Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 15 октября 2014г. по апелляционной жалобе Казмиренко А.Н. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 08 августа 2014г. дело по иску Казмиренко А.Н. к Открытому акционерному обществу «<...>» (далее – ОАО «<...>», Общество или работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., объяснения Казмиренко А.Н. и его представителя Шатерникова А.М., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ОАО «<...>» Кудиновой З.Ф., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Сидоровой С.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Казмиренко А.Н. с дата г. (приказ № номер ) в порядке перевода работал в ОАО «<...>» в качестве <...>.

Приказом директора ОАО «<...>» № номер от дата г. Казмиренко А.Н. был уволен с работы 13 мая 2014г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Считая увольнение незаконным, Казмиренко А.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска Казмиренко А.Н. указывал на то, что при увольнении работодатель не учел, что он имеет более высокую квалификацию по сравнению с другим работником, который фактически стал выполнять аналогичные виды работ <...>, не имея специального образования и допуска на работах в сетях линий электропередач. Также, при структурном переформировании из отдела учета электроэнергии группы по контролю за технологическим присоединением была создана вакантная должность <...>, которая вместо него была предложена другому работнику, не имеющему специального технического образования и допусков для работы с электрооборудованием. Кроме того, фактического сокращения отдела и штатной единицы <...> не состоялось, а имело место лишь выделение из подчинения истца группы по контролю за технологическим присоединением.

В ходе рассмотрения дела истец Казмиренко А.Н. и его представитель Шатерников A.M. иск поддерживали по указанным выше мотивам.

Представитель ответчика Кудинова З.Ф. иск не признавала по тем мотивам, что истец был уволен на законном основании и с соблюдением порядка увольнения.

Прокурор полагал иск Казмиренко А.Н. не обоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 08 августа 2014г. в удовлетворении иска отказано.

Не соглашаясь с решением суда, ФИО1 в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение, которым иск удовлетворить по тем основаниям, что суд неправильно применил нормы материального права и недостаточно полно учел обстоятельства, свидетельствующие о незаконном увольнении.

От прокурора Великого Новгорода в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на законность и обоснованность решения суда.

В силу части 1 статьи 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы и доводов возражений на жалобу, обсудив эти доводы, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

Из положений статьи 394 ТК РФ следует, что работник может быть восстановлен на работе в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Отказывая в иске, суд первой инстанции исходил из того, что истец был уволен на законном основании и с соблюдением установленного порядка.

Данный вывод суда является необоснованным, так как не основан на законе и материалах дела.

Действительно, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника в случае сокращения штата или численности работников.

Как видно из материалов дела, приказом по ОАО «<...>» № номер от дата г. в связи с производственной необходимостью в штатное расписание номер ОАО «<...>» внесены изменения - сокращение должности <...> (номер штатная единица с тарифным разрядом номер ).

Поводом к изданию указанного приказа явился приказ по Обществу от дата г. номер «Об оптимизации численности», согласно которому фактическая численность специалистов и инженерно-технических работников Общества превышает нормативную, рассчитанную в соответствии с Рекомендациями по нормированию труда работников энергетического хозяйства, утвержденных приказом Госстроя России от дата г. № номер , что ведет к необоснованным финансовым расходам.

Из сопоставления штатных расписаний ОАО «<...>» следует, что из штата ОАО «<...>» с дата г. была исключена штатная единица <...> ОАО «<...>».

Данные обстоятельства подтверждаются штатными расписаниями, объяснения представителя ответчика и не опровергнуты истцом, которым на момент рассмотрения дела судом не оспаривался факт отсутствия в ОАО «<...>» должности <...>.

При таких обстоятельствах суд правильно установил, что в ОАО «<...>» фактически была сокращена единственная штатная единица <...> ОАО «<...>».

В связи с сокращением единственной должности <...>, у работодателя отсутствовала обязанность по выполнению требований статьи 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Рассматривать вопрос преимущественного права на оставлении на работе между работниками, замещающими различные должности, недопустимо, поскольку ни трудовым, ни иным законодательством не предусмотрено такой возможности.

