Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-373/2022 по иску ФИО1 к ООО «Восток Волга Групп» о взыскании невыплаченных сумм при увольнении в виде премий, надбавки и командировочных расходов, компенсации за просрочку выплат,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Советского районного суда г.Волгограда от 27 января 2022 года, которым в удовлетворении иска отказано.

Заслушав доклад судьи областного суда Ждановой С.В. об обстоятельствах дела, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Восток Волга Групп» о взыскании невыплаченных сумм при увольнении в виде премий, надбавки и командировочных расходов, компенсации за просрочку выплат. В обоснование требований указал, что с 15 января по 31 мая 2021 года он работал в ООО «Восток Волга Групп» в должности главного инженера, трудовой договор с ним расторгнут на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (уволен в порядке перевода в ООО «СП ВВГ»). Однако при увольнении ему не были начислены и выплачены премия за апрель, май 2021 года в размере 49000 рублей и 35600 рублей, соответственно, и надбавка за май 2021 года в размере 50000 рублей (из них: надбавка за специальные условия до 20% от должностного оклада (пункт 5.3 Положения об оплате труда и премированию работников) 50000 х 20% = 10000 рублей; надбавка за профессиональное мастерство до 20% от должностного оклада (пункт 5.4 Положения об оплате труда и премированию работников) 50000 х 20% = 10000 рублей; надбавка за наставничество до 30% ото должностного оклада (пункт 5.6 Положения об оплате труда и премированию работников) 50000 х 30% = 15000 рублей; надбавка за стаж 30% от должностного оклада (пункт 5.7 Положения об оплате труда и премированию работников) 50000 х 30% = 15000 рублей), всего 134600 рублей, а также командировочные расходы с 16 по 30 мая 2021 года в размере 4400 рублей. В связи с этим, с учётом уточнённых требований истец просил взыскать с ответчика невыплаченную при увольнении сумму премии и надбавки к заработной плате в размере 117102 рублей (134600 рублей – НДФЛ 13%), командировочные расходы в размере 4400 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты указанных сумм за период с 1 июня 2021 года по 27 января 2022 год в размере 13375 рублей 12 копеек; денежную компенсацию за просрочку выплат при увольнении за период с 27 января 2022 года по день фактического исполнения расчёта с работником согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и принять новое решение, которым удовлетворить исковые требования. В обоснование жалобы указывает на неверные выводы суда о том, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Настаивает на том, что премирование и надбавки к окладу, являющиеся стимулирующими выплатами, входят в состав заработной платы истца. В обоснование требований о взыскании командировочных расходов за период с 16 по 30 мая 2021 года приводит доводы о том, что по трудовому договору местом его работы является г.Казань, а фактически он работал на строительных объектах в г.Нижнекамске, за что работодатель за февраль - апрель и первую половину мая 2021 года выплачивал ему командировочные расходы.

Стороны, извещённые надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явились, об отложении слушания дела не просили, уважительность причины неявки не сообщили, в связи с чем судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определённые трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из приведённых нормативных положений заработная плата работникам определяется трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между ООО «Восток Волга Групп» и ФИО1 15 января 2021 года заключен трудовой договор № 121, согласно которому истец принят на работу в ООО «Восток Волга Групп» с 15 января 2021 года на неопределённый срок на должность главного инженера; по условиям трудового договора местом работы истца является г.Казань.

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы - 8 часов.

Согласно пункту 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 50000 рублей в месяц.

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, достижение высоких результатов работнику может выплачиваться премия в порядке, сроки и размерах, определяемых Положением об оплате труда и премировании.

13 апреля 2021 года к трудовому договору от 15 января 2021 года № 121 заключено дополнительное соглашение, согласно которому ФИО1 принят на работу в ООО «Восток Волга Групп» на должность первого заместителя директора, с должностным окладом 50000 рублей в месяц.

31 мая 2021 года трудовой договор расторгнут на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, о чём сделана запись в трудовой книжке (л.д.13).

Из расчётных листков ФИО1 следует, что в январе 2021 года истцу начислено к выплате 45377 рублей 67 копеек, из них оплата по окладу с 15 по 31 января 2021 года (11 рабочих дней) составила 36666 рублей 67 копеек; надбавка по итогам работы - 15492 рубля; в феврале выплачено 90382 рубля 57 копеек, из них: оплата по окладу - 50000 рублей, ежемесячная премия за период с 15 по 31 января 2021 год - 2841 рубль, надбавка по итогам работы за февраль - 50750 рублей; в марте выплачено 77903 рубля 45 копеек, из них: оплата по окладу - 29 545 рублей 45 копеек, ежемесячная премия за февраль - 60000 рублей; в апреле выплачено 127311 рубль 54 копеек, из них: оклад - 13636 рублей 36 копеек, ежемесячная премия за март 2021 года - 40000 рублей, надбавка по итогам работы за апрель 2021 года - 60881 рубль; в мае 2021 года выплачено 108472 рубля 58 копеек, из них: оплата по окладу - 50000 рублей, надбавка по итогам работы за март 2021 года - 28580 рублей (т.1 л.д.71-72).

Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении суд первой инстанции исходил из отсутствия у ответчика задолженности перед истцом по заработной плате и иным выплатам, со ссылкой на расчётные листки истца за период с января по май 2021 года, платёжные поручения, банковскую выписку по счёту истца. При этом суд пришёл к выводу о том, что премии и надбавки являются стимулирующими выплатами, их начисление является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем отказал в удовлетворении требований о взыскании указанных выплат. Отказывая в удовлетворении требований о взыскании командировочных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что истец не представил доказательства направления его в командировку работодателем.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не соглашается, исходя из следующего.

Как указано выше, трудовым договором, заключенным между истцом и ООО «Восток Волга Групп», предусмотрено, что за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, достижение высоких результатов работнику может выплачиваться премия в порядке, сроки и размерах, определяемых Положением об оплате труда и премировании.

Согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО «Восток Волга Групп» оплата труда работников включает в себя: - заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также компенсационные выплаты за особые условия труда (тяжёлые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением (пункт 2.2); у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное (пункт 2.4); повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учёт которого ведётся в соответствии с документами учёта рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам предусматривается выплачивать иные выплаты за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением (пункт 2.5); ежемесячная оплата труда работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и при выполнении других условий, предусмотренных данным Положением и иными локальными нормативными актами Работодателя (пункт 2.6); надбавка - это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата - право, но не обязанность Работодателя и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с настоящим Положением (пункт 5.1); надбавка, как стимулирующая выплата применяется: за спец. условия, за профессиональное мастерство. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к выполнению больших объёмов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.) (пункт 5.2); надбавка за работу в спец. условиях носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Надбавка за работу в спец. условиях устанавливается: за выполнение основных показателей Работодателя, ежемесячно устанавливаемых им; за внедрение новых форм и применение передовых методов работы; за использование новых технологий; за очевидные, документально-подтверждённые, высокие результаты работы. Надбавка за работу в специальных условиях устанавливается в размере до 20 % от оклада (должностного оклада) работника (пункт 5.3); надбавка за профессиональное мастерство устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. Данная надбавка необходима для стимулирования работников в соответствии с его квалификацией и уровнем профессионального мастерства. Критериями оценки уровня профессионального мастерства могут служить: строгое соблюдение технологического процесса; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям; выполнение своих должностных обязанностей качественно, квалифицированно, без прогулов и невыходов на работу по неуважительной причине; применение в своей работе и распространение передовых приёмов и методов труда. Надбавка за профессиональное мастерство работника устанавливается в размере до 20 % от оклада (должностного оклада) работника (пункт 5.4); надбавка за наставничество устанавливается в целях: пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами; успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков; стимулирования квалифицированных опытных работников к наставничеству над вновь принимаемыми работниками; надбавка за наставничество устанавливается в размере 30% от оклада (должностного оклада) работника-наставника (пункт 5.6); за стаж в данной компании устанавливается исходя из стажа работы, т.е. стаж работы должен быть непрерывным в данной компании и размер устанавливается, в частности 25% от оклада (за стаж работы от 6-ти месяцев до 1 года); 30% от оклада (за стаж работы от 1 до 2 лет); премирование – форма оплаты труда, при которой за выполнение (перевыполнение) определённых показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы; премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции; в зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников бывает индивидуальным и коллективным; за выполнение производственно-экономических показателей работники могут премироваться, в частности, по итогам работы за месяц; размер премии зависит от: выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг; качества выполненных работ и (или) оказанных услуг; при невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется; в случая допущения серьёзных производственных упущений работникам могут быть снижены премии Работодателем полностью или частично (пункты 6.1-6.3, 6.5, 6.7-6.9).

