Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Г. на решение Тальменского районного суда Алтайского края от 12 октября 2020 года по делу

по иску Г. к обществу с ограниченной ответственностью «Фэмилифест» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Белодеденко И.Г.,

УСТАНОВИЛА:

Г. обратилась в суд с указанным иском к ООО «Фэмилифест», с учетом уточнения требований просила признать незаконными и отменить приказы ответчика от 11.03.2020 *** «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением должностных обязанностей», от 13.05.2020 *** «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением должностных обязанностей»; от 23.07.2020 *** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; восстановить истца на работе в должности продавца-консультанта ООО «Фэмилифест», взыскать с ответчика в пользу Г. заработок за время вынужденного прогула с 25.07.2020 по 10.09.2020 в размере 23713 руб. 47 коп., взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 22.03.2019 года работала продавцом-консультантом в магазине ООО «Фэмилифест» с р.п. Тальменка Тальменского района Алтайского края. В ее обязанности входило обслуживание покупателей на кассе, проверка маркировки товара, поддержание чистоты в торговом зале и на складе. 24.07.2020 года истец была уволена по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

С приказом *** от 11.03.2020 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания истец не согласна. О дисциплинарном проступке, имевшем место, по мнению работодателя в феврале 2020 года, стало известно в марте 2020 года, спустя три недели, когда с Г. истребовали объяснение, которое ею было дано в устной форме; нарушения не допускала, переоценку товара в меньшую сторону не делала, с покупателями была вежлива, никаких жалоб на нее от покупателей не поступало, товар, находящийся в зале переоценивала надлежащим образом.

С приказом *** от 13.05.2020 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания истец не согласна. О существовании приказа *** от 13.05.2020 узнала из приказа об увольнении *** от 24.07.2020. Конфликт по поводу переоценки футболок был исчерпан после того, как ею были даны объяснения по данному факту. Основания увольнения ей не известны. Трудовые обязанности исполняла надлежащим образом.

Решением Тальменского районного суда Алтайского края от 12 октября 2020 года в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Г. просит решение районного суда отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В обосновании жалобы Г. ссылается на доводы, изложенные в исковом заявлении. Указывает, что судом не были приняты во внимания ее пояснения, суд посчитал их недостоверными. Не согласна с показаниями свидетелей, поскольку свидетели на момент дачи показаний находились в трудовых отношениях с ответчиком. Свидетель ФИО 1 отсутствовала на рабочем месте во время конфликта с ФИО 2 и не могла слышать разговор с ней. В связи с этим увольнение за нарушение этики делового общения незаконно. Свидетель ФИО 3 не смогла пояснить суду, какие нарушения были со стороны истца во время работы и в каких приказах о нарушениях истца в ходе работы она расписалась. Также ФИО 3 не было на работе в день конфликта с ФИО 2.

На момент переоценки детских футболок ФИО 3 работала вместе с истцом в смене, полагает, что ФИО 3 переложила свою вину в неправильной переоценки товара на истца. Указывает, что отчет о проделанной работе за 17.04.2020 ею был составлен, но в суд представлен не был. Судом не был учтен факт того, что на истца жалоб от покупателей не поступало, основания увольнения являются надуманными. Суд необоснованно не приобщил к материалам дела отчет по индивидуальным продажам. Также полагает, что обращение истца в Государственную инспекцию труда послужило поводом для наложения дисциплинарных взысканий, а также неприязненного отношения со стороны работодателя. Истцом в суде заявлялось об обозрении ее переписки, аудиозаписи с директором магазина ФИО 4, которому было известно об обращении истца в инспекцию труда, но суд не посчитал нужным принять это во внимание.

В письменных возражениях ООО «Фэмилифест», участвующий в деле прокурор просили апелляционную жалобу истца оставить без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции истец Г. поддержала доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика ООО «Фэмилифест» Середа И.В. просила решение районного суда оставить без изменения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, обсудив доводы жалобы и возражения, заслушав заключение прокурора Беспаловой М.И. об оставлении апелляционной жалобы без удовлетворения, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела 22.03.2019 между Г. и ООО «Фэмилифест» заключен трудовой договор, согласно которому Г. принята на работу в ООО «Фэмилифест» на должность продавца-консультанта магазина в р.п. Тальменка Тальменского района Алтайского края (ул. Партизанская, 55С).

В соответствии п.3 раздела 1 должностной инструкции продавца-консультанта, продавец-консультант в своей работе должен руководствоваться данной инструкцией, правилами торговли, корпоративными стандартами, правилами, закрепленными внутренними нормативными документами.

В соответствии с п.8.10 трудового договора Г. была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка.

