Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г.Ижевске Удмуртской Республики гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО6 на решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 24 марта 2022 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований ФИО6 к АО ЧМЗ о признании действий работодателя по исключению из списка преемников на ключевые руководящие должности незаконными, обязании АО ЧМЗ восстановить кандидатуру ФИО6 в список преемников на ключевые должности, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000,00 руб.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Нургалиева Э.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО6 обратился в суд с иском к АО ЧМЗ о признании незаконным действий работодателя по исключению из списка преемников на ключевые руководящие должности, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что является работником АО ЧМЗ, занимает должность руководителя направления производства тантала и ниобия - руководителя группы. В 2019 году был включен в список преемников на должность заместителя генерального директора по развитию неядерных бизнесов - директора коммерческого по итогам собеседования на комиссии под председательством генерального директора в соответствии с протоколом от 18.11.2019 №19-144/1782-Пр. Фамилия истца присутствовала в Списке преемников на должности руководителей по итогам оценки Рекорд за 2019. По итогам оценки за 2019 год в системе Рекорд с учетом результатов выполнения индивидуальных показателей эффективности была определена итоговая оценка эффективности как «Высокий уровень эффективности, оценка В», итоговый коэффициент выполнения КПЭ - 92,140. По итогам оценки за 2020 год была выставлена такая же оценка - «Высокий уровень эффективности, оценка В», итоговый коэффициент выполнения КПЭ - 92,436. Итоги оценок по системе «Рекорд» подводятся ежегодно к маю. С мая 2021 года по итогам работы в 2020 году его фамилия также наличествовала в списке преемников на должности руководителей. Письмом от 16.11.2021 №19 - 144/37068-ВК, без каких-либо обсуждений, проведения круглых столов и объяснения причин, был исключен из Списка преемников на должности руководителей по итогам оценки Рекорд за 2020 год. В ответ получено письмо от 23.11.2021 №19-144/37963-ВК, в котором обоснованные и мотивированные причины исключения его из списка преемников на должности руководителей отсутствуют. Решением № 2 от 06.12.2021 Комиссия по трудовым спорам АО ЧМЗ пришла к выводу о том, что процедура формирования списка преемников на должности руководителей по итогам оценки РЕКОРД не регламентирована нормативными документами, работодатель вправе формировать и в течение года вносить изменения в список кандидатов в преемники и преемников на должности руководителей. Исключив из списка преемников на руководящие должности, без каких - либо объяснений и видимых причин, Ответчик понизил деловой статус, причинил моральные страдания. Полагает, что со стороны работодателя имеет место быть дискриминационное ущемление прав в связи с конфликтной ситуацией, связанной с принципиальной позицией относительно непринятия обязательной вакцинации против COVID-19, сплочения вокруг себя единомышленников. Истец просит: 1) признать действия работодателя по исключению из списка преемников на ключевые руководящие должности незаконными; 2) обязать ответчика восстановить кандидатуру истца в список преемников на ключевые руководящие должности; 3) взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000,00 руб.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель истца ФИО7 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в иске. Пояснила, что установленная локальными актами процедура исключения из списка преемников нарушена, что является основанием для удовлетворения иска.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО6 просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. При этом ссылается на следующие обстоятельства.

Считает, что суд при вынесении решения проявил формализм, не придал значения фактам, имеющим существенное значение для рассматриваемого дела.

Письмом от 16.11.2021 №19-144/37068-ВК истец был незаконно исключен из Списка преемников на должности руководителей по итогам оценки Рекорд за 2020 год, поскольку регламентирующие документы не содержат возможности исключения из Списка преемников иначе, как один раз в год на основании оценки по системе Рекорд.

Сам работодатель также в своих ответах ссылается на то, что документом, регламентирующим работу по карьере и преемственностью является Единый отраслевой порядок процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, утвержденный Приказом Госкорпорации «Росатом» от 01 марта 2017 года № 1/184-П, а именно нормы пункта 6.3 указанного Порядка.

Ежегодная оценка не является единственным источником формирования пула преемников. Других источников формирования списка преемников ответчик не назвал и не представил доказательств его существования.

По итогам круглого стола составляется протокол с перечнем утвержденных оценок и решений (приложение № 15 к настоящему Порядку). Вышестоящий руководитель утверждает протокол. Обсуждение непосредственным руководителем и работником итогов ежегодной оценки РЕКОРД и формирование индивидуального плана развития на предстоящий календарный год проходит в форме личной беседы.

