Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью МСУ-111 о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью МСУ-111 на решение Катав-Ивановского районного суда Челябинской области от 5 марта 2021 г.

Заслушав доклад судьи Жуковой Н.А. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью МСУ-111 (далее – ООО МСУ-111) с учетом уточнений о признании незаконным увольнения с должности <данные изъяты> обособленного подразделения в г. Северск Томской области, отмене приказа о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) от 25 сентября 2020 г. № изменении формулировки основания и даты увольнения с 25 сентября 2020 г. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 11 февраля 2021 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за периоды с 1 апреля по 31 мая 2020 г. в размере 93 005 руб. 48 коп., с 1 августа по 24 сентября 2020 г. в размере 83 857 руб. 40 коп., среднего заработка за время вынужденного прогула с 26 сентября 2020 г. по дату вынесения решения судом (11 февраля 2021 г.) в размере 211 930 руб. 52 коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) за декабрь 2019 г. в размере 5 950 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 24 550 руб.

В обоснование иска указал, что в период с 14 июля 2018 г. по 25 сентября 2020 г. работал в ООО МСУ-111 на участке № обособленного подразделения г. Северск Томской области <данные изъяты>. 2 октября 2020 г. получил уведомление об увольнении, приказ о прекращении трудового договора с работником от 25 сентября 2020 г. об уволении на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул). Считал данное увольнение незаконным, поскольку на вахту он вызывался через мессенджер, работодатель направлял электронные проездные билеты, производил оплату суточных дней. На предприятии стали возникать трудности с выплатой заработной платы. В декабре 2019 г. работники ООО МСУ-111 были вынуждены обратиться к работодателю с заявлением о невыходе на работу в связи с невыплатой заработной платы. С середины декабря 2019 г. и до июня 2020 г. работы на предприятии не было, на вахту его ответчик не вызывал, билеты не приобретал, суточные не оплачивал. Он неоднократно осуществлял звонки в ООО МСУ-111 на монтажный участок № с целью узнать периоды работы вахтовым методом, где ему поясняли, что работы нет. С 15 июня по 15 июля 2020 г. он находился на работе вахтовым методом в г.Северск Томской области, ему на мессенджер WhatsApp пришли электронные билеты для проезда в г. Северск, произведена оплата суточных. После 15 июля 2020 г. на работу вахтовым методом он не вызывался из-за отсутствия работы в ООО МСУ-111. Он неоднократно осуществлял звонки работодателю, где ему поясняли об отсутствии работы, отсутствии денежных средств для оплаты труда. 14 июля 2020 г. он обратился с заявлением на имя директора ООО МСУ-111 о невыплате заработной платы за периоды с марта по июнь 2020 г., сообщил о своем праве отсутствовать на рабочем месте в связи с задержкой выплаты заработной платы. Указанное заявление направил на электронную почту ответчика. В сентябре 2020 г. на его адрес поступило уведомление от 7 сентября 2020 г. №, где ответчик требовал предоставить в течение двух дней с момента получения уведомления письменное объяснение нарушения трудовой дисциплины, а именно: отсутствия на рабочем месте с 1 августа 2020 г. В своем объяснении, направленном ответчику 26 сентября 2020 г., он указал, что на рабочем месте (г. Северск Томской области) отсутствовал фактически по инициативе ответчика, который не приобретал на его имя билеты для проезда к месту работы в г. Северск, кроме этого у ответчика имеется задолженность по выплате заработной платы, в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации оставил за собой право отсутствовать на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы, о чем уведомил работодателя 14 июля 2020 г. Указывал, что до настоящего времени ему не произведена оплата дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) за декабрь 2019 г. Сослался на то, что по вине ответчика он лишился работы, заработка, ему не на что было содержать семью, на его иждивении находятся двое малолетних детей, он нигде не трудоустроен.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании суда первой инстанции поддержали исковые требования.

Представитель ответчика ООО МСУ-111 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Прокурор Костина А.Г. в заключении указала о необходимости частичного удовлетворения исковых требований.