В соответствии с п.2 раздела 2 должностной инструкции в обязанности Г. входило - подготавливать рабочее место к работе, проверять наличие ценников и правильность их заполнение и соответствие стоимости товара; п. 3 раздела 2 - следить и поддерживать чистоту и порядок на торговой точке; п. 4 раздела 2 - обслуживать покупателей: выявлять спрос, производить расчет покупателей, выполнять стандартный порядок обслуживания; п. 5 раздела 2 - упаковывать оплаченный товар; п. 7 раздела 2 - анализировать и учитывать спрос покупателей в процессе торговли; п. 13 раздела 2 - выполнять служебные поручения своего непосредственного руководителя. Согласно преамбуле инструкции и п. 5 раздела 1 - продавец-консультант подчиняется директору магазина, который является непосредственным его руководителем.

В соответствии с Приложением № 2 Правил внутреннего трудового распорядка, определяется алгоритм обслуживания покупателей на кассе и в зале, одними из этапов которого являются: информирование покупателя о возможности оформить товар в рассрочку, обязательная передача покупателю чека и проговаривание об этом, если чек кладется в пакет с покупками; при обслуживании в зале: выявление потребностей: спроса, знакомить с имеющимся товаром, предлагать услуги рассрочки, отнести выбранный покупателем товар до кассы.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с приказом от 11.03.2020 № 7 Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащие исполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией, а именно: при обслуживании покупателя не предложила сопутствующий товар, не рассказала об услуге рассрочки в магазине, не проводила покупателя до кассы, то есть не выявила спрос покупателя (п.2.4, 2.7 должностной инструкции); в закрепленном за истцом детском отделе магазина выявлено три товарных позиции с неправильными ценниками; в течение дня не поддерживала порядок в детском отделе – в конце дня в детском отделе на полу лежали оторванные стикеры (п.2.3 должностной инструкции); неправильная подготовка к работе рабочего места – размерные бочонки на вешалке в детском отделе не соответствовали реальным размерам (п.2.2. должностной инструкции); не подготовлен в конце рабочего дня отчет о проделанной работе (п.2.13 должностной инструкции). Указанное дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

13.05.2020 приказом ***Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащие исполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией, а именно: в смену истца и на ее рабочем месте (детском отделе) была неправильно произведена переоценка стоимости товара (п.2.2, 2.12 должностной инструкции). Указанное дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

02.07.2020 директором магазина ФИО 2 составлена докладная на Г. на основании акта о неисполнении должностных обязанностей, а именно: не подготовке к работе рабочего прикассового места – беспорядок, мусор; при обслуживании не отдавала чеки покупателям, не упаковывала товар в пакет после покупки; не проговаривала покупателям предложение о рассрочке товара; грубо нарушила этику делового общения, публично в присутствии других сотрудником магазина спорила в грубой неуважительной форме с директором по указанным выше замечаниям, прямо отказываясь их устранить, обращалась на «ты» по имени без отчества. Акт составлен директором ФИО 2, кассиром ФИО 3, продавцом-консультантом ФИО 5

Приказом от 23.07.2020 *** с Г. прекращен трудовой договор по п.5 ч.1 ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (к работнику ранее были применены дисциплинарные взыскания и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей они не сняты и не погашены, правонарушения, послужившие поводом к увольнению, имели место), установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден (истцу перед наложением взысканий предложено дать объяснение, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены), поэтому оснований для отмены приказа об увольнении и восстановлении истца на работе не имеется, в связи с чем также не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Обстоятельства, изложенные в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в ходе рассмотрения дела истцом не опровергнуты, подтверждаются письменными доказательствами - служебными и докладными записками, показаниями свидетелей.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции неправильно оценены показания свидетелей - сотрудников, ее показания, не могут служить основаниями для отмены решения суда, поскольку суд первой инстанции оценил все доказательства в соответствии с положениями ст. ст. 55, 56, 67, 69, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки этих доказательств у судебной коллегии не имеется.

Довод о том, что судом не были приобщены к материалам дела отчет о проделанной работе за 17.04.2020, отчет по индивидуальным продажам, судебной коллегией не принимается во внимание, поскольку данное ходатайство об истребовании данных документов у ответчика и их приобщении истцом не заявлялось.

Ходатайство об обозрении переписки истца, аудиозаписи с директором ФИО 4 было разрешено судом первой инстанции, дан мотивированный отказ в удовлетворении данного ходатайства.

Иные доводы апелляционной жалобы, по сути, сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, которые были предметом обсуждения суда первой инстанции и получили правильную правовую оценку.

Само по себе несогласие истца с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 19.12.2003 года за N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения судом первой инстанции соблюдены.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Положения Трудового кодекса Российской Федерации и указанные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, судом первой инстанции учтены. При принятии работодателем в отношении Г. решения о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде замечаний и увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение Г., ее отношение к труду.

В связи с изложенным, судебная коллегия считает, что решение суда по доводам жалобы отмене не подлежит.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тальменского районного суда Алтайского края от 12 октября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Г. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: