Гражданский кодекс часть 1

представителя ответчика государственного автономного учреждения культуры Ямало-Ненецкого автономного округа «Окружной Дом ремёсел» ФИО2, действующей на основании доверенности от 26.04.2022 № 11,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному автономному учреждению культуры Ямало-Ненецкого автономного округа «Окружной Дом ремёсел» о взыскании невыплаченных денежных средств по апелляционной жалобе ответчика государственного автономного учреждения культуры Ямало-Ненецкого автономного округа «Окружной Дом ремёсел» на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.03.2022, которым постановлено:

Взыскать с ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» в пользу ФИО1 денежную сумму 18 296 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» в местный бюджет МО г. Салехарда государственную пошлину в размере 732 рубля.

Заслушав доклад судьи Байкиной С.В., пояснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя свои требования тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>, <данные изъяты>. За октябрь 2021 года на основании приказа ответчика ей была выплачена стимулирующая надбавка в размере 50 % по отношению к установленному Положением об оплате труда работников учреждения 100% стимулирующей надбавки. Считает занижение надбавки необоснованным, так как все первичные документы исполнила в полном объеме, замечаний и нареканий от работодателя не имела, своевременно предоставила отчет о проделанной работе за октябрь 2021 года в соответствии с нормами Положения об оплате труда, оснований для занижения стимулирующей надбавки не имелось. В день увольнения истцом ответчику предоставлены отчеты о проделанной работе за 4 квартал и 2021 год, однако премиальные выплаты за 4 квартал и за 2021 год в полном размере (100%) при расчете произведены не были, в том числе и после направления заявления о выплате в адрес работодателя. Просила взыскать с ответчика невыплаченные стимулирующую надбавку за интенсивность труда за октябрь 2021 года в размере 38 532 рубля, премию за 4 квартал 2021 года в размере 23 974,58 рублей, премию за 2021 год - 23 793 рубля, в общей сумме 86 299,58 рублей.

При рассмотрении дела судом первой инстанции ФИО1 уменьшила исковые требования в связи с частично произведенной ответчиком выплатой, просила взыскать с ответчика стимулирующую надбавку за октябрь 2021 года в размере 12 844 руб., премию за 4 квартал 2021 года в размере 23 974,58 руб., премию за 2021 год в размере 23 793 руб., а всего взыскать 60 611,58 рублей.

И.о. директора ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» Арефьева А.А. представила письменные возражения на иск, в которых исковые требования не признала, указав, что премии и надбавка истцу были выплачены на основании распоряжений руководителя согласно критериям эффективности работы истца. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, объяснила, что за октябрь 2021 года истцу была выплачена надбавка за эффективность работы в размере 50%, при определении размера премий за 4 квартал 2021 года и за 2021 год было учтено соблюдение истцом критериев эффективности работы.

Решением Салехардского городского суда от 25.03.2022 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Взыскана с ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» в пользу ФИО1 денежная сумма 18 296 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказано.

Не согласившись с решением, директор ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» А.А. Арефьева подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить в части взыскания с ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» в пользу ФИО1 денежной суммы 18 296 рублей. В обоснование доводов указывает, что подведением итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период занимается комиссия, наделенная правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника Учреждения. Согласно Положению о премировании окончательное решение о размере премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника принимается директором Учреждения и оформляется приказом. В соответствии с пунктом 59 Решения по премированию работников по итогам работы за 4 квартал 2021 года пункта 1 Протокола комиссии №8 от 23 декабря 2021 года ФИО1, заместителю <данные изъяты> размер премиальных выплат установлен - 10 % от должностного оклада (24 700 рублей), выплата составила 5 928 рублей. В соответствии с пунктом 60 Решения по премированию работников по итогам работы за 2021 год пункта 1 Протокола комиссии №9 от 23 декабря 2021 года ФИО1, <данные изъяты> размер премиальных выплат установлен - 10 % от должностного оклада (24 700 рублей), выплата составила 5 928 рублей. Считает, что премиальные выплаты за 4 квартал 2021 года и 2021 год в отношении истца не могут превышать 11 740 рублей, которые согласно расчетному листку за декабрь 2021 года выплачены своевременно и в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Указывает, что в материалах дела имеются отчеты истца о проделанной работе, подтверждающие, что критерии эффективности выполнялись ей в полном объеме, замечания и нарекания отсутствуют, отчеты предоставлены своевременно. Считает, что самовольное снижение выплат руководителем противоречит положениям об оплате труда и расценивается как дискриминация и злоупотребление правом.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО2 апелляционную жалобу поддержала, объяснила, что решение о размере премий принималось комиссией коллегиально, у работодателя были претензии к работе бухгалтерии, поэтому всем работникам бухгалтерии были снижены премии. Судом необоснованно размер премий приравнен к размеру надбавки за интенсивность труда, поскольку критерии для определения размера этих выплат различны. Просила решение суда отменить, принять новое решение, в удовлетворении исковых требований отказать.