Суд принял решение о признании незаконным увольнения ФИО1 с должности <данные изъяты> обособленного подразделения в г.Северск Томской области по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отмене приказа ООО МСУ-111 от 25 сентября 2020 г № о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1, возложении обязанности на ООО МСУ-111 изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с 25 сентября 2020 г. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 11 февраля 2021 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку ФИО1, взыскал с ООО МСУ-111 в пользу ФИО1 средний заработок за периоды с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. в размере 69 062 руб. 54 коп., с 1 августа 2020 г. по 25 сентября 2020 г. в размере 36 778 руб. 31 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с 26 сентября 2020 г. по 11 февраля 2021 г. в размере 81330 руб. 51 коп., компенсацию морального вреда в размере 8 000 руб., суточные за декабрь 2019 г. в размере 5 950 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 24 550 руб., в остальной части исковых требований отказал.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ООО МСУ-111 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указывает, что судом первой инстанции при рассмотрении дела и при принятии решения по существу неправильно применены нормы материального права, не применен закон, подлежащий применению, неправильно истолкован закон, решение суда принято по неполно выясненным обстоятельствам, которые имеют значение для дела. Считает, что пояснительная записка от 25 сентября 2020 г. от имени ФИО1 и заявление от 14 июля 2020 г. от его имени о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы являются способом защиты ФИО1 от увольнения по дискредитирующим основаниям. Указывает, что ФИО1 в заявлении уведомлял работодателя о приостановке работы с 14 июля 2020 г. спустя более двух месяцев с момента совершения самого действия. Считает, что данный документ не может быть принят в качестве оправдательного документа работника, отсутствующего на рабочем месте. Указывает, что истцом представлены скриншоты из мессенджера WhatsApp в качестве доказательств отсутствия возможности выполнения своих должностных обязанностей на объекте в г.Северск Томской области, то есть выполнение <данные изъяты> в составе монтажного участка № работодателя по трудовому договору и должностной инструкции работника ставится в зависимость от переписки в мессенджерах, что не соответствует внутренним документам работодателя, Трудовому кодексу Российской Федерации. Положением о вахтовом методе организации работы предусмотрено право работника выбрать способ следования (проезда) от места проживания до места работы и обратно самостоятельно. Полагает, что ни что не мешало ФИО1 письменно обратиться к работодателю посредством почтового отправления. Указывает, что проезда истца в г. Озерск не требовалось, поскольку местом работы ФИО1 является ООО МСУ-111 в г. Северск, который является ЗАТО, но для въезда к месту работу ему оформлен соответствующий пропуск в ЗАТО в г.Северск через режимный отдел генподрядчика, следовательно, он не имел препятствий для продолжения своей трудовой деятельности. Считает, что истцу не подлежат начислению надбавки за вахтовый метод работы (командировочные), так как данные суммы носят компенсационный характер с целью минимизации затрат работника на проживание, питание вне места постоянного жительства, а так как ФИО1 фактически все время, за которое он требует оплатить ему средний заработок, находился по месту своего постоянного жительства, следовательно, он не нес указанные расходы. Указывает, что в судом проигнорирован факт, что работник выполняет свою трудовую функцию вахтовым методом, который не предусматривает ежедневный график работы, исходя из чего упрощенный расчет иска ФИО1 нарушает трудовой договор и нормы Положения о вахтовом методе организации работ с отметкой об ознакомлении ФИО1 Полагает, что заработная плата истца за отработанные рабочие дни, то есть при графике месяц работы / месяц отдыха суммарно оплачивается только рабочее время, календарный отрезок времени дня начисления заработной платы – 30 рабочих дней. Считает, что судом некорректно произведен расчет исходя из периода начисления заработной платы, ежедневного графика работы с 8.00 час. до 17.00 час. и ежемесячного характера работы, без межвахтового отдыха.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 просит решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены, в суд не явились, в связи с чем судебная коллегия на основании статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части. Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», под интересами законности с учетом положений статьи 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений, а также в целях защиты семьи, материнства, отцовства, детства; социальной защиты; обеспечения права на жилище; охраны здоровья; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; защиты права на образование и других прав и свобод человека и гражданина; в целях защиты прав и законных интересов неопределенного круга лиц и публичных интересов и в иных случаях необходимости охранения правопорядка.

В целях защиты трудовых прав сторон трудовых отношений судебная коллегия считает необходимым выйти за пределы доводов апелляционной жалобы и проверить решение суда в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно нее, судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда в части, в связи неправильным применением норм материального и процессуального права.

Как следует из материалов дела, 14 июля 2018 г. ФИО1 принят на работу в ООО МСУ-111 <данные изъяты> обособленное подразделение в г. Северск Томской области, с ним заключен трудовой договор № от 12 июля 2018 г., по условиям которого он принят по основному месту работы, на неопределенный срок, условия труда на рабочем месте являются вредными, работа осуществляется вахтовым методом в соответствии с Положением о вахтовом методе организации работ (л.д. 11-12, 177 том 1).

Согласно пунктам 2.1, 2.2, 2.4 трудового договора работник имеет право на своевременную оплату труда, выплачиваемую на условиях и в размерах, предусмотренных трудовым договором, обязуется в соответствии с установленным работодателем режимом труда и отдыха добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, в соответствии с ЕКТС, соблюдать трудовую дисциплину; работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику в полном объеме заработную плату.

По пункту 4.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику устанавливаются условия труда и выплачивается: оклад в размере 15400 руб., районный коэффициент в соответствии с пунктом 4.5 Положения о вахтовом методе организации работ, доплата 4 % от оклада в соответствии с результатами СОУТ и Положением об оплате труда, КТУ в соответствии с Положением об оплате труда. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц за первую половину месяца – 27 числа текущего месяца, за вторую половину месяца (окончательный расчет) – 12 числа месяца, следующего за расчетным месяцем.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным директором ООО МСУ-111 27 декабря 2011 г., по основной работе устанавливается ежедневная работа по пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю) (пункт 5.1). Для отдельных работников устанавливается сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности. Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми работодателем. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. При вахтовом методе организации работ устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, год (пункт 5.2) (л.д.185-187 том 1).

Положение о вахтовом методе работы утверждено директором ООО МСУ-111 12 января 2015 г. (далее – Положение о вахтовом методе работы) (л.д.118-119 том 1).

В соответствии с пунктами 3.1-3.4 указанного Положения при вахтовом методе организации работ устанавливается суммированный учет рабочего времени. Продолжительность учетного периода один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от местонахождения организации или от места жительства до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Учет рабочего времени и отдыха каждого работника ведется по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период в табеле учета рабочего времени по форме №Т-12 или по форме №Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

Согласно пояснениям сторон ФИО1 работал в ООО МСУ-111 вахтовым методом, без письменного периодического графика работы, вызывался по мере необходимости в трудовых ресурсах для ответчика на объекте, указанном в трудовом договоре.

Так, по табелям учета рабочего времени и справкам ООО МСУ-111 истец отработал в апреле 2019 г. 176 часов, в мае 2019 г. – 198 часов, в июне 2019 г. – 176 часов, в июле 2019 г. – 165 часов, в августе 2019 г. – 154 часа, в октябре 2019 г. – 198 часов, в ноябре 2019 г. – 165 часов, в декабре 2019 г. – 154 часа, в июне 2020 г. – 154 часа, в июле 2020 г. – 154 часа; в сентябре 2019г., январе – мае 2020 г., августе, сентябре 2020 г. отработанных часов не значится (л.д.139 том 1, л.д.66-69,78-86 том 2).

Из расчетных листков истца за период с декабря 2019 г. по сентябрь 2020 г. следует, что на конец декабря 2019 г. у ООО МСУ-111 перед ФИО1 имелась задолженность по заработной плате в размере 162811 руб. 24 коп., за период с 1 января 2020 г. по 16 марта 2020 г. истцу начислена оплата среднего заработка в связи с приостановкой работы по причине задержки выплаты заработной платы, в марте 2020 г. произведены выплаты оплаты труда за июль 2019 г. – март 2020 г., на конец марта 2020 г. долг предприятия составил 28202 руб. 52 коп., в апреле, мае, августе и сентябре 2020 г. заработная плата не начислена в связи с отсутствием работника по невыясненной причине (л.д.122-125,129 том 2).

14 июля 2020 г. ФИО1 направил посредством мессенджера WhatsApp заявление директору ООО МСУ-111, в котором указал, что в связи с задержкой более чем на 15 дней заработной платы за март, апрель, май и июнь 2020 г. на основании статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации он с 20 июля 2020 г. приостанавливает свою работу до момента погашения долга по заработной плате, оставляет за собой право отсутствовать на рабочем месте (л.д.17-20,141 том 1). Также это заявление направлено 2 сентября 2020 г. истцом по почте работодателю по юридическому адресу: <адрес> получено 24 сентября 2020 г. (л.д.163 том 1).

Согласно расчетному листку ФИО1 за июль 2020 г., предоставленному ответчиком, задолженность ООО МСУ-111 по заработной плате перед истцом на начало июля 2020 г. составляла 50646 руб. 40 коп., на конец этого месяца – 75254 руб. 15 коп. (л.д.125 том 2).

29 июля 2020 г. истец обратился в прокуратуру ЗАТО г. Озерска по вопросу защиты трудовых прав, ему дан ответ от 27 августа 2020 г. № о том, что у ООО МСУ-111 перед ним имеется задолженность по выплате заработной платы в сумме 75254 руб. 15 коп., в связи с чем направлено заявление мировому судье о выдаче судебного приказа (л.д.16 том 1).

Судебным приказом мирового судьи судебного участка №4 г. Озерска Челябинской области от 4 сентября 2020 г. с ООО МСУ-111 в пользу ФИО1 взыскана начисленная, но не выплаченная заработная плата, в размере 75254 руб. 15 коп. На основании указанного судебного приказа 15 сентября 2020 г. судебным приставом-исполнителем Озерского ГОСП УФССП России по Челябинской области возбуждено исполнительное производство (л.д.225 том 1, л.д. 61 том 2).

Согласно актам о прогуле (отсутствии на рабочем месте) Монтажного участка № 3 Обособленного подразделения в г.Северск Томской области ООО МСУ-111 <данные изъяты> ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 до 17 часов с 1 августа 2020 г. по 25 сентября 2020 г. Местонахождение работника на момент составления актов неизвестно. Каких-либо оправдательных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте, работник не представил (л.д.125-138 том 1).

8 сентября 2020 г. в адрес ФИО1 работодателем направлено по почте уведомление от 7 сентября 2020 г. о предоставлении в течение двух дней с момента получения письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 1 августа 2020 г. (л.д.121,122 том 1). Уведомление вручено адресату 24 сентября 2020 г. (л.д.153 том 1).

В пояснительной записке от 25 сентября 2020 г. ФИО1 указал, что отсутствие на рабочем месте в г. Северск Томской области вызвано не приобретением работодателем на его имя билетов на проезд в г.Северск, отсутствием выплаты суточных, задолженностью по заработной плате с марта 2020 г. (л.д.140 том 1). Пояснительная записка истца получена ответчиком по почте 5 октября 2020 г. (л.д.164 том 1).

Приказом ООО МСУ-111 от 25 сентября 2020 г. № ФИО1 уволен 25 сентября 2020 г. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания издания приказа указан акт об отсутствии на рабочем месте (л.д. 15 том 1).