В пункте 6.10 указанного выше Положения установлен перечень работников, которым премия не выплачивается в полном размере: допустившим нарушения Правил внутреннего трудового распорядка; допустившим брак в работе; совершившим прогул; появившихся на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; совершившим грубые нарушения Правил промышленной безопасности и охраны труда, пожарной безопасности; совершившим аварии, загорания и несчастные случаи по их вине; осужденным за мелкое хулиганство и привлечённым к уголовной ответственности; уволенным по собственному желанию; уволенным по основаниям, предусмотренным пунктами 1-3, 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прекращением трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным статьёй 84 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением абзаца 3 части 1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации), уволенным за осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы у Работодателя в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; лицам, выполняющим работы/ оказывающим услуги по договорам гражданско-правового характера, независимо от их продолжительности.

Пунктом 6.12 того же Положения установлено, что размеры премий устанавливаются приказом (распоряжением) и иными локальными документами работодателя.

Из приведённых положений следует, что премии за месяц, квартал, год входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за труд, т.е. за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью заработной платы работника.

Доводов и доказательств того, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности в апреле и мае 2021 года или имелись иные основания для лишения истца премии, ответчиком по запросу судебной коллегии не представлено. При этом ежемесячные премии ему регулярно в январе, феврале, марте 2021 года выплачивались.

Довод ответчика о том, что по условиям трудового договора премия не являлась обязательной составляющей заработной платы истца, выплата премии зависела от усмотрения работодателя, судебная коллегия признает не состоятельным, поскольку указанные премии являются стимулирующими и поощрительными выплатами, входящими в состав заработной платы, и отказ в их выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд.

Также находят своё подтверждение доводы апелляционной жалобы ФИО1 о том, что ему была установлена надбавка, которая выплачивалась ежемесячно, и у работодателя отсутствовали основания для не выплаты данной надбавки в мае 2021 года.

Как указано выше, предусмотренная Положением об оплате труда и премировании работников в ООО «Восток Волга Групп» стимулирующая надбавка, по своей природе, является мерой поощрения работодателя за особо ценные профессиональные качества и достижения, и выплачивается работодателем на своё усмотрение, в соответствии с настоящим Положением.

Согласно приказам работодателя от 16 февраля 2021 года № 30, от 12 марта 2021 года № 27, от 2 июня 2021 года № 53, от 14 мая 2021 года № 46 работникам ООО «Восток Волга Групп», в том числе ФИО1 ежемесячно - в январе, феврале, марте, апреле 2021 года выплачивалась надбавка за особо ценные профессиональные качества и достижения запланированных производственных показателей работы по итогам работы за текущий месяц.

По мнению судебной коллегии ежемесячная периодичность выплаты ФИО1 надбавки и основание её выплаты свидетельствует о её постоянном характере. А сведения об отсутствии запланированных производственных показателей работы ООО «Восток Волга Групп» по итогам работы за май 2021 года и утрате истцом ценных профессиональных качеств ответчиком не представлено. Более того, по мнению судебной коллегии, перевод ФИО1 31 мая 2021 года с должности главного инженера на должность первого заместителя директора (т.1 л.д.8-11, 12) свидетельствует о наличии у истца ценных профессиональных качеств.

Также нельзя согласиться с выводами суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании командировочных расходов исходя из следующего.

В апелляционной жалобе и в ходе судебного заседания в суде апелляционной инстанции истец указал, что по условиям трудового договора место его работы определено в г.Казани, однако он работал в г.Нижнекамске на строительных объектах ПАО Татьнефть им. В.Д.Шашина, за что работодатель выплачивал командировочные расходы в виде суточных.

Как следует из пункта 1.9.3 трудового договора, заключенного между ФИО1 и ответчиком от 15 января 2021 года, поездки работника, осуществляемые за пределами места работы, указанного в пункте 1.2 настоящего трудового договора (<...>), являются служебными командировками и подлежат оформлению в установленном законодательством РФ порядке (т.1 л.д.8).