Истец ФИО1 в судебном заседании суда апелляционной инстанции пояснила, что с решением суда согласна, не согласна с апелляционной жалобой. Работу выполняла добросовестно, письмо о неудовлетворительной работе бухгалтерии не получала. Квартальные отчеты сдали хорошо, годовые отчеты не сдавала, в их составлении не участвовала. Просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Заслушав пояснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов жалобы в соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Основанием для выплаты премии является достижение работником определенного результата, при этом законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам.

В то же время в вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. Свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной.

Как следует из материалов дела, подтверждается приказами о приеме и увольнении, ФИО1 работала ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» в период с 04.06.2021 по 12.11.2021 в должности <данные изъяты> отдела бухгалтерского учета и отчетности и <данные изъяты> (л.д.111,167).

В соответствии с п.п. 4.1, 4.2 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов, нормированный рабочий день.

Согласно п. 5.2 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 19 057 рублей, дополнительным соглашением № 4 от 16 сентября 2021 года должностной оклад увеличен до 24 700 рублей (л.д. 15).

В соответствии с п. 5.3 трудового договора работнику установлены выплаты компенсационного характера, в том числе процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80% от должностного оклада, районный коэффициент в размере 80% от должностного оклада.

Пунктом 5.4 трудового договора предусмотрено, что в качестве поощрения работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, такие как надбавка за интенсивность труда (ежемесячно), премиальные выплаты по итогам работы (ежеквартально, ежегодно).

Приказом от 29.10.2021 № 237-Л ФИО1 за период с 01.10.2021 по 31.10.2021 установлена надбавка к должностному окладу за интенсивность труда, исходя из расчета за отработанный период месяца, в размере 50% (л.д.16-21).

Приказом от 23.12.2021 № 292-Л за высокие результаты работы за 4 квартал 2021 года премированы работники учреждения, в процентном соотношении от должностного оклада с учетом районного коэффициента и надбавки за работу в районах Крайнего Севера, ФИО1 премия установлена в размере 10% (л.д. 157).

Приказом от 23.12.2021 № 293-Л за высокие результаты работы за 2021 год премированы работники учреждения, в процентном соотношении от должностного оклада с учетом районного коэффициента и надбавки за работу в районах Крайнего Севера, включая ФИО1, которой премия за год установлена в размере 10% (л.д. 161-166).

Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что надбавка за интенсивность труда за октябрь 2021 года установлена ФИО1 в соответствии с объемом и эффективностью труда истца за данный период, оценка проведена по всем установленным критериям, размер надбавки определен в пределах ранее производимых выплат, поэтому оснований для установления надбавки в размере 70% от оклада не имеется. Решение суда в этой части не оспаривается.

При этом суд первой инстанции пришел к выводу о том, что размер премиальных выплат за 4 квартал 2021 года и 2021 год должен быть установлен истцу не менее, чем 50% размера оклада, так как претензий и замечаний к работе истца за отчетный период не имелось, работа истцом выполнялась надлежащим образом, оценена работодателем на достаточном уровне, дисциплинарных взысканий не применялось.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они соответствуют обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Так, в соответствии с п. 5.4 трудового договора от 04.06.2021 в качестве поощрения работнику могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера:

- Надбавка за интенсивность труда, включающая в себя надбавку за выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (в том числе большой объем работ, систематическое выполнение сложных, срочных и неотложных работ, работ, требующих повышенного внимания; результативность исполнения должностных обязанностей и выполнения порученных заданий руководства, достижение значимых результатов; досрочное и качественное выполнение плановых работ и внеплановых заданий, использование в работе дополнительных навыков и методов, позитивно отразившихся как на личных результатах работы, так и учреждения, эффективное использование современных систем, дополнительных источников информации). Надбавка выплачивается в соответствии с приказом работодателя, устанавливается при условии выполнения (достижения) работником отдельных показателей и критериев интенсивности труда. Решение об установлении работникам надбавки за интенсивность труда и ее размере принимается руководителем учреждения в отношении каждого работника, которое оформляется локальным нормативным актом учреждения. С учетом фактических результатов деятельности работника и (или) при изменении интенсивности его труда может быть изменен ранее установленный размер надбавки за интенсивность. Размер выплаты - ежемесячно до 100% от должностного оклада (пп. 1 п.5.4.).

- Премиальные выплаты по итогам работы - за выполнение (достижение) показателей и критериев эффективности работы работников учреждения, указанных в пункте 6 трудового договора. Выплаты производятся в соответствии с приказом работодателя, Размер выплаты - до 200% от должностного оклада, ежеквартально, ежегодно (пп.6 п. 5.4).