Согласно акту о прогуле (отсутствии на рабочем месте) ООО МСУ-111 от 25 сентября 2020 г. <данные изъяты> ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в рабочее время с 8.00 до 17.00 часов с 1 августа по 25 сентября 2020 г., на письменный запрос предприятия от 7 сентября 2020 г. № по объяснению причин его отсутствия ответа по настоящее время не поступило. Какой-либо оправдательный документ (больничный лист, справку и. т.д.), подтверждающий уважительную причину отсутствия на рабочем месте, работник ФИО1, допустивший прогул, не представил (л.д. 4 том 2).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не доказано наличие законных оснований для увольнения истца, порядок увольнения, установленный законом, не соблюден; ответчиком не представлено доказательств того, что истец был извещен о начале вахты с 1 августа 2020 г. до 25 сентября 2020 г., также в приказе об увольнении отсутствуют данные о конкретных днях прогулов, данный приказ издан до получения истребованного у работника объяснения.

Судебная коллегия полагает такие выводы суда правильными, так как они основаны на имеющихся доказательствах по делу и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

В соответствии с частями первой, третьей, пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 23, 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Также необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (часть первая статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия труда лиц, работающих вахтовым методом, регулируются Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными совместным Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82, которые применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, (далее – Основные положения).

В соответствии с пунктом 2.1 Основных положений организация работы вахтовым методом должна обеспечивать ритмичность, непрерывность, комплексность выполнения работ на объектах (участках). Работа должна выполняться, как правило, укрупненными бригадами с применением подрядных принципов организации и оплаты труда и обеспечивать преемственность вахтового персонала, сохранность материальных ценностей.

В силу пункта 2.5 Основных положений доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспортных министерств. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий предприятиям, применяющим вахтовый метод.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (пункт 4.2 Основных положений).

Из названных нормативных положений следует, что организация трудового процесса при введении вахтового метода работы осуществляется работодателем путем разработки локального нормативного акта, соответствующего требованиям трудового законодательства, комплектования вахтового (сменного) персонала, обеспечения доставки работников на вахту и обратно, организации вахтовых поселков или иного места проживания работников, соблюдения режима труда и отдыха, ведения учета рабочего времени.

Вопреки доводам апелляционной жалобы суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии уважительных причин у истца для невыхода на работу, поскольку как установлено судом на основании объяснений истца и показаний свидетеля Свидетель №1, работавшего прорабом на монтажном участке № ООО МСУ-111, о начале вахты им сообщали по телефону, Свидетель №1 делал пропуска на въезд на объект, справку от ООО МСУ-111 о том какие люди едут в г. Северск на работу, документы предоставлялись по электронной почте, билеты для проезда на работу приобретались начальником монтажного участка, Сокол не мог самостоятельно приехать на работу, так как работы не было. Продолжительность вахты бывала 15-20 суток и по месяцу, последнее время не было графика, так как не было работы. Сокол не мог знать, когда ему снова выходить на работу, так как работы не было, звонили и вызывали на работу по необходимости (л.д.12,13 том 2).

Оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда первой инстанции не имелось. Также в апелляционной жалобе ответчика содержится подтверждение того, что истец выполнял трудовую функцию вахтовым методом работы без письменного периодического графика работы, по мере необходимости в трудовых ресурсах для ответчика на объекте, указанном в трудовом договоре. ФИО1 не привлекался к выполнению работ вахтовым методом в сентябре 2019 г., феврале – мае, августе-сентябре 2020 г. (л.д.209 том 2).

Из пояснений истца следует, что он неоднократно обращался к главному инженеру монтажного участка № ООО МСУ-111 Свидетель №2 по телефону, чтобы узнать, когда будет работа, что подтверждается детализацией оказанных услуг связи за период с 15 июля 2020 г. по 6 октября 2020 г., с телефонного номера, принадлежащего истцу, справкой о принадлежности номера Свидетель №2, справкой ООО МСУ-111 от 25 ноября 2020 г. о трудоустройстве Свидетель №2 и приказом о направлении его в командировку от 25 ноября 2020 г. (л.д.26-97 том 1, л.д.42,44,45 том 2).

