Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дулуша В.В. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Лунсин» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе представителя ответчика ФИО2, апелляционному представлению прокурора Кочага Б.Ш. на решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 25 сентября 2020 года,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Лунсин» (далее – ООО «Лунсин») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что приказом ООО «Лунсин» от 10 февраля 2020 года № он был принят на работу на должность **. Приказом № от 18 мая 2020 года трудовой договор от 10 февраля 2020 года №, заключенный с ним, был прекращен, уволен с 18 мая 2020 года с должности ** по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул, на основании акта об отсутствии на рабочем месте. Работа у них была организована вахтовым методом. Начиная с 30 марта 2020 года по день увольнения – 18 мая 2020 года, он находился на рабочем месте в Кызыл-Таштыгском месторождении, то есть работал. 30 марта 2020 года при въезде на территорию места осуществления трудовой деятельности он отметился на контрольно-пропускном пункте Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Лунсин». Доставка к месту осуществления деятельности и на отдых осуществлялась с места нахождения ответчика в **. 17 мая 2020 года около 18 часов 00 минут, когда он находился в комнате № общежития № горно-обогатительного комбината Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Лунсин», к нему подошли трое работников, двое из которых работники юридического отдела и один из отдела кадров, которые показали приказ об увольнении от 17 мая 2020 года. В качестве увольнения был указан акт об отсутствии на рабочем месте 17 мая 2020 года. Ему пояснили, что он уволен с работы, ему нужно собрать вещи, его ждет машина рейсом до Кызыла, чтобы доставить до места жительства. Однако уехать 17 мая 2020 года не представилось возможным по неизвестным ему причинам. Убыл в г. Кызыл 18 мая 2020 года и в этот же день от него потребовали написать объяснение, затем ознакомили с приказом об увольнении от 18 мая 2020 года. В качестве основания к увольнению указан акт об отсутствии на рабочем месте от 17 мая 2020 года. В тот же день ему вручили трудовую книжку. Прогулы он не совершал. На работу он выходил ежедневно, согласно графику, о чем в табеле учета выхода на работу сотрудников участка добычи руды подземного рудника, расписывался. С актом об отсутствии на рабочем месте его не ознакомили. На его заявление о предоставлении ему копии акта об отсутствии на рабочем месте не ответили. Копию приказа он получил заказным письмом 15 июня 2020 года. 17 мая 2020 года его к рабочему месту не допустили. Длительность смены с 18:30 17 мая 2020 года до 03:30 18 мая 2020 года. Просил признать приказ ООО «Лунсин» № от 18 мая 2020 года о прекращении трудового договора с работником незаконным, восстановить его на работе в должности машиниста подземных самоходных машин 4 разряда на участок добычи руды подземного рудника, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 мая 2020 года по день восстановления на работе, 200 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 25 000 руб. в счет расходов на оплату услуг представителя.

Решением Кызылского городского суда Республики Тыва от 25 сентября 2020 года исковое заявление Донгак Д,Д. к ООО «Лунсин» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворено частично. Суд признал приказ ООО «Лунсин» № от 18 мая 2020 года «О прекращении действия трудового договора с работником увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул» незаконным, восстановил ФИО1 в должности **, взысканы с ООО «Лунсин» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула за период с 19 мая 2021 года по день восстановления на работе в размере 210 146,3 руб., 20 000 руб. в счет компенсации морального вреда, 20 000 руб. в счет расходов на оплату услуг представителя, 5 301,46 в счет государственной пошлины в бюджет муниципального образования городского округа «Город Кызыл Республики Тыва». В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ФИО2 просит решение отменить, вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Полагает, что суд при вынесении решении руководствовался показаниями истца и его представителя, которые пояснили, что истец не покидал рабочее место, а посещал администрацию комбината в свое нерабочее время. Вместе с тем, в объяснительной от 18 мая 2020 года, истец указывает, что «за неимением непосредственного начальника на рабочем месте, который за нас сходил в контору и решил наши проблемы, мы покинули рабочее место и пошли в контору». Истец осведомлен о дате и времени выхода на работу, выполнении своих должностных обязанностей, он ознакомлен с графиком работы. Суд ошибочно пришел к выводу, что график работы за май 2020 года является табелем учет рабочего времени, в котором 17 мая 2020 года напротив имени истца стоит «П».

В апелляционном представлении прокурор Кочага Б.Ш., просит отменить решение, как не отвечающее требованиям ст. 195 ГПК РФ, и вынести новое решение, поскольку доводы суда о том, что в графике работы сотрудников Рудника ПГР за май 2020 года (табель учета рабочего времени) у ФИО1 17 мая 2020 года стоит отметка «явка», то увольнение по подпункту «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ является необоснованным, противоречивым. Судом установлено, что ФИО1 не ознакомлен с графиком работы. Судом сделан вывод о том, что представленный суду «график работы сотрудников Рудника ПГР за май 2020 года» является табелем учета рабочего времени, где у ФИО1 стоит отметка о явке на работу во все дни, то есть с 1 мая по 31 мая 2020 года, в том числе 17 мая, а также в последующие дни, даже когда он был уволен. Судом не установлены обстоятельства по факту увольнения истца, отсутствия на рабочем месте. Судом не установлена уважительность отсутствия истца на рабочем месте. Судом не дана юридическая оценка основаниям увольнения и порядку увольнения, в решении суда не установлено, предлагалось ли истцу дать объяснение за 2 дня, направляли или вручали письменное уведомление о даче объяснения.

В судебном заседании апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО3 апелляционную жалобу поддержала.

Истец ФИО1 с апелляционной жалобой не согласился.

Проверив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующему.

На основании ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

По смыслу положений подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанному основанию допускается при нарушении работником трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала иокончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу положений ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников, не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Таким образом, в случае, если работодатель не ознакомил лицо, работающее по сменному графику, с графиком работы на предстоящий период и не представил доказательств обратного, то увольнение за прогул является неправомерным.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, что в соответствии с приказом № от 10 февраля 2020 года истец работал в ООО «Лунсин» в должности машиниста подземных самоходных машин 4 разряда на участке добычи руды с тарифной ставкой по должности в размере 5 383 руб., районным коэффициентом в размере 1500 руб. Основание – срочный трудовой договор № от 10 февраля 2020 года. Период работы с 10 февраля 2020 года по 9 февраля 2021 года. Место работы – участок добычи руды рудника подземных работ (Кызыл-Таштыгское месторождение, Тоджинский район Республики Тыва). По условиям срочного трудового договора (п. 5.1.) режим рабочего времени должен был осуществляться по сменному графику работ, установленному на участке, цеху, в отделе.

Сторонами спора подтверждено, что работа истца является вахтовой, поскольку связана с выездом из г. Кызыла на Кызыл-Таштыгское месторождение в Тоджинский район Республики Тыва, где в 120 км от г. Кызыла располагается жилая зона с помещениями для отдыха работников, административный корпус, от которых в 3-4 км расположено административное здание (2), от которого примерно в 2 км расположен производственный участок.

В соответствии с приказом ответчика за № от 18 мая 2020 года трудовые отношения с истцом прекращены, он уволен 18 мая 2020 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основу увольнения положен акт об отсутствии истца на рабочем месте от 18 мая 2020 года, в соответствии с которым истец 17 мая 2020 года с 18:30 до 23:59 ч. совершил прогул, объяснение истца от 18 мая 2020 года о том, что «за неимением непосредственного начальника на рабочем месте, который за нас сходил бы в контору и решил наши проблемы, мы покинули рабочее место и пошли в контору».

Разрешая настоящий спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств, подтверждающих, что истец допустил 17 мая 2020 года прогул, поскольку при отсутствии утвержденного графика работы (смен), при не ознакомлении с графиком работы работников ФИО1 не знал и не мог знать о том, что 17 мая 2020 года он должен был работать в ночную смену.