В соответствии с п. 4.10 Отраслевого положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры Ямало-Ненецкого автономного округа (утверждено Постановлением Правительства ЯНАО от 29.12.2016 № 1225-П), пп 6 п. 5.4, п. 5.5, п. 6.1 трудового договора в целях поощрения работников за высокие результаты труда в определенном периоде (квартал, год) в учреждении устанавливаются премиальные выплаты по итогам работы.

Показателями и критериями эффективности работы работников учреждения являются:

- выполнение утвержденного учреждению государственного задания;

- соблюдение регламентов, стандартов, требований к процедурам при оказании услуг (выполнении работ) государственного задания;

- результаты работы структурного подразделения учреждения, в котором занят работник, и его личный вклад в общие результаты работы;

- добросовестное исполнение работником возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;

- обеспечение размещения информации об учреждении в соответствии с установленными показателями на официальном сайте в сети Интернет (bus.gov.ru), а также поддержание ее в актуальном состоянии;

- качественные подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;

- соблюдение сроков представления месячных, квартальных и годовых отчетов, плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения, статистической отчетности и иной отчетности, а также их достоверность и качество;

- соблюдение установленных сроков рассмотрения поступающих документов, обращений, исполнения приказов департамента культуры автономного округа, а также их качество;

- соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- соблюдение правил эксплуатации материально-технических средств (оборудования) с целью недопущения их преждевременного выхода из эксплуатации;

- удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставляемых услуг;

- отсутствие замечаний, предписывающих (неустраненных) замечаний проверяющих органов и департамента культуры автономного округа по результатам проверок деятельности учреждения.

Конкретные показатели и критерии эффективности работы работников учреждения устанавливаются самостоятельно учреждением и закрепляются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такового представительного органа).

Для осуществления оценки выполнения работниками учреждения показателей и критериев эффективности работы работники учреждения представляют руководителю учреждения отчетные данные по выполнению показателей и критериев эффективности работы за отчетный период (квартал, год) и пояснительную записку к ним, которая должна носить объективный характер и содержать описание выполненной работы по достижению каждого показателя и критерия эффективности работы работника учреждения, при необходимости подтвержденного соответствующими расчетами.

Кроме того, в пояснительной записке указываются причины, повлиявшие на снижение (увеличение) выполнения показателей и критериев эффективности работы работника учреждения.

Ответственными за предоставление отчетных данных по выполнению показателей и критериев эффективности работы работников учреждения являются руководители соответствующих структурных подразделений и (или) заместители руководителя учреждения по курируемому направлению.

Для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий отчетный период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.

Рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы определяется в зависимости от выполнения работником показателей и критериев эффективности его работы и процента, установленного за выполнение данных показателей и критериев эффективности работы работника учреждения.

Окончательное решение о размере премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника принимается руководителем учреждения локальным нормативным актом учреждения.

Решение о размере премиальных выплат по итогам работы в отношении работника, с которым прекращен трудовой договор (за исключением прекращения трудового договора по основаниям, указанным в абзаце тридцать первом настоящего пункта), и (или) принятым на работу в течение квартала (года), принимается руководителем учреждения при окончательном расчете с ним с учетом его вклада в трудовую деятельность на основании отчета работника, оформленного за фактически отработанное время (л.д.65-99).

В соответствии с Положением об оплате труда работников ГАУК ЯНАО «Окружной Дом ремёсел» (утвержден приказом от 13.05.2020 №60-О) работникам учреждений могут быть установлены такие виды выплат стимулирующего характера как надбавка за интенсивность труда, премиальные выплаты по итогам работы (п. 4.3).

При этом в п. 4.1 Положения установлено, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих профессиональных (должностных обязанностей), поощрения за трудовые достижения, высокое качество работы по ее итогам. Согласно п. 4.2 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех работников учреждения (за исключением руководителя, его заместителя и главного бухгалтера) устанавливаются в соответствии с приложением № 3 к Положению на основе формализованных показателей и критериев оценки эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями, а также при наличии финансовых средств на данные выплаты.

В соответствии с п. 4.4 Положения надбавка за интенсивность труда устанавливается работникам учреждения ежемесячно при условии выполнения (достижения) работником отдельных показателей и критериев интенсивности труда. Решение об установлении работникам надбавки за интенсивность труда и ее размере принимается руководителем учреждения в отношении каждого работника, которое оформляется локальным нормативным актом учреждения. С учетом фактических результатов деятельности работника и (или) при изменении интенсивности его труда может быть изменен ранее установленный размер надбавки за интенсивность труда.