В нарушение положений части четвертой статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, ответчиком в суд не представлено доказательств того, что до истца были доведены графики работы на август и сентябрь 2020 г. или ему иным образом сообщалось о рабочих днях в этих месяцах. Кроме того, работодателем не представлены доказательства приобретения работнику проездных билетов от места жительства до места работы, оформления пропуска для въезда в закрытое административное образование - г.Северск и допуска на территорию предприятия, где должны были проводиться работы, бронирования жилья.

Таким образом, совокупностью исследованных доказательств подтверждается, что невыход истца на работу был обусловлен причинами, зависящими от работодателя, не обеспечившего предоставление работы по трудовому договору, вины работника не установлено.

По условиям трудового договора ООО МСУ-111 обязалось предоставить ФИО1 работу по профессии <данные изъяты> в обособленном подразделении в г. Северск Томской области в качестве основной работы на полную ставку с нормальной продолжительностью рабочего времени. Соглашение об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени или о работе не на полную ставку между сторонами не заключалось. Следовательно, в ходе рассмотрения дела установлены обстоятельства, препятствующие работнику выполнять трудовую функцию в период с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г., поэтому его увольнение за прогул за неявку на работу в указанные дни на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации правильно признано судом незаконным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что Положением о вахтовом методе работы предусмотрено право работника выбрать способ следования (проезда) от места проживания до места работы и обратно самостоятельно, не могут служить основанием для отмены решения суда.

В соответствии с пунктами 2.5, 2.6, 2.8 Положения о вахтовом методе работы в период выполнения работ на объекте работники проживают в специально создаваемых вахтовых поселках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях и оплачиваемых за счет организации. Доставка работников на вахту осуществляется, по возможности, организовано от места проживания работников или местонахождения организации до вокзала или аэропорта и далее по прибытию (от вокзала, аэропорта) до места работы и обратно экономически оправданными и целесообразными видами транспорта. Работник вправе выбрать способ следования (проезда) от места своего проживания до места работы и обратно самостоятельно, надлежаще уведомив об этом организацию (самостоятельное прибытие с последующим возмещением фактически понесенных затрат). Самостоятельный проезд работников от места их постоянного жительства до места работы (объекта, участка) и обратно компенсируется (оплачивается) организацией при соблюдении работником правил трудового распорядка организации, трудовой дисциплины, с обязательным предоставлением работником подтверждающих проезд документов.

Учитывая указанные нормы локального нормативного акта, работник не может самостоятельно приехать на вахту, не имея информации о дате ее начала, месте производства работ, месте жительства на период вахты. В соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и Положения о вахтовом методе работы трудовую деятельность на вахте должно организовать ООО МСУ-111 и обеспечить работнику возможность трудиться. Предусмотренное Положением о вахтовом методе работы право работника самостоятельно выбрать способ следования (проезда) от места своего проживания до места работы и обратно, то есть вид транспорта, не порождало для истца обязанности вне указаний работодателя приезжать в г.Северск в период с 1 августа 2020 г. по 25 сентября 2020 г.

Указание в апелляционной жалобе на отсутствие у истца оснований для невыхода на работу, в связи с невыплатой заработной платы, направление заявления о приостановке работы спустя более двух месяцев с момента совершения самого действия не может служить основанием для отмены решения суда.

Согласно части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Этому праву работника в силу части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с частями первой, второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Как следует из скриншота мессенджера WhatsApp, 14 июля 2020 г. в ООО МСУ-111 направлено письменное заявление ФИО1 о приостановлении работы с 20 июля 2020 г. в связи с задержкой выплаты заработной платы с марта 2020 г. Таким образом, работником соблюдены требования трудового законодательства об извещении работодателя в письменной форме о приостановлении работы. Факт наличия задолженности у ООО МСУ-111 перед истцом по заработной плате более 15 дней подтверждается совокупностью исследованных судом доказательств (расчетным листком, обращением истца в прокуратуру, судебным приказом и постановлением о возбуждении исполнительного производства).