Доводы истца о том, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих обоснование сокращения штата, то есть не доказал наличие оснований для сокращения штатной единицы именно <...>, несостоятельны, поскольку не основаны на законе.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18 декабря 2007г. № 867–О–О (пункт 2), работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Из указанной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Каким–либо законодательством не предусмотрена необходимость (обязательность) наличия в Обществе именно такой должности как <...>.

Следовательно, директор Общества вправе был принимать решения о сокращении штатной численности Общества, в том числе и об исключении из штата должности – <...>.

Несостоятельны и доводы истца о том, что работодатель обязан был предложить ему такие должности как заместитель директора или начальник группы по контролю за технологическим присоединением. В данном случае, как выше указывалось, работодателю принадлежит исключительное право принятия кадрового решения в виде назначения заместителя руководителя Общества или руководителя структурного подразделения Общества.

В этой связи суд правильно пришел к выводу о том, что у истца не имелось преимущественного права на занятие руководящих должностей – заместителя директора или начальника группы по контролю за технологическим присоединением.

Установив реальное сокращение штатной единицы <...>, суд правильно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В то же время, в рассматриваемом споре работодателем был нарушен порядок увольнения, предусмотренный частью 2 статьи 180 ТК РФ.

Так, согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2013г. № 891–О и от 20 марта 2014г. № 476–О).

Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока (часть 3 статьи 14 ТК РФ).

Из части 2 статьи 180 ТК РФ и правовых позиций Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации следует, что несоблюдение работодателем требований указанной нормы ТК РФ, является безусловным и достаточным основанием для признания порядка увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе. То есть, если работник не был предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении, расторжение с ним договора по причине сокращения численности штата является незаконным.

Из материалов дела видно и установлено судом, что 14 марта 2014г. истцу было вручено уведомление от 14 марта 2014г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной должности с 14 мая 2014г.

Отсюда следует, что двухмесячный срок предупреждения истекает 14 мая 2014г., то есть в данном случае дата увольнения истца должна быть не ранее чем 15 мая 2014г.

Выше указывалось, что приказом № номер от дата г. истец был уволен с работы с 13 мая 2014г.

Следовательно, истец был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем увольнении, то есть с нарушением установленного законом порядка.

Работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (часть 1 статьи 394 ТК РФ и пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать правильным.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки в применении норм материального права, допущенной судом при рассмотрении дела, судебная коллегия признает решение суда незаконным и подлежащим отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска.

Поскольку истец был уволен с работы незаконно, то он в силу части 1 статьи 394 ТК РФ подлежит восстановлению на прежней работе со дня увольнения – с 13 мая 2014г.

Согласно статьям 234 и 394 (часть 2) ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Время вынужденного за период с 14 мая по 15 октября 2014г. (включительно) составляет 109 рабочий дней.

Из представленной работодателем бухгалтерской справки, составленной в соответствии с требованиями статьи 139 ТК РФ, и достоверность которой не была оспорена сторонами, следует, что размер среднедневного заработка истца составляет <...> руб. <...> коп. В связи с непредставлением работодателем сведений о выплате истцу выходного пособия, к оплате за время вынужденного прогула подлежит <...> руб. <...> коп. (<...> руб. <...> коп. х 109 рабочий дней).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом.

Исходя из части 9 статьи 394 ТК РФ, в случаях незаконного увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Является очевидным, что незаконное увольнение работника вызывает у него определенные нравственные страдания, то есть причиняет ему моральный вред.

В связи с установлением факта нарушения ответчиком трудовых прав истца, судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств, послуживших основанием для увольнения истца, с учетом характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика и его финансового положения, а также требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в <...> руб.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере <...> руб. <...> коп.

Доводы, изложенные в возражениях относительно апелляционной жалобы, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут быть приняты во внимание.

В силу изложенных обстоятельств, и руководствуясь статьями 327–330 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 08 августа 2014г. отменить и принять новое решение, которым иск ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в ОАО «<...>» в качестве начальника отдела учета электроэнергии с 13 мая 2014г.

Взыскать с ОАО «<...>» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп. и компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

Взыскать с ОАО «<...>» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <...> руб. <...> коп.

Председательствующий: Ю.А. Колокольцев

Судьи: А.В. Виюк

ФИО2