020 года по корпоративной электронной почте Шамсутдиновым М.И. было получено сообщение заместителя генерального директора по коммерческим вопросам с пометкой о высокой важности, в котором содержался план задач на период с 19 октября по 20 ноября 2020 года. В сообщении указано на необходимость присылать еженедельные отчеты с информацией о реализации поставленных задач. Приложены образцы отчетов. В планах задач на период с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года предусмотрена подготовка и проведение семинара по теме: «Пресс системы и Системы инсталляций для 6-10 монтажников» (том 1, л.д. 157). Непосредственный руководитель Шамсутдинова М.И. неоднократно направлял в электронной корпоративной почте в адрес истца сообщения об отсутствии действий по реализации плана задач со стороны работника (том 1, л.д. 162-175). 2 ноября 2020 года направил в электронной корпоративной почте в адрес истца сообщение об отсутствии активности работника по предпланированию на неделю с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года (том 1, л.д. 176). 9 ноября 2020 года, 10 ноября 2020 года непосредственный руководитель Шамсутдинова М.И. направил в электронной корпоративной почте в адрес истца сообщения о не выполнении задач и поручений непосредственного руководителя, также просил представить объяснение по данному факту в срок до 12:00 10 ноября 2020 года.

Работодателем были запрошены письменные объяснения работника. Из представленных Шамсутдиновым М.И. работодателю объяснений следует, что о невозможности проведения семинара для монтажников истец извещал Корнилова К.А. В части не предоставления отчета о проделанной работе, работник указал на отсутствие времени, ввиду большого количества задач. По факту не осуществления планирования в объяснении работник доводов не привел.

В приказе от 13 января 2021 года №01-01/2021 указано, что 16 октября 2020 года до Шамсутдинова М.И. доведен план работы на период с 19 октября 2020 года по 20 ноября 2020 года. В плане для работника были поставлены конкретные задачи по работе в рамках выполнения его должностных обязанностей, предоставлены формы и бланки для составления отчетов. Также до работника было доведено задание о предоставлении еженедельных отчетов с информацией о ходе реализации поставленного плана работ. В нарушение вышеуказанных должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и заданий непосредственного руководителя работник совершил следующие дисциплинарные проступки: не подготовил и не провел семинар по теме «Пресс системы и Системы инсталляций для 6-10 монтажников», что было предусмотрено планом работ на период с 19 октября по 20 ноября 2020 года. При этом работник не представил сведения, подтверждающие невозможность проведения семинара и отказы клиентов от участия в нем. Работник не предпринял действий, необходимых для организации семинара для монтажников.

В нарушение вышеуказанных должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и заданий непосредственного руководителя работник не подготовил отчет о проделанной работе за неделю с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года и не направил его непосредственному руководителю, что было предусмотрено планом работы на период с 19 октября 2020 года по 20 ноября 2020 года. Подготовка отчетов необходима для определения объема проделанной работником работы, определения рабочей загрузки, планирования работы на будущее и постановки долгосрочных целей и задач работника.

В нарушение вышеуказанных должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и заданий непосредственного руководителя работник не осуществил планирование работы на следующую неделю. О необходимости осуществления планирования работы, работник многократно информировался.

Указывая вышеизложенное работодатель, приказом от 13 января 2021 года №01-01/2021 применил к работнику Шамсутдинову М.И. дисциплинарное взыскание в виде выговора. С приказом работник ознакомлен 15 января 2021 года.

В период с 26 ноября 2020 года по 08 декабря 2020 года, с 14 декабря 2020 года по 28 декабря 2020 года, с 29 декабря 2020 года по 5 января 2021 года Шамсутдинов М.И. был временно нетрудоспособен ввиду состояния здоровья.

Из представленной в материалы дела копии рабочего электронного календаря работника Шамсутдинова М.И. следует, что за период с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года сведения о действиях, совершенных работником во исполнение поставленных задач были совершены 6 ноября 2020 года в период времени от 20:50 часов до 21:48 часов. Отметки о выполнении части задач за период с 2 ноября 2020 года по 6 ноября 2020 года внесены работником 18 мая 2021 года.

