Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе акционерного общества «Апатит» на решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 17 февраля 2022 года по иску ФИО1 к акционерному обществу «Апатит» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании морального вреда.

Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Образцова О.В., объяснения истца ФИО1 и её представителя по доверенности ФИО2, представителей ответчиков акционерного общества «Апатит» по доверенностям ФИО3, ФИО4, заключение прокурора прокуратуры Вологодской области Швецовой С.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к акционерному обществу «Апатит» (далее АО «Апатит»), в котором с учетом изменения просила признать причины пропуска уважительными и восстановить срок на обращение в суд, признать приказ акционерного общества «Апатит» №... от о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, признать трудовой договор от между ней и АО «Апатит», заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе в АО «Апатит» с , взыскать с ответчика в пользу истца 5000 рублей в возмещение морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что она была принята ведущим специалистом в Дирекцию по персоналу и социальной политике АО «Апатит» по трудовому договору, окончание действия которого определено
. Дополнительным соглашением к этому договору срок окончания был изменен на . между истцом и ответчиком был заключен следующий договор, срок окончания которого - выход основного работника, вновь был заключен трудовой договор со сроком до . Дополнительным соглашением от срок окончания договора изменен на срок - до окончания беременности. у нее родился сын, ее уволили после того, как вышла с больничного после родов. Полагала, что трудовой договор от подлежит признанию трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, поскольку обстоятельства, при наличии которых с ней может быть заключен срочный трудовой договор, отсутствуют. Срочные трудовые договоры заключались с ней многократно на срок, не превышающий одного года, что свидетельствует о длительном характере трудовых отношений. В результате неправомерных действий со стороны работодателя, которые выражаются в необоснованном заключении срочных трудовых договоров, она испытывала моральные и нравственные страдания, поэтому моральный вред оценивает в размере 5000 рублей.

Решением Череповецкого городского суда Вологодской области
от 17 февраля 2022 года исковые требования ФИО1 к АО «Апатит» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании морального вреда удовлетворены частично.

ФИО1 восстановлен срок для обращения с требованиями о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе.

Признан заключенным на неопределенный срок трудовой договор
от №..., заключенный между АО «Апатит» и ФИО1

Признан незаконным приказ от №... о прекращении действия трудового договора, увольнении ФИО1

ФИО1 восстановлена на работе в АО «Апатит» в должности ведущего специалиста (по подбору персонала) отдела подбора и развития персонала дирекции по персоналу и социальной политике с .

С АО «Апатит» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в сумме 3000 рублей.

Постановлено, что решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

С АО «Апатит» взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в сумме 600 рублей.

В апелляционной жалобе АО «Апатит» просит решение суда отменить, принять по делу новый судебный акт об отказе ФИО1 в удовлетворении иска. Указывает, что истец принималась на работу по срочному трудовому договору от №... для выполнения определенной работы – для укомплектования персонала на временные работы в рамках эпидемиологической обстановки: подбора персонала для уборки помещений, хронометражистов, ремонтного персонала дезинфекторов. Протоколами штаба управления выполнением мероприятий в условиях особого противоэпидемиологического режима подтверждается факт осуществления истцом конкретной работы по срочному трудовому договору. Выражает несогласие с выводом суда о том, что с истец выполняла одну и ту же трудовую функцию, поскольку по трудовому договору от 2019 года она занималась подбором персонала для ДЗО АО «Апатит», по договору от - укомплектованием персонала на временные работы в рамках эпидемиологической обстановки. ФИО1 добровольно без принуждения подписала оспариваемый трудовой договор. Полагает, что имеющимися в материалах дела доказательствами подтверждается, что необходимость в выполнении работы ведущего специалиста по подбору персонала на момент увольнения ФИО1 отпала, работа, на которую она была принята, завершена. Показания свидетелей касаются трудовых отношений, возникших до заключенного трудового договора.

В отзыве на апелляционную жалобу представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и отзыве на нее, полагает, что решение принято судом в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства.

Разрешая спор и удовлетворяя иск в части признания причин пропуска уважительными и восстановления срока на обращение в суд с настоящим иском, суд первой инстанции, приняв во внимание, нахождение на иждивении у ФИО1 двоих малолетних детей в возрасте 3-х лет и 2-х месяцев, которые нуждались в постоянном уходе за ними, что лишало истца возможности своевременного обращения в суд с исковым заявлением, а также исходя из незначительного периода пропуска срока для предъявления иска, исходил из необходимости восстановления срока ФИО1 для обращения с требованиями о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе.

С указанными выводами судебная коллегия соглашается, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям действующего законодательства.

В этой части решение суда ответчиком не оспаривается, поэтому в соответствии с частью 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Разрешая спор и удовлетворяя иск в части признания заключенным на неопределенный срок трудового договора от №..., заключенного между АО «Апатит» и ФИО1, суд первой инстанции, приняв во внимание, что ФИО1 выполняла на предприятии ответчика с одну и ту же трудовую функцию, на основании одной и той же должностной инструкции ведущего специалиста (по подбору персонала), исходил из того, что указанный срочный договор обладает свойствами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, такими как: факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительной срок для выполнения одной и той же функции, отсутствие в условиях договора объективно конечного результата работы и срока его достижения, кроме того, трудовой договор не указывает, какие конкретно временные работы должна была укомплектовывать персоналом истец, при этом протоколы заседания штаба управления выполнением мероприятий в условиях особого противоэпидемиологического режима такого указания также не содержат.

С указанным выводом судебная коллегия соглашается, поскольку он соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям действующего законодательства.