По запросу судебной коллегии ответчиком 25 апреля 2022 года представлена информация, согласно которой ФИО1 за период работы не направлялся работодателем в служебную командировку.

Между тем, как следует из банковской выписки ФИО1 в период его работы в ООО «Восток Волга Групп» ему ежемесячно за февраль, март, апрель и первую половину мая 2021 года перечислялись командировочные расходы: за период с 16 по 28 февраля 2021 года в сумме 4300 рублей, с 1 по 15 марта 2021 года в сумме 5100 рублей, с 16 по 31 марта 2021 год - 1200 рублей, с 1 по 15 апреля 2021 года - 4600 рублей, с 16 по 30 апреля 2021 год - 5400 рублей, с 1 по 15 мая 2021 года - 4200 рублей (т.1 л.д.30-34).

Указанное свидетельствует о том, что работодатель принял на себя обязательство по несению командировочных расходов.

С учётом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании премий за апрель и май 2021 года, надбавки за май 2021 года и командировочных расходов за период с 16 по 30 мая 2021 год подлежат удовлетворению (частично). В связи с неправильным применением норм материального права решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения по делу.

Исходя из установленной трудовым договором размера заработной платы, Положения ООО «Восток Волга Групп» об оплате труда и премировании, и произведённых истцу выплат премий, надбавок с января 2021 года, приняв во внимание расчёт истца, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 за вычетом НДФЛ 13 %: премии за апрель 2021 года в размере 42630 рублей, премии за май 2021 года - 30 972 рубля, надбавки за май 2021 года - 30450 рублей, командировочных расходов в размере 4400 рублей.

При этом, учитывая, что стаж работы ФИО1 в ООО «Восток Волга Групп» составляет менее 6 месяцев (с 15 января по 31 мая 2021 года), а согласно Положению об оплате труда и премированию работников ООО «Восток Волга Групп» надбавки за стаж устанавливаются за непрерывный стаж в данной компании начиная от 6-ти месяцев, требования истца о взыскании 30% надбавки за стаж в размере 15000 рублей, не подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьёй 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Поскольку судебной коллегией установлен факт невыплаты ФИО1 премий и надбавки к заработной плате, работодатель обязан исполнить требования приведённой выше нормы, в связи с чем с ответчика подлежат взысканию проценты за период с 1 июня 2021 года по 28 апреля 2022 год в размере 21313 рублей 32 копейки, которые рассчитаны исходя из суммы задержанных средств - 104052 рубля и периода задержки - с 1 июня 2021 года по 28 апреля 2022 год:

период ставка % дней компенсация

с 1 по 14 июня 2021 года 5 14 485,58

с 15 июня по 25 июля 2021 года 5,5 41 1564,25

с 26 июля по 12 сентября 2021 года 6,5 49 2209,37

с 13 сентября по 24 октября 2021 года 6,75 42 1966,58

с 25 октября по 19 декабря 2021 года 7,5 56 2913,46

с 20 декабря 2021 года -

по 13 февраля 2022 год 8,5 56 3301,92

с 14 по 27 февраля 2022 года 9,5 14 922,59

с 28 февраля по 10 апреля 2022 года 20 42 5826,91

с 11 по 28 апреля 2022 год 17 18 2122,66

В силу пункта 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счёт средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что с ответчика подлежит взысканию в бюджет городского округа город-герой Волгоград на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина в размере 3 795 рублей.

Руководствуясь статьями 228-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,

определила:

решение Советского районного суда г.Волгограда от 27 января 2022 года отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 к ООО «Восток Волга Групп» о взыскании невыплаченных сумм при увольнении в виде премий, надбавки и командировочных расходов, компенсации за просрочку выплат удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Восток Волга Групп» в пользу ФИО1 премию за апрель 2021 года в размере 42630 рублей, премию за май 2021 года - 30 972 рубля, надбавку за май 2021 года - 30450 рублей, командировочные расходы в размере 4400 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 21313 рублей 32 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Восток Волга Групп» в доход бюджета городского округа город-герой Волгоград государственную пошлину в размере 3 795 рублей.

Председательствующий

Судьи