В соответствии с Приложением № 3 к Положению премиальные выплаты по итогам работы осуществляются ежеквартально и ежегодно в размере 200% от должностного оклада (п.7). Критерием выплаты премии является выполнение показателей и критериев эффективности работы работников учреждения, установленных п. 4.10 Отраслевого положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры Ямало-Ненецкого автономного округа. Премирование производится на основании локального нормативного акта учреждения, принятого в соответствии с положениями, установленными в п. 4.10 Отраслевого положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры Ямало-Ненецкого автономного округа.

Приказом от 31.12.2020 № 121-О в ГАУК ЯНАО «Окружной дом ремесел» создана комиссия по оценке выполнения работниками показателей и критериев эффективности работы, утвержден ее состав (директор, заведующие отделами).

Из представленных ответчиком протоколов заседания комиссии от 23.12.2021 следует, что решение о размере премий принималось членами комиссии единогласно, без обсуждения и без исследования документов о показателях работы, без оценки соответствия выполненной ФИО1 работы критериям эффективности, утвержден предложенный заместителем директора размер премий, которая обоснований установленного размера премий на заседании комиссии не приводила. Имеющиеся в деле копии служебных записок о расчете премий за 4 квартал 2021 и за 2021 год не заполнены, указанные в нем проценты итогового размера премий и их снижение не обоснованно, служебные записки не подписаны (л.д. 23,24, 57, 58, 156, 158).

При этом в материалах дела имеются копии приказов, согласно которым ФИО1 неоднократно поощрялась в течение 2021 года за существенное снижение затрат и увеличение доходов учреждения, давшие значительный экономический эффект, большую организаторскую работу (приказ от 25.06.2021 №126-Л, л.д. 176-181, приказ от 30.07.2021 №155-Л, л.д. 173-175, приказ от 01.09.2021 №191, л.д.170-172, приказ от 04.10.2021 № 219-Л, л.д.168, приказ от 08.11.2021 № 242-Л, л.д. 112).

К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась, доказательств замечаний к ее работе ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что размер премии с 200% до 10% от должностного оклада снижен истцу необоснованно.

Определяя размер премии за 4 квартал 2021 года и за 2021 год суд первой инстанции исходил из того, что критерии эффективности работы сотрудника, учитываемые для установления ежемесячных надбавок, и критерии для установления премиальных выплат являются одинаковыми, и определил размер квартальной и годовой премий соответствующим 50% размера оклада, с учетом установленной истцу надбавки за интенсивность труда 50% в октябре, 60% в июле, сентябре, ноябре, 30% в июне, 45% в августе.

Как следует из трудового договора, Положения об оплате труда, Отраслевого положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры Ямало-Ненецкого автономного округа, критерии оценки труда работника для выплаты надбавки за интенсивность труда и критерии оценки труда работника за высокие результаты труда в определенном периоде (за квартал, год) различны.

Так, при определении размера надбавки за интенсивность труда учитываются выполнение работ высокой напряженности, результативность исполнения должностных обязанностей, досрочное и качественное выполнение работ, использование в работе дополнительных навыков и дополнительных источников информации, а для определения размера премиальных выплат по итогам года - выполнение государственного задания, соблюдение регламентов, стандартов, требований, результаты работы структурного подразделения, добросовестное исполнение должностных обязанностей, обеспечение размещения информации об учреждении, качественные подготовка и проведение мероприятий, соблюдение сроков предоставления отчетов, рассмотрения документов, соблюдение трудовой дисциплины, правил эксплуатации материально-технических средств, удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставляемых услуг, отсутствие замечаний проверяющих органов.

Вместе с тем, принимая во внимание размер премий за 4 квартал 2021 года и 2021 год, установленный другим работникам учреждения, неполный год работы ФИО1, имеющиеся в материалах дела копии отчетов о проделанной ею работе и сведения о поощрениях, судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции принято правильное по существу решение об установлении истцу размера премий, соответствующего 50% оклада (каждая премия), с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что размер премии по итогам квартала и года не может быть менее 50% должностного оклада работника, труд которого на предмет интенсивности оценен работодателем достаточно высоко - 50% в октябре, 60% в июле, сентябре, ноябре, 30% в июне, 45% в августе при возможных 100%.

Несмотря на то, что критерии оценки для определения размера различных стимулирующих выплат неодинаковы, работник, получивший такую оценку труда при определении надбавки за интенсивность (то есть с учетом критериев выполнения большого объема работ, систематического выполнения сложных, срочных, неотложных работ, результативности исполнения должностных обязанностей и т.д.), не может работать неэффективно, на 10% от возможных 200%.

При этом размер установленных судом премий истцом не оспаривается.

Расчет премий произведен судом первой инстанции арифметически правильно, учтены произведенные работодателем выплаты.

При таких обстоятельствах оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения суда, не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.03.2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 19 сентября 2022 года.

Председательствующий /подпись/

Судьи /подписи/

Судья С.В. Байкина