Гражданский кодекс часть 1

при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе Прокуратуры Свердловской области Привороцкой Т. М.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бурмасовой Н. А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ответчика на решение Качканарского городского суда Свердловской области от 30 июля 2020 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» (далее по тексту-ГАУ «ЦСПСи Д» г. Качканара») о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что в соответствии с трудовым договором от 13 января 2013 года № 01-13 работала младшим воспитателем ГАУ «ЦСПСи Д» г. Качканара».

На основании приказа ответчика от 10 июня 2020 года уволена в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул).

Истец полагал увольнение незаконным. 21 мая 2020 года она явилась в учреждение для выполнения трудовой функции, на собрании работников учреждения было объявлено, что с 21 мая по 17 июня 2020 года администрацией введены ограничительные мероприятия (карантин) на основании Указа Губернатора Свердловской области от 18 марта 2020 года № 100-УГ. Формировались вахты, разъяснено, что работники, которые вошли в первую группу (вахту) продолжают работать с 21 числа 14 дней подряд, а сотрудники, которые не вошли в первую группу, в том числе и истец, могут оформить заявление на предоставлении очередного отпуска, либо записаться на вторую и третью смены. С графиком сменности не знакомили, сообщили, что с ее группой будет работать другой воспитатель. Работать по предложенному графику (выполнение трудовой функции 14 дней подряд, невыходя из здания учреждения) не имела возможности в связи с тем, что является опекуном, необходимости использования в этот период времени ежегодного отпуска не имелось. Неоднократно приходила в учреждение для выяснения вопроса о дате начала ее работы со своей группой. 10 июня 2020 года работодатель уведомил ее об увольнении за прогул. Незаконными действиями ответчика нарушено право истца на труд.

На основании изложенного истец просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред в сумме 250 000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Представители ответчика исковые требования не признали, в их удовлетворении просили отказать, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Указали, что приказом от 20 мая 2020 года № 320 «О внесении изменений в приказ Министерства социальной политики Свердловской области от 21 апреля 2020 года № 2138 «О принятии мер по недопущению распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19 в учреждениях социального обслуживания граждан, находящихся в ведении Свердловской области» и приказом по учреждению от 20 мая 2020 года в ГАУ «ЦСПСи Д» г. Качканара» был срочно введен карантин. Сотрудники, изъявившие желание работать по сменному графику (14 дней/14 дней) были ознакомлены с графиком, ими были поданы соответствующие заявления в отдел кадров. 1 смены приступила к работе на 14 дней, 2 смене сотрудников предоставлены выходные - на 14 дней, о чем были составлены дополнительные соглашения. Работникам, которые не изъявили желание работать на карантине, было предложено подойти в отдел кадров учреждения и определиться с дальнейшей работой (оформить заявление на предоставление ежегодного очередного отпуска, заявление о переходе на дистанционную работу, отпуск без сохранения заработной платы и др). Истец указанным предложением не воспользовался, на работу не приходил. ФИО1 должна была присутствовать на работе по своему графику, поскольку годовой график учреждения и график работы на май 2020 года никто не отменял. Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены. Трудовых прав работника истец не нарушил.

Решением Качканарского городского суда Свердловской области от 30 июля 2020 года. исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Приказ Государственного автономного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» от 10 июня 2020 года №-ЛС об увольнении ФИО1 на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным.

ФИО1 восстановлена на работе в должности младшего воспитателя Государственного автономного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» с 11 июня 2020 года.

С Государственного автономного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 июня по 30 июля 2020 года в сумме 40 264 руб. 56 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсация морального вреда в сумме 10 000 руб.

С Государственного автономного учреждения социального обслуживания Свердловской области «Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 2 007 руб. 94 коп.

Указано о том, что решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. Ссылается на неправильное применение норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела. Указывает о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи совершением им прогула. Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор и истец указали о несогласии с доводами автора апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии стороны не явились.

Истец уведомлен телефонограммой от 05 октября 2020 года, ответчик-публично, в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Оснований для отложения судебного разбирательства судебная коллегия не усмотрела, в связи с чем на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вынесла определение о рассмотрении дела при данной явке.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда, который правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделал обоснованный вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1, суд пришел к выводу о том, что у ответчика отсутствовали правовые основания для увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С указанным выводом суда судебная коллегия соглашается, поскольку он соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям действующего законодательства не противоречит.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18 января 2013 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принята на работу к ответчику на работу на должность младшего воспитателя.

В соответствии с приказом ответчика от 10 июня 2020 года № 76-ЛС истец уволен в связи с расторжением трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением прогула в период с 21 мая 2020 года по 10 июня 2020 года без уважительных причин.

В обоснование приказа положены докладная записка ФИО2 от 21 мая 2020 года, акты об отсутствии истца на рабочем месте уведомление о предоставлении объяснений, объяснения истца, табель учета рабочего времени.