В силу положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, в том числе с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО8», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «a» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Как следует из материалов дела, между ФИО1 и АО «Апатит» заключен трудовой договор №..., согласно которому истец принята на работу на должность ведущего специалиста по подбору персонала дирекции по персоналу и социальной политике в отдел подбора и развития персонала по основной работе со сроком действия до .

По условиям договора основанием для заключения срочного трудового договора указано – «как с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы».

В этот же день ФИО1 был ознакомлена с должностной инструкцией, о чем ею проставлена подпись в листе ознакомления (л.д.177 т.1).

На основании приказа АО «Апатит» от и дополнительного соглашения от этой же даты срок действия данного договора продлен до .

Приказом от №... действие трудового договора от прекращено, ФИО1 уволена .

между ФИО1 и АО «Апатит» заключен трудовой договор №..., согласно которому истец принята на работу на должность ведущего специалиста по подбору персонала дирекции по персоналу и социальной политике в отдел подбора и развития персонала по основной работе со сроком действия до выхода основного работника. Согласно пункту 1.5 договора, основанием заключения срочного трудового договора указано – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО9».

Приказом от №... действие трудового договора от прекращено, работник уволен в связи с истечением срока трудового договора на основании предупреждения о прекращении трудового договора от №....

между ФИО1 и АО «Апатит» заключен трудовой договор №..., по условиям которого истец принята на работу на должность ведущего специалиста по подбору персонала дирекции по персоналу и социальной политике в отдел подбора и развития персонала по основной работе со сроком действия до .

То обстоятельство, что ФИО1 добровольно без принуждения подписала оспариваемый трудовой договор, не может быть основанием для вмешательства в обжалуемое судебное постановление, поскольку она как работник, является более слабой стороной по сравнению с работодателем, и не могла повлиять на изложенные им условиям заключения договора.

Согласно пункту 1.5 договора, причиной для заключения срочного трудового договора указано – «как с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы: для укомплектования персонала на временные работы в рамках эпидемиологической обстановки».

При этом судебная коллегия обращает внимание, что трудовой договор от не содержит указания, на какие конкретно временные работы в рамках эпидемиологической обстановки истец должна укомплектовывать персонал, работодателем не доказано наличие необходимости в приеме временных работников ввиду ухудшения эпидемиологической обстановки.

Ссылки ответчика на протоколы заседаний штаба управления выполнением мероприятий в условиях особо противоэпидемиологического режима судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они с полной достоверностью не отражают необходимости работодателя в приеме временных работников.

В протоколе штаба управления выполнением мероприятий в условиях особо противоэпидемиологического режима от отсутствует какое-либо решение, позволяющее определить, какой конкретный результат работы, для выполнения которой принималась на работу ФИО1, достигнут.

Из пояснений ФИО1 следует, что она занималась укомплектованием и иных сотрудников предприятия, в том числе и на постоянную занятость. Данное обстоятельство подтвердила свидетель ФИО10, пояснившая, что их функции были разными, как по организации текущей деятельности предприятия, так и дополнительных мероприятий, вызванных эпидемиологической обстановкой. Согласно пояснений свидетелей ФИО11, ФИО12 и ФИО13 следует, что распределения обязанностей по конкретным видам персонала при его подборе между специалистами не было.

Оснований не доверять показаниям свидетелей не имеется, так как они были предупреждены об уголовной ответственности по статье 307 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Дополнительным соглашением от №... изменена дата окончания действия трудового договора до окончания беременности.

Дополнительным соглашением от №... изменена дата окончания действия трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам ().

Приказом от №... действие трудового договора от прекращено, ФИО1 уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании предупреждения о прекращении трудового договора от №....

То обстоятельство, что необходимость в выполнении работы ведущего специалиста по подбору персонала на момент увольнения ФИО1 не отпала, подтверждается изданием приказа от о введении на предприятии дополнительной постоянной должности ведущего специалиста по подбору персонала.

Исследовав и оценив в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства по делу и имеющиеся в деле доказательства, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о том, что на протяжении всего периода работы в АО «Апатит», начиная с , ФИО1 выполняла одни и те же трудовые обязанности на основании одной и той же должностной инструкции ведущего специалиста (по подбору персонала), доказательств тому, что работником достигнут поставленный перед ней результат работы, на которую она была принята, работодателем не представлено, следовательно, трудовой договор от №..., заключенный между АО «Апатит» и ФИО1, подлежит признанию заключенным на неопределенный срок.

Поскольку судом признан заключенным на неопределенный срок трудовой договор от №..., заключенный между АО «Апатит» и ФИО1, то обоснованно принято решение об удовлетворении требований истца о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, поскольку отсутствуют предусмотренные законом основания для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок по изложенным в приказе от основаниям.

С указанным выводом суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку он соответствует установленным обстоятельствам дела, исследованным судом доказательствам, оценка которых произведена по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основан на правильном применении норм материального права и не опровергнут в суде апелляционной инстанции.

Разрешая спор и взыскивая с работодателя компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, исходил из того, что ответчиком были допущены нарушения прав работника, которые привели к причинению ему нравственных страданий.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела, исследованным судом доказательствам, оценка которых произведена по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаны на правильном применении норм материального права и не опровергнуты в суде апелляционной инстанции.

По существу в апелляционной жалобе не содержится новых данных, не учтенных судом при рассмотрении дела. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат, выводов суда не опровергают, а лишь выражают несогласие с ними.

Таким образом, юридически значимые обстоятельства судом установлены правильно, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда, не имеется.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 17 февраля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества «Апатит» – без удовлетворения.

Председательствующий О.В. Образцов

Судьи: Л.В. Белозерова

Е.С. Махина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 30 мая 2022 года.