Поскольку именно осенью 2021 года у истца возникли конфликтные отношения, в отношении него работодатель предпринял дискриминирующие действия — исключил его из списка преемников на руководящую должность, которые последовали сразу же, после высказывания его активной позиции против прохождения вакцинации против новой коронавирусной инфекции. Суд, вынося обжалуемое решение, посчитал предположения истца о дискриминации ничем объективно не подтвержденными, однако вывод суда не мотивирован и не обоснован.

Работодатель, исключив истца из списка преемников, действовал без соблюдения соответствующих процедур, субъективно, из неприязни и желания причинить моральный вред и нравственные страдания истцу.

Кроме того, предметом спора являлись незаконные действия работодателя по исключению из списка преемников на ключевые руководящие должности незаконными. Именно несоблюдение процедуры исключения. Однако в решении не приведено доводов относительно законности или незаконности действий работодателя. Отсутствует анализ действий работодателя по соблюдению или несоблюдению локальных нормативных актов.

Считает, что именно в отсутствии мотивов в части основного предмета исковых требований заключается наиболее существенная незаконность принятого судом решения.

Судом первой инстанции были не только неправильно установлены обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, но и не принято мер к истребованию у ответчика относимых доказательств.

Так, стороной истца было заявлено ходатайство о запросе у ответчика ежегодных приказов о проведении ежегодной плановой оценки работников предприятия и о результатах ежегодной оценки персонала. Не являясь специалистом в сфере управления персоналом на предприятии, истец ссылался на возможное наличие указанных приказов, поскольку об их наличии говорилось на заседании КТС, проводимой по жалобе истца. Суд не истребовал запрашиваемые стороной истца приказы. Представитель ответчика умышленно ввела суд в заблуждение, пояснив, что подобного рода документов не имеется.

Так, Приказ № 19/772-ОХП от 25 декабря 2020 года «Об утверждении и введении в действие схем целевых бизнес-процессов по управлению персоналом» содержит бизнес-процесс 6.3-Т. Планирование и бюджетирование внепланового обучения, бизнес-процесс 4.1-Т. Управление эффективностью деятельности, бизнес-процесс 4.2-Т. Управление карьерой и преемственностью, в которых отражены приоритеты для работников, состоящих в плане преемственности, в том числе в части организации и оплаты специального обучения таких сотрудников предприятия.

Приказ №19/86/к-П от 10 февраля 2021 года «О проведении ежегодной оценки руководителей, специалистов и служащих РЕКОРД и планирования карьеры и преемственности» и Приказ №19/528/к-П от 22 июня 2021 года «О результатах ежегодной оценки персонала за 2020 год» содержат четко обозначенные сроки и процедуры проведения оценки Рекорд и подведения итогов, содержат четко обозначенные функции и роли оценивающих и оцениваемых лиц, процедуры проведения круглых столов и пр.

Наличие указанных приказов опровергает позицию ответчика относительно возможности произвольности включения и исключения работников предприятия из плана преемственности, об отсутствии правовой нагрузки круглых столов и о не нарушении прав истца незаконными действиями работодателя.

В возражениях на апелляционную жалобу АО ЧМЗ выражает несогласие с содержащимися в ней доводами.

В суде апелляционной инстанции истец ФИО6 и его представитель ФИО7 поддержали доводы апелляционной жалобы, представитель АО «ЧМЗ» - ФИО8 считала доводы апелляционной жалобы необоснованными.

На основании ч.1 ст.327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё. Изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, АО ЧМЗ является юридическим лицом, ОГРН <***> (л.д. 267-280).

Из пояснений истца, представителя истца, контракта с молодым специалистом № 3 от 27.04.2000, изменений к трудовому договору, соглашениям о переводе, соглашения о временном переводе к договору, дополнительных соглашений в судебном заседании установлено, что истец ФИО6 состоит в трудовых отношениях с ответчиком, в должности руководитель направления производства тантала и ниобия – руководитель группы с 20.12.2018.

На АО ЧМЗ приняты следующие локальные нормативные акты, регулирующие вопросы преемственности и карьеры на предприятии:

- «Единый отраслевой порядок управления карьерой и преемственностью в Госкорпорации «Росатом» (далее Порядок), утв. приказом от Госкорпорации Росатом от 18.07.2017 № 1/668-П (приказ АО ЧМЗ о введении от 27.07.2017 № 19/1039-П) (л.д. 138, 139-218 т.1).