При увольнении работодатель исходил из того, что на основании Указа Губернатора Свердловской области № 100-УГ от 18 марта 2020 года «О введении на территории Свердловской области режима повышенной готовности и принятии дополнительных мер по защите населения от новой коронавирусной инфекции», ст. 103 Трудового кодекса РФ и приказа Министерства социальной политики Свердловской области № 320 от 20 мая 2020 года «О внесении изменений в приказ Министерства социальной политики Свердловской области № 328 от 21 апреля 2020 года «О принятии мер по недопущению распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19 в учреждения социального обслуживания граждан, находящихся в ведении Свердловской области учреждением 20 мая 2020 года был издан приказ № 86-ОД «О введении сменного режима работы отделения социальной реабилитации (временный приют). В силу указанного приказа работодатель установил с 21 мая по 03 июня и с 04 по 17 июня 2020 года (по 14 календарных дней) сменный режим работников отделения социальной реабилитации (временный приют), занимающих должности, включенные в Перечень 1; установил сменность согласно утвержденному графику; поручил специалисту по кадрам получить от работников заявления на выполнение работы при сменном режиме работы; предусмотрел выплаты стимулирующего характера.

В связи с изданием данного приказа 21 мая 2020 года (день выхода истца на работу согласно ранее утвержденному графику) в учреждении проведено собрание трудового коллектива, в повестку которого были включены вопросы о составлении списка работников на 1 и 2 смены, об условиях работы в период карантина, условия работы для категории сотрудников, не задействованных в период изоляции.

Истец выразил несогласие со сменной работой (14/14), отказался от предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В период с 21 мая 2020 года (после проведения собрания) по 10 июня 2020 года трудовую функцию не выполнял.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Разрешая спор, суд правомерно исходил из того, что в силу ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Вместе с тем, доказательств соблюдения работодателем вышеуказанной нормы закона, в материалы дела не представлено, сам работодатель это обстоятельство не оспаривает.

Доводы автора жалобы о том, что у работодателя отсутствовала возможность соблюдения требований ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с тем, что карантин был объявлен 20 мая 2020 года несостоятельны, поскольку данное обстоятельство не исключает обязанности работодателя по исполнению требований вышеуказанной нормы закона.

Учитывая, что в установленный ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации срок истец не был ознакомлен ответчиком с графиком работы (сменности), его невыход на работу в вышеуказанный период времени, не может быть квалифицирован как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Кроме того, издав приказ от 20 мая 2020 года № 86-ОД, работодатель фактически изменил в одностороннем порядке условия трудового договора (режим рабочего времени) в нарушение требований ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу вышеуказанной нормы закона в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Учитывая изложенное, приняв во внимание, что с 21 мая 2020 года в учреждении был введен карантин, что исключало выполнение истцом трудовой функции на условиях заключенного трудового договора между сторонами, отсутствие ФИО1 на работе было вызвано уважительными причинами.

При этом суд обоснованно учел, что статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует и материалов дела, в основу приказа об увольнении ответчик положил акты об отсутствии работника на работе 21 мая 2020 года, 22 мая 2020 года, 23 мая 2020 года, 25 мая 2020 года, 26 мая 2020 года, 27 мая 2020 года, 29 мая 2020 года, 30 мая 2020 год, 31 мая 2020 года, 02 июня 2020 года, 06 июня 2020 года, 07 июня 2020 года, 08 июня 2020 года, 10 июня 2020 года.

Вместе с тем, объяснения по факту отсутствия на рабочем месте работодателем истребованы только за 21 и 22 мая 2020 года.

Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, что является недопустимым.

В силу того, что перечисленные выше положения работодателем не учтены, то у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Установленные обстоятельства незаконности увольнения истца, правомерно явились основанием для восстановления ФИО1 на работе в прежней должности младшего воспитателя.

В силу требований ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации правомерны выводы суда о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Вместе с тем, с расчетами суда о размере среднего заработка за время вынужденного прогула согласиться нельзя, поскольку они не соответствуют требованиям Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия соглашается с расчетом среднего часового заработка истца (126 руб. 80 коп.), и количестве рабочих часов по графику работника за спорный период (281 час.), представленным ответчиком по запросу судебной коллегии.

Оснований не доверять указанному доказательству не имеется, поскольку они получено в соответствии с требованиями закона, обоснованно, согласуется с условиями трудового договора, расчетными листками, судебными актам, принятыми по спору между сторонами о взыскании задолженности по оплате труда.

Принимая во внимание изложенное, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий выплате истцу, составит 35630 руб. 80 коп. (126 руб. 80 коп.x 281), за вычетом подлежащих уплате обязательных платежей.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд пришел к правильному выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб.

В связи с изменением суммы, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, изменению подлежит сумма государственной пошлины, подлежащая взысканию с ответчика в доход местного бюджета. На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика и зачислению в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 1831 руб.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Качканарского городского суда Свердловской области от 30 июля 2020 года в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины изменить, указав на взыскание 35630 руб. 80 коп., и 1831 руб. соответственно.

В остальной части решение вышеуказанного суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Председательствующий: Сорокина С.В.

Судьи Мурашова Ж.А.

Редозубова Т.Л.