Также исходил из того, что работодатель нарушил прядок увольнения работника, так как в акте о прогуле мнение руководителя отдела было зафиксировано галочкой напротив пункта «увольнение», что свидетельствует о том, что, выявив 17.05.2020 года отсутствие работника на рабочем месте, работодатель, не выяснив причины его отсутствия, не учтя тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, принял решение об увольнении.

Судебная коллегия не соглашается с указанными выводами, находит их неверными по следующим основаниям.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждёнными в обществе 21 октября 2011 года, установлена пятидневная рабочая неделя с нормативной продолжительностью рабочего времени равной 40 часов в неделю и двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Начало рабочего времени устанавливается с 08:30, окончание 17:30 (в пятницу окончание рабочего дня 16:00).

Согласно пункту 5.6 Правил внутреннего трудового распорядка в филиалах общества предусмотрена сменная работа в соответствии с графиком сменности для отдельных категорий работников, графики сменности утверждаются директором филиала.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора № режим рабочего времени осуществляется по сменному графику работ, установленному и утверждённому на участке, в цехе, отделе.

Конкретных временных периодов работы и отдыха трудовой договор и Правила внутреннего трудового распорядка не содержат.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что представленный ответчиком документ «График работы сотрудников рудника ПГР за май 2020 года» графиком сменности признан быть не может, поскольку в нём вопреки положениям ч. 1 ст. 100, частей 2 и 3 ст. 103 ТК РФ не был конкретизирован режим рабочего времени и времени отдыха при сменной работе с указанием конкретных часов работы и отдыха. Сведений о сменной работе указанный документ не содержит, он содержит информацию о днях явки в мае 2020 года, в том числе 17 мая 2020 года, без определения начала рабочего времени и его окончания.

Ответчиком представлен акт от 10 апреля 2020 года о том, что истец отказался ознакомиться с документом «График работы сотрудников рудника ПГР за май 2020 года» под роспись.

Факт не ознакомления с документом «График работы сотрудников рудника ПГР за май 2020 года», равно как и отказ от ознакомления с ним в данном случае правового значения не имеет, поскольку документ не отвечает признакам графика сменности.

Между тем судебная коллегия исходит из того, что ни истец, ни ответчик о сменном характере работы никаких возражений не высказывали. Обе стороны признавали как в суде первой инстанции, так и в суде апелляционной инстанции, что в обществе на производственном участке был установлен режим работы в две смены: ночную (с 18:30 часов до 06:00 часов) и дневную (с 06:00 часов до 18:30 часов); при этом до сведения работников устно доводился график работы и порядок, время выхода в ночную или дневную смену; работники, в том числе и истец заблаговременно знал, в какую смену следует выходить. В частности, по поводу выхода в ночную смену 17 мая 2020 года и истец, и ответчик однозначно указали, что она должна была начаться в 18:30 часов.

В силу части 2 статьи 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

По смыслу данной нормы признание факта, на котором сторона основывает свои требования, и освобождение её от необходимости дальнейшего доказывания, должно быть произведено всеми сторонами дела, права и законные интересы которых могут затрагиваться установлением данного факта.

В рассматриваемом деле представитель ответчика настаивал на осведомлённости истца о необходимости выйти в ночную смену 17 мая 2020 года, которая начиналась в 18:30 часов, истец признавал осведомлённость об этом.

При таких обстоятельствах отсутствие графика сменности как такового в рассматриваемом споре, как формальное нарушение, по мнению судебной коллегии, не может свидетельствовать о нарушении прав истца и являться основанием признания его увольнения незаконным, поскольку это обстоятельство само по себе не создало путаницу во времени выхода истца на работу, а именно: в ночную смену 17 мая 2020 года, не создало иных препятствий для выхода на работу и не повлияло на его трудовые права, поскольку истец, безусловно, знал о времени начала ночной смены и дне, на который эта смена выпадала.

Судом первой инстанции безосновательно не было принято во внимание то, что при выяснении правил учёта рабочего времени представителем ответчика был представлен табель учёта рабочего времени за май 2020 года, из содержания которого следует, что за 17 мая 2020 года работодателем был проставлен прогул, тогда как по поводу ранее предоставленного «Графика работы сотрудников рудника ПГР за май 2020 года», представитель ответчика поясняла, что он свидетельствует лишь о необходимости выхода истца на работу в мае 2020 года.

Об обоснованности таких пояснений представителя ответчика, по мнению судебной коллегии, свидетельствует и то обстоятельство, что в «Графике работы сотрудников рудника ПГР за май 2020 года» необходимость явки истца отражена до конца мая 2020 года, тогда как материалами дела явно установлено, что с 18 мая 2020 года истец был уволен и не работал, необходимость отражать его фактическую явку в мае 2020 года после 18 мая 2020 года отпала по объективным причинам.

По мнению судебной коллегии, эти два графика не входят в противоречие друг с другом, поскольку график лишь конкретизирует необходимость работы в течение месяца, тогда как график на уточняет фактически отработанные истцом дни в мае, то есть до 17 мая 2020 года.

Таким образом, вопреки выводам суда первой инстанции представителем ответчика было доказано, что работодатель ознакомил истца, работающего по сменному графику, с графиком работы на предстоящий период.

Из содержания иска следует, что ФИО1 17 мая 2020 года на вторую ночную смену, которая должна была начаться в 18:30 часов, не допустили, поскольку ознакомили с приказом об увольнении.

Из показаний истца, данных в судебном заседании видно, что истец знал, что должен был работать в ночную смену и не отрицает, что не выходил на работу, что подтверждается объяснением ФИО1

В объяснении от 18 мая 2020 года ФИО1 поясняет, что за неимением непосредственного начальника на рабочем месте, который за нас сходил в контору и решил наши проблемы, мы покинули рабочее место и пошли в контору. Как машинист подземных машин мы не имеем путевого листа, не проверяют технику механики, и не проходим ежедневный медицинский осмотр, каждый день подписываем учебный листок. Хотели закончить учебу и поговорить с поговорить об оплате труда.

Имея возможность указать о фактических основаниях невыхода на работу, истец, по мнению судебной коллегии, в полной мере воспользовался этой возможностью при написании объяснительной.

Работодателем суду первой инстанции были представлены достаточные доказательства того, что истец в медицинский пункт, который функционирует на территории месторождения, не обращался (л.д. 105), что свидетельствует о неуважительности причин невыхода на работу. Сведений, подтверждающих обращение за медицинской помощью, истец не представил.

Судебная коллегия обращает внимание на хронологию составления документов. Так, акт о прогуле работника (л.д. 38) составлен 17 мая 2020 года в 23:59 часов, в нём указан период прогула с 18:30 часов по 23:59 часов. При этом объяснение истцом подписано 18 мая 2020 года; время, когда оно было истребовано и представлено истцом, не указано.

Учитывая основания увольнения, последовательность процедуры применения дисциплинарного наказания предусматривает, в первую очередь, необходимость составления акта о прогуле, далее истребование объяснений от работника и принятие окончательного решения работодателем.

Доказательств того, что истец намеревался выйти на работу и ему воспрепятствовали в этом представители работодателя, в ходе судебного разбирательства установлено не было. Наоборот, достоверно установлено, что часть работников, включая и истца, недовольных условиями труда, отказалась 17 мая 2020 года выходить на работу.

Утверждение истца о том, что он не совершал прогула, поскольку находился на Кызыл-Таштыпском месторождении, судебной коллегией отклоняется как несостоятельное, поскольку из материалов дела следует, что на производственном участке он 17 мая 2020 года в ночную смену не появился, трудовые обязанности не выполнял. Само по себе пребывание истца на месторождении вне пределов производственного участка не может свидетельствовать об отсутствии прогула, поскольку предполагается, что он обязан в установленное работодателем время находиться на рабочем месте и выполнять трудовую функцию.