Согласно п. 1.1, 1.3 настоящий Единый отраслевой порядок управления карьерой и преемственностью в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях разработан для установления последовательности и содержания этапов процесса «Управление карьерой и преемственностью» группы процессов «Управление персоналом». Соблюдение Порядка является обязательным для всех работников Госкопорации «Росатом» и ее организаций, принимающих участие в процессах «управление карьерой и преемственностью», «Управление эффективностью деятельности», «Подбор, найм и адаптация», «Развитие отраслевого рынка специалистов, в т.ч. зарубежных» группы процессов «Управление персоналом» (л.д. 144 том №1).

Как определено в разделе 2 Порядка, План преемственности - документ, который содержит перечень работников - преемников с разной степенью готовности к назначению на целевые должности в краткосрочной и среднесрочной перспективе, формируется на основе согласованных руководителем карьерных планов подчиненных работников. Преемник - работник, который соответствует корпоративным ценностям, профессионально-техническим знаниям, умениям и навыкам к текущей или планируемой/целевой должности и включен в план преемственности. На каждую должность может быть несколько преемников с разной степенью готовности (л.д. 143 том №1).

В соответствии с п.3.9 Порядка проект плана преемственности формируется до 31 марта, согласование происходит в рамках круглых столов до 15 мая. … До 31 марта следующего года производится согласование, утверждение преемников на должности ЕИО организаций отрасли и их заместителей коллегиальными органами УК, Корпорации (л.д. 147-148 том №1).

- «Единый отраслевой порядок процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, утв. приказом Госкорпорации «Росатом» от 01.03.2017 № 1/184-П (далее УЭД) (л.д. 45-46, 47-96 том №1).

Согласно п. 1.1, 1.2, 1.3 Единый отраслевой порядок процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций разработан в развитие Единой отраслевой политики управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» от 15.01.2013 организаций, утвержденной приказом Госкорпорации «Росатом» от 15.01.2013 №1/14-П. Порядок определяет порядок и сроки процесса «Управление эффективностью деятельности» (группы процессов «Управление персоналом»), а также форматы документов, в которых производится постановка КПЭ и оценка их достижения, оценка уровня развития ПТЗН и оценки по корпоративным ценностям работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций. При реализации указанного порядка должна использоваться только общедоступная информация. Соблюдение Порядка является обязательным для работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, являющихся участниками процесса «Управление эффективностью деятельности» группы процессов «Управление персоналом».

Круглый стол проводится с целью: ….принять решения: о включении в план преемственности на конкретную должность, о ротации работников, и о кандидатах для включения в кадровый резерв (п. 6.3.1 л.д. 65 том №1).

Участники круглого стола: представляют непосредственному руководителю обратную связь о его работниках; высказывают свое мнение и предложения относительно итоговых оценок, возможных карьерных шагах и планов по ротации работников (п. 6.3.5 л.д. 65 том №1).

Вышестоящий руководитель после обсуждения оценок всех работников: … определяет кандидатов для включения в планы преемственности на конкретные должности и в кадровый резерв, утверждает план по ротациям работников (п. 6.3.6 л.д. 65-66 том №1).

С утверждением планов преемственности связана процедура ежегодной оценки. Согласно п.6.2.2.3, 6.3.4 УЭД инициатором включения работника в план преемственности, как правило, выступает непосредственный руководитель, который озвучивает предложение на круглом столе по итогам ежегодной оценки работников при формировании карьерного плана. Предложение может исходить и от самого работника. Также кандидатура преемника может быть предложена (или отклонена) вышестоящим руководителем, либо на уровне управляющей компании. Ежегодная оценка не является единственным источником формирования пула преемников.

Согласно п.6.3.6 УЭД вышестоящий руководитель после обсуждения оценок всех работников принимает решение о корректировке оценок (при необходимости), обеспечивает распределение итоговых оценок эффективности деятельности работников в соответствии с нормальным распределением и утверждает итоговые оценки эффективности деятельности, определяет кандидатов для включения в планы преемственности на конкретные должности и в кадровый резерв, утверждает план по ротациям работников.

По итогам круглого стола составляется протокол с перечнем утвержденных оценок и решений (приложение N 15 к настоящему Порядку). Вышестоящий руководитель утверждает протокол (п. 6.3.7 УЭД).

Обсуждение непосредственным руководителем и работником итогов ежегодной оценки РЕКОРД и формирование индивидуального плана развития на предстоящий календарный год проходит в форме личной беседы (п.6.4.1 УЭД).

Согласно оценочной форме РЕКОРД за 2019 год истец ФИО6 с 20.12.2018 работает на АО ЧМЗ в должности руководитель группы направления производства тантала и ниобия, итоговый коэффициент КПЭ 92,140%, итоговая оценка эффективности деятельности В-высокий уровень эффективности (л.д. 12-15 том №1).

Согласно оценочной форме РЕКОРД за 2020 год истец ФИО6 с 20.12.2018 работает на АО ЧМЗ в должности руководитель группы направления производства тантала и ниобия, итоговый коэффициент КПЭ 92,436%, итоговая оценка эффективности деятельности В-высокий уровень эффективности (л.д. 16-19 том №1).

Согласно списку преемников на должность руководителей по итогам оценки РЕКОРД за 2019 год ФИО6 состоял в списке преемников на должность заместителя генерального директора по развитию неядерных бизнесов-директор коммерческий (л.д. 20-28 том №1). Согласно данному списку срок готовности – готов через 3 года, протокол круглого стола 19-144/1782 от 18.11.2019.

Согласно списку преемников на должность руководителей по итогам оценки РЕКОРД за 2020 год, ФИО6 16.11.2021 исключен из состава преемников на указанную выше должность (л.д. 29-38 том №1).

Истец обращался в комиссию по трудовым спорам с заявлением 24.11.2021 (л.д.41-42 том №1), в ответ на которое было вынесено решение №2 комиссии по трудовым спорам от 06.12.2021, согласно которому процедура формирования списка преемников на должности руководителей по итогам оценки РЕКОРД не регламентирована нормативными документами, и протокол круглого стола по согласованию кандидатов в преемники и преемников на должности руководителей по итогам оценки РЕКОРД за 2020 год не является единственным основанием для формирования списка преемников на должности руководителей, КТС считает, что работодатель вправе формировать и в течение года вносить изменения в список кандидатов в преемники и преемников на должности руководителей. На основании вышеизложенного, комиссия решила требования работника ФИО6 о неправомерности исключения его из списка преемников на должности руководителей по итогам оценки РЕКОРД за 2020 год считать некорректными. Рекомендовать работодателю рассмотреть ФИО6 в качестве кандидата в преемники с проведением процедуры экспертной оценки (л.д. 43-44 том №1).

В соответствии с протоколом круглого стола по утверждению плана преемственности на должности заместителей генеральных директоров от 15.02.2022 №4/4-Пр начался новый отбор преемников посредством ежегодной оценки РЕКОРД и составление списка преемников (л.д.49-125 том №2).

Согласно п. 3.11 Порядка, для продвижения в организациях отрасли, заполнения вакансий на управленческие должности в первую очередь рассматриваются участники УКР, преемники, молодые специалисты с высоким потенциалом, наиболее квалифицированные, эффективные работники (в соответствии с уровнем развития ПТЗН, корпоративных ценностей) (л.д. 149 том №1). При этом согласно приложением №8 к Единому отраслевому порядку управления карьерой и преемственностью в Госкорпорации «Росатом» и её организациях (л.д.214 т.1) закреплено, что утверждение работка в актуальном составе Управленческом кадровом резерве (УКР) не гарантирует его обязательное назначение на вакантную/целевую должность в период его нахождения в составе УКР. Статус участника УКР предполагает возможность первоочередного рассмотрения работника на вакантные должности в организациях отрасли и привлечение работка к участи в отраслевых проектах.

Разрешая спор, суд руководствовался ст.3, 21, 22, 60.2, 151, 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Конвенцией Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятой в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что нахождение в списке приемников не предоставляет работнику гарантированного права на назначение работодателем на вакантную должность, а лишь предоставляет право первоочередного рассмотрения его кандидатуры, но при этом таким же правом и обладают и молодые специалисты с высоким потенциалом, а также и наиболее квалифицированные, эффективные работники (в соответствии с уровнем развития профессионально-технических знаний, умений и навыков, корпоративных ценностей).

Истец ФИО6 не лишен возможности участия в ежегодной оценке и рассмотрении его кандидатуры по результатам РЕКОРД при формировании списков преемников по итогам 2021 года, в которой он принимает участие.