3 февраля 2021 года у Шамсутдинов М.И. были запрошены письменные объявления по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей без уважительных причин на совещании, состоявшемся 3 февраля 2021 года.

Приказом работодателя от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021 к Шамсутдинову М.И. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Согласно приказу работником Шамсутдиновым М.И. были совершены нарушения условий трудового договора: ответственность за достижение поставленных целей по продажам на заданной территории (абзац 2 пункт 1.5); добросовестно с максимальной эффективностью и в полном объеме выполнять свои должностные обязанности, указанные в договоре и приложениях к нему (абзац 1 пункт 2.2.); выполнять распоряжения руководства работодателя (абзац 2 пункт 2.2.); организация сбыта и продаж на заданной территории (абзац 22 пункт 2.2). По корпоративной электронной почте Шамсутдинов М.И. генеральным директором по коммерческим вопросам 25 января 2021 года было направлено распоряжение прибыть на совещание в <адрес> 3 февраля 2021 года, подготовиться к обсуждению результатов работы по основным целям, поставленным на 2020 год и планов на 2021 годы по Вашей зоне ответственности. Сообщалось о необходимости быть готовым для обсуждения результатов работы по основным целям поставленным на 2020 год. (том 2, л.д. 228). Ранее, в электронном письме от 8 декабря 2020 года было дано распоряжение подготовиться к обсуждению результатов работы в 2020 году. Задачи на 2020 год, которые подлежали обсуждению, содержались в приложении к электронному письму.

Также дополнительно работник извещался о необходимости подготовиться к обсуждению результатов работ за 2020 год 24 ноября 2020 года, 4 декабря 2020 года, 14 декабря 2020 года.

На совещании 3 февраля 2021 года у Шамсутдинова М.И. были запрошены данные о показателях продаж по региону, за который он несет ответственность. Работник смог сообщить приблизительные, неточные данные продаж, которые он брал с листка, вырванного из ежедневника. Предоставляемые работником данные не соответствовали данным, которые имелись в распоряжении работодателя. Работник не смог ответить на вопрос, среди прочих, являются ли предполагаемые им показатели продаж суммой с учетом НДС или без его учета. Работник не смог сообщить источник своих данных и представить его работодателю. Работник не имел возможности сверить сведения с документами или информацией из электронной переписки в связи с тем, что он прибыл на совещание без ноутбука, предоставленного работодателем, или распечатанных документов. Работник был не готов обсуждать данные продаж в 2020 году, дать работодателю аргументированные ответы и предоставить подтверждение верности альтернативных данных продаж, которые приводил на совещании. В связи с отсутствием у работника возможности подтвердить сообщаемую работодателю информацию, работник поставил руководство общества перед выбором, принять неточную и ничем не подтвержденную информацию, сообщаемую работником, или руководство должно было самостоятельно осуществить поиск и подбор информации для подтверждения слов работника. Представителями работодателя было отклонено предложение работника предоставить информацию после совещания и возвращения из отпуска, поскольку совещание было запланировано на 3 февраля 2021 года для обсуждения результатов работы работника в 2020 году и уже неоднократно переносилось по различным обстоятельствам, зависящим от работника. По вине работника время, отведенное на проведение совещания, было потрачено неэффективно. Работник не сообщил каких-либо уважительных причин неисполнения должностных обязанностей надлежащим образом.

Согласно объяснениям работника Шамсутдинова М.И., он прибыл на совещание без ноутбука и документов, поскольку конкретных указаний о перечне документов, которые было необходимо взять с собой, от работодателя не поступало. С приказом работник ознакомился -1 марта 2021 года.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Корнилов К.А., являющийся непосредственным руководителем истца, пояснил, что практика проведения итоговых очных совещаний по итогам года носит регулярный характер, Шамсутдинов М.И. ежегодно принимает в них участие, знает о формате совещание и необходимости иметь при себе ноутбук, содержащий сведения о работе, иную документацию. Совещание было запланировано на декабрь 2020 года, однако, по причине болезни Шамсутдинова М.И. откладывалось. Компания ООО «Виега» является крупным субъектом на рынке, со значительными объемами деятельности, проведения анализа работ и подведение итогов, имеют существенное значение для развития и функционирования организации. Шамсутдинов М.И. игнорировал требования работодателя о предоставлении отчетов о проделанной работе, необходимости предпланирования будущих действий по работе (план работ), говорил, что не видит в этом смысла.

Проанализировав имеющиеся данные, исходя из всей совокупности установленных фактов и обстоятельств, суд пришел к выводу, что факт ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, подтверждается вышеприведенными материалами дела. Процедура применения дисциплинарных взысканий и месячный срок, для их применения со дня обнаружения проступка, с учетом периода нетрудоспособности истца, работодателем соблюдены, письменная объяснительная по факту нарушения истребованы.

Оценив в совокупности обстоятельства дела, суд пришел к выводу о том, что порядок применения дисциплинарного взыскания приказом от 13 января 2021 года №01-01/2021, приказом от 26 февраля 2021 года №01-02/2021 ответчиком соблюден, взыскание наложено с учетом тяжести совершенных проступков, обстоятельств, при которых он был совершен. В связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными оспариваемых истцом приказов о применении в отношении него дисциплинарных взысканий в виде выговора приказами от 13 января 2021 года № 01-01/2021, от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021, и производных требований о компенсации морального вреда в размере 600 000 руб., причиненного незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности.

Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, исходя из следующего.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу пункта 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 13 января 2021 года №01-01/2021 явилось нарушение истцом должностных обязанностей, в частности, работник не провел и не предпринял действий, необходимых для организации семинара по теме «Пресс системы и Системы инсталляций для 6-10 монтажников». Не подготовил отчет о проделанной работе за неделю и не направил его непосредственному руководителю, не осуществил планирование работы на следующую неделю.

В своих объяснениях Шамсутдинов М.И. указывал, что причинами по которым он не провел семинар явились сложившаяся эпидемиологическая обстановка в стране и занятость монтажников в период отопительного сезона, что подтверждается письмами, руководителей приглашенных организаций (л.д.70 -72 т.1).

Кроме того, истец предпринимал попытки арендовать помещение для проведения семинара, что подтверждается письмом руководителя ООО «Гостиница» (л.д.64 т.1).

Судебная коллегия отмечает, что работодателем не регламентирован и не согласован порядок проведения семинара, в частности, кем и как арендуется помещение, порядок оплаты.

Пояснения представителя ответчика о сложившейся между истцом и работодателем практики аренды помещения, которым работодатель компенсирует затраты истца, после проведения семинара, не может служить доказательством согласования между работником и работодателем порядка проведения семинара.

Из оспариваемого приказа также не следует, что при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности, работнику вменялось в качестве дисциплинарного проступка бездействие, не осуществление планирования на следующую неделю. При этом в приказе об объявлении выговора, работодатель не установил в какой период времени, работник бездействовал.

В своих объяснениях Шамсутдинов М.И. указывал причины сложившейся ситуации, в частности, что объем установленных для него плановых задач был завышен и фактически неисполним.

Также судебная коллегия, не может согласиться с выводом суда первой инстанции о правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности явилось не подготовленность истца к совещанию, которое проведено 3 февраля 2021 года в Москве, а именно отсутствие у истца ноутбука, содержащего сведения о работе, иной документации.

По корпоративной электронной почте Шамсутдинову М.И. генеральным директором по коммерческим вопросам 25 января 2021 года было направлено распоряжение прибыть на совещание в город <адрес> 3 февраля 2021 года, подготовиться к обсуждению результатов работы по основным целям, поставленным на 2020 год и планов на 2021 годы по Вашей зоне ответственности. Сообщалось о необходимости быть готовым для обсуждения результатов работы по основным целям, поставленным на 2020 год (л.д. 228 том 2).

Вместе с тем, со стороны ответчика каких-либо доказательств опровергающих доводы истца о том, что к совещанию он подготовил необходимую информацию представлено не было, несмотря на то, что бремя доказывания наличия оснований для наложения дисциплинарного взыскания на работника возложено на работодателя, напротив, представленные материалы дела свидетельствуют о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора без достаточных к тому оснований.

Согласно объяснениям Шамсутдинова М.И., он прибыл на совещание без ноутбука и документов, поскольку конкретных указаний о перечне документов, которые было необходимо взять с собой, от работодателя не поступало.

Положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком таких доказательств суду представлено не было.

Между тем, ответчиком - при выборе вида дисциплинарного взыскания в отношении Шамсутдинова М.И., а также судом первой инстанции - при рассмотрении дела не учтено, что истец работал в ООО «Виега» с 1 июня 2012 года, то есть более 10 лет, при этом каких-либо сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период его работы, за исключением обжалуемых истцом, ответчиком не представлено, как не представлено и доказательств причинения работодателю или иным лицам материального ущерба в результате действий истца, либо каких-либо неблагоприятных последствий проступка истца.

При совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, прежнего поведения работника, его отношения к труду, выбор вида дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении Шамсутдинова М.И., ранее не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, не может быть признан соответствующим требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, в связи с чем оснований полагать, что у ответчика имелись достаточные условия для применения к Шамсутдинову М.И. дисциплинарным взысканиям в виде выговора, а наложенные дисциплинарные взыскания в виде выговора соразмерны тяжести совершенным работником проступков, у суда первой инстанции не имелось.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности приказов ООО «Виега» от 13 января 2021 года №01-01/2021, приказом от 26 февраля 2021 года №01-02/2021, в связи с чем, они подлежат отмене.

Учитывая, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны судебной коллегией незаконными, отсутствует систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей, следовательно, оснований для прекращения трудового договора и увольнения Шамсутдинова по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

Суд обоснованно удовлетворил требования истца о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с размером взысканной судом первой инстанции заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок истца составляет (1 960 312 руб. 89 коп. - выплаченная (начисленная) истцу заработная плата за 12 месяцев, предшествующих увольнению (том 5, л.д. 207) / 247 дней (отработанное время за 12 месяцев, предшествующих увольнению) = 7 936 руб. 48 коп. x 142 дня (количество рабочих дней вынужденного прогула в период с 20 мая 2021 года по 9 декабря 2021 года), что составляет 1 126 980 руб. 10 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере 1 126 980 руб. 10 коп.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, привлечением к дисциплинарной ответственности приказами от 13 января 2021 года № 01-01/2021, от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб., полагая заявленную истцом к взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

На основании изложенного, решение суда подлежит изменению, в части заработной платы компенсации морального вреда, государственной пошлины.

В соответствии с положениями части первой статьи 130 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При этом судебная коллегия отмечает, что истцом заявлено четыре требования неимущественного характера (признании незаконными двух приказов, о восстановлении на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда) и имущественное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, исходя из положений статьи 130 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает, что с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в соответствующий бюджет пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований в сумме 15035 руб.

В остальной части решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены либо изменения не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Приволжского районного суда города Казани от 31 августа 2021 года по данному делу в части отказа в удовлетворении исковых требований Шамсутдинова М.И. к обществу с ограниченной ответственностью «Виега» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий от 13 января 2021 года № 01-01/2021, от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021у отменить, принять в этой части новое решение.

Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Виега» от 13 января 2021 года № 01-01/2021, от 26 февраля 2021 года № 01-02/2021у о привлечении Шамсутдинова М.И. к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Это же решение суда изменить в части взыскания заработной платы, морального вреда, государственной пошлины, принять в данной части новое решение.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Виега» в пользу Шамсутдинова М.И. заработную плату в размере 1 126 980 руб. 10 коп., моральный вред в размере 10000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Виега» государственную пошлину в размере 15035 руб. в бюджет муниципального образования города Казани.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок не превышающий трех месяцев в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29 апреля 2022 года.

Председательствующий

Судьи

Определение06.05.2022