Сторонами не оспаривалось, что в спорный период времени на территории общества действовали ограничения, связанные с новой короновирусной инфекцией (COVID-19), выразившиеся в том, что работающим в обществе гражданам был запрещён выезд за пределы общества.

Судебная коллегия констатирует, что в ходе рассмотрения дела доводы представителя ответчика о том, что всем работникам своевременно и в полном объёме выплачивалась заработная плата, опровергнуты не были.

Доказательств ухудшения условий труда, несвоевременной и неполной оплаты труда материалами дела установлено не было. Как не было установлено судом и доказано, что 17 мая 2020 года рабочими ООО «Лунсин», включая и истцом были соблюдены правила проведения собраний по поводу урегулирования трудовых конфликтов.

Согласно части 1 статьи 399 Трудового кодекса РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.

В силу части 2 статьи 399 Трудового кодекса РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

При изложенных обстоятельствах невыход истца на работу был вызван неуважительной причиной, вследствие чего доводы ответчика, положенные в основу составления акта о прогуле и приказа об увольнении истца, являются обоснованными.

Из содержания акта о прогуле (л.д. 38) следует, что в нём имеется графа «мнение руководителя отдела», напротив которой среди прочих вариантов дисциплинарного реагирования на трудовой проступок предусмотрена графа «увольнение», которая помечена галочкой, имеется подпись, выполненная иероглифами. Ниже в графе «мнение руководителя юридического отделения» имеется нечитаемая подпись. Ниже в графе «мнение гендиректора (уполномоченного лица)» напротив строки «утверждаю» проставлена галочка, имеется подпись, выполненная иероглифами.

Сведений о датах проставления резолюций представителями работодателя, начальником юридического отделения, в акте не имеется. Между тем данное обстоятельство, по мнению судебной коллегии, не свидетельствует о том, что они были проставлены 17 мая 2020 года.

Проставление представителями отделов в акте отметок напротив вариантов последующего служебного реагирования на проступок работника, по мнению судебной коллегии, не свидетельствует о нарушении порядка наложения дисциплинарного проступка, поскольку выражает их отношение к возможному варианту применения дисциплинарного взыскания в будущем, тогда как окончательное решение об увольнении истца было принято 18 мая 2020 года.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что порядок наложения дисциплинарного взыскания не был нарушен, поскольку до его наложения с истца затребовано объяснение, учтённое при вынесении приказа об увольнении.

Статьёй 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Сторонами не оспаривалось, что за период работы истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, положительно характеризовался, имеет на иждивении ребёнка.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Обосновывая наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, представитель ответчика указывал на то, что истец был задействован на подземных работах. Общество осуществляет ведение горных работ и работ по обогащению полезных ископаемых. Невыход истца на работы усложнил технологическую цепь работ, поскольку несвоевременный вывоз горной массы мог повлечь создание аварийной ситуации или сложность эвакуации в случае возникновения чрезвычайной ситуации. Приостановление производства по производственно-технологическим условиям невозможна или опасна, их восстановление потребует огромных ресурсов. Самовольное покидание работником рабочего места может привести к возникновению чрезвычайных ситуаций.

Несмотря на положительные характеристики истца, его семейное положение, судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы представителя ответчика о характере работы и условиях выполняемых истцом работ заслуживают внимания, в связи с чем наложенное ответчиком дисциплинарное взыскание за прогул соответствует тяжести совершённого истцом проступка, условиям, в которых он был совершён, а также учитывает предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В условиях непрерывного производственного цикла применение ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания представляется невозможным.

Поэтому у суда первой инстанции оснований для признания незаконным приказа № от 18 мая 2020 года, а соответственно и для восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов не имелось, следовательно, решение суда не может быть признано законным и обоснованным, подлежит отмене с принятием нового решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 25 сентября 2020 года отменить, принять новое решение следующего содержания:

«Исковое заявление ФИО1, к обществу с ограниченной ответственностью «Лунсин» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения».

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия, может быть обжаловано в кассационном порядке через Кызылский городской суд Республики Тыва в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трёх месяцев.

Председательствующий

Судьи