Должность заместителя генерального директора по развития неядерных бизнесов – директора коммерческого, на замещение которой в списке преемников по итогам 2019 и 2020 годов находился истец, вакантной не являлась и не является. Истец к ответчику с заявлениями о переводе на другую должность, в том числе и вышестоящую не обращался, соответственно от работодателя никаких отказов в переводе или назначении на должность в отношении истца не принималось.

Само по себе решение работодателя об исключении ФИО6 16.11.2021 из списка преемников на должности руководителей по итогам оценки РЕКОРД за 2020 год не нарушают права работника на труд, поскольку трудовой договор с истцом не расторгнут, существенные условия трудового договора работодателем не изменялись.

Предположения истца о дискриминации ничем объективно не подтверждены.

Приказ №19/573-ОХП от 18.10.2021 «О проведении профилактических прививок против коронавирусной инфекции (COVID-19)» издан работодателем в рамках своих полномочий. Последующая переписка относительно исполнения данного приказа между истцом ФИО6 и уполномоченными представителями работодателя, лишь подтверждают о наличии у истца ФИО6 о желании более подробно разобраться в вопросах вакцинации и доказательством дискриминации по отношению к истцу ФИО6 не являются.

Обстоятельства, связанные с дискриминацией, на которые ссылается истец, нельзя отнести ни к ограничению трудовых прав и свобод работника, ни к получению каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Укомплектование штата работников организации, определение структуры численности, штата работников, должностей, расстановки кадров, относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, т.е. работодателя. Нарушение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду, оценке деловых качеств работника, нарушений в части оплаты труда, поручении тех или иных производственных заданий истцу, со стороны работодателя судом не установлено.

Поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств, иск не подлежит удовлетворению.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В силу положений ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Таким образом, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не придал значения фактам, имеющим существенное значение для рассмотрения дела, что исключение из списка преемников по итогам оценки за 2020 год незаконно, поскольку регламентирующие документы не содержат возможности исключения из списка преемников иначе, как один раз в год на основании оценки по системе Рекорд, подлежат отклонению.

Судом дана оценка нормам локального нормативного акта (п.3.11 «Единого отраслевого порядка управления карьерой и преемственностью в Госкорпорации «Росатом», утв. приказом Госкорпорации «Росатом» от 18.07.2017 № 1/668-П (далее Порядок)), регулирующего порядок формирования списков преемников и сделан обоснованный вывод, что нахождение в списке преемников не предоставляет работнику гарантированного права на назначение на вакантную должность, а лишь предоставляет право первоочередного рассмотрения, которым, наряду с преемниками обладают также участники УКР, молодые специалисты с высоким потенциалом, наиболее эффективные и квалифицированные работники, к которым согласно оценке рекорд можно отнести и истца. Судом проанализированы списки преемников и установлено, что работодателем вносились изменения в списки преемников, в частности в список за 2020 год и в период с июня 2020 по ноябрь 2021 года, при этом, изменения касались не только истца. Судом также принято во внимание, что на момент рассмотрения искового заявления начата очередная процедура оценки, в рамках которой истец не лишен права представить свою кандидатуру для включения в списки. Судом установлено и учтено то обстоятельство, что целевая должность заместителя генерального директора по развитию неядерных бизнесов не являлась и не является вакантной, истец с заявлениями о переводе не обращался, отказов в переводе не было. Состав заработной платы истца после корректировки списка преемников не изменился.

Процесс формирования списков является дискретным, и корректировка списков допускается на любом этапе, императивного запрета на корректировку локальные акты не содержат. Изменения в списки были внесены 16.11.2021, списки утверждены управляющей компанией протоколом от 15.02.2022 № 4/4-Пр в соответствии с п.3.9 Порядка.

Таким образом, окончание цикла мероприятий - это утверждение итогового списка управляющей компанией (АО «ТВЭЛ») до 31 марта следующего года. Согласно п.6 раздела 4 Порядка, по итогам утверждения преемников в индивидуальных профилях работников в информационной системе РЕКОРД дополняются ИПР, согласовываются или корректируются карьерные планы работников. По итогам корректировки и согласования карьерных планов работников формируется актуальный план преемственности.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с выводом суда об отсутствии доказательств дискриминации, подлежат отклонению.

Судом установлено, что переписка истца с работодателем по вопросу вакцинации является подтверждением наличия у истца желания разобраться в вопросах вакцинации более подробно и доказательством дискриминации не является. Обстоятельства, на которые ссылается истец, нельзя отнести ни к ограничению трудовых прав и свобод работника, ни к получению каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника. Сведений о том, что истец исключен из списка преемников в связи с указанной перепиской, не имеется.

Довод жалобы о том, что в решении отсутствует анализ действий работодателя по соблюдению или несоблюдению локальных нормативных актов, что не приведено доводов о законности или незаконности действий работодателя, подлежит отклонению.

Судом правомерно указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Такая правовая позиция основана на Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 10) и применима к рассматриваемой ситуации, когда работодатель вправе (не обязан) принимать кадровые решения по формированию списка преемников.

Судом сделан обоснованный вывод, что само по себе исключение ФИО6 из списка преемников на должности руководителей по итогам оценки Рекорд за 2020 год не нарушает права работника на труд, поскольку трудовой договор с истцом не расторгнут, существенные условия договора не изменялись, доверенность на право совершения от имени АО ЧМЗ действия на период замещения заместителя генерального директора по развитию неядерных бизнесов по вопросам сотрудничества в области продукции, развития неядерного бизнеса, подписания договоров и т.п. не отозвана.

Праву работника (на нарушение которого ссылается истец) должна корреспондировать обязанность работодателя, обеспечивающая реализацию этого права. В данном случае у работодателя отсутствует обязанность включать в планы преемственности каждого работника, пожелавшего там оказаться. Также трудовое законодательство, в том числе локальные нормативные акты, не содержит императивных норм в части обязанностей работодателя назначать работников на вышестоящие должности. Планирование карьеры носит инициативный, рекомендательный характер. Кандидатуры определяются экспертно и могут быть заменены в течение периода действия списка, составление которого в первую очередь направлено на защищенность ключевых должностей. Решение о корректировке списка, в том числе в отношении ФИО6, было принято коллегиально, утверждено генеральным директором, уполномоченным принимать решения по всем вопросам, не отнесенным к исключительным полномочиям совета директоров или общего собрания акционеров, после чего утверждено управляющей компанией в соответствии с требованиями Порядка.

Исключение из списка было не произвольное, а связано, в том числе с тем, что приняты во внимание факторы защищенности должности. Запрос ФИО1 о пересмотре плана преемственности в связи с кадровыми перестановками и защищенностью должности, наличие достаточного количества преемников. Согласно приложению 5 к Порядку должность «полностью защищена» если на целевую должность утверждено не менее 2 преемников, у одного из которых степень готовности к назначению на целевую должность составляет не более 1 года. Сроки готовности преемников (ФИО2 – готовность 2-3 года, ФИО3 – 1 год, ФИО4 – 1 год, ФИО5 – готов, ФИО6 – 3 года (по сравнению с планами преемников от 26.05.2020 срок готовности к целевой должности не изменился).

Таким образом, вопреки доводам апеллянта, судом в решении дана оценка правомерности действий работодателя. Факт дискриминации в отношении истца отсутствует. Исключение из списка связано с деловыми качествами работника.

Доводы о не истребовании судом у ответчика относимых к делу доказательств, что суд не истребовал запрашиваемые стороной истца приказы, представитель ответчика ввел суд в заблуждение, пояснив, что подобных документов не имеется, в частности приказов АО ЧМЗ от 25.12.2020 № 19/772-ОХП, от 10.02.2021 № 19/86/к-П, от 22.06.2021 № 19/528/к-П, подлежат отклонению.

Материалами дела не подтверждается, что истец просил суд затребовать указанные документы и в удовлетворении ходатайства было отказано, как и не подтверждается введение в заблуждение суда ответчиком по поводу их отсутствия. Уважительных причин непредставления этих документов в суд первой инстанции у истца не имелось. В удовлетворении ходатайства о приобщении приведенных доказательств к материалам дела судебной коллегией отказано в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ.

Указанные в апелляционной жалобе доводы по существу повторяют обстоятельства дела, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, исследовал и дал оценку представленным сторонами доказательствам по правилам статьи 67 ГПК РФ. Выводы суда первой инстанции, изложенные в решении суда, соответствуют обстоятельствам дела. Существенное нарушение или неправильное применение норм материального и процессуального права судом первой инстанции не допущено.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 24 марта 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий И.Л. Копотев

Судьи О.А. Пашкина

Э.В. Нургалиев