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика повторное направление истцом этого же заявления в сентябре 2020 г. заказным письмом не свидетельствует о несоблюдении работником положений части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, судом первой инстанции верно установлено, что у ответчика отсутствовали законные основания для увольнения истца за прогул.

Частично удовлетворяя требования об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка и среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 155, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что увольнение истца признано незаконным, в связи с чем формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию, а дата увольнения – на 11 февраля 2021 г., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2020 г. по 11 февраля 2021 г., также средний заработок за периоды невыполнения ответчиком обязанности по предоставлению истцу работы с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г., с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г. в связи с не принятием необходимых организационных, кадровых решений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав работника.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда относительно наличия правовых оснований для изменения формулировки основания и даты увольнения, выплаты истцу среднего заработка, однако не может согласиться с определенными судом датой увольнения, размером взысканных сумм и периодом вынужденного прогула.

В соответствии с частями первой, четвертой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из указанных норм трудового права следует, что в случае признания увольнения незаконным и заявления искового требования об изменении формулировки основания увольнения суд выносит решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание, при этом дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом, если работник не был трудоустроен к другому работодателю. Также работнику подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула, то есть со дня следующего за днем увольнения по дату вынесения решения судом.

В первоначальном исковом заявлении ФИО1 просил восстановить его на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 26 сентября 2020 г. по день вынесения судом решения. Последнее уточнение к иску от 3 февраля 2021 г. было приобщено к делу в судебном заседании 11 февраля 2020 г., в нем истец просил изменить формулировку основания увольнения за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения с 25 сентября 2020 г. на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 11 февраля 2021 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 26 сентября 2020 г. по день вынесения судом решения (11 февраля 2021 г.) – 211930 руб. 52 коп. (л.д.100 том 2).

Судебное заседание 11 февраля 2021 г. было отложено, решение суда принято 5 марта 2021 г.

Следовательно, в силу императивности норм частей второй и седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации дата увольнения истца должна быть изменена судом на 5 марта 2021 г., а средний заработок за время вынужденного прогула должен быть взыскан за период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г. вне зависимости от заявленных требований.

Нарушений норм процессуального законодательства при этом не будет, поскольку в силу части третьей статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом. Такие требования закона предусмотрены в частях второй и седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации. Более того, истец в уточненном иске просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения судом решения, однако судом фактически отказано в удовлетворении этого требования без какой-либо мотивировки.

Как следует из трудовой книжки ФИО1, исследованной в суде апелляционной инстанции, истец до вынесения решения суда не был трудоустроен, принят на работу со 2 апреля 2021 г. (л.д.3-23 том 3).

Учитывая изложенное, решение суда в части возложения на ООО МСУ-111 обязанности по изменению основания и даты увольнения, размера среднего заработка за время вынужденного прогула не может быть признано законным и обоснованным, подлежит изменению. На ООО МСУ-111 возлагается обязанность изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 25 сентября 2020 г. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 5 марта 2021 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку, с ООО МСУ-111 в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г.

Указание в апелляционной жалобе ответчика на неверный расчет судом взысканного среднего заработка заслуживает внимания.

В соответствии с частями первой-третьей, седьмой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение).

Согласно пунктам 2, 3, 5 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула суд первой инстанции указанные нормативные правовые акты не применил, исходил из расчетов среднемесячного заработка, представленных ответчиком, тогда как необходимо было определить средний часовой заработок истца, что привело к неправильному решению.

Расчеты, представленные истцом и ответчиком, не могут быть приняты во внимание, поскольку они произведены с нарушением вышеуказанных норм материального права, поэтому судебная коллегия считает необходимым произвести расчет среднемесячного заработка за период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г. на основании имеющихся в материалах дела первичных документов.

В расчетный период с 1 сентября 2019 г. по 31 августа 2020 г. истцом отработано 825 часов (в октябре 2019 г. – 198 часов, в ноябре 2019 г. – 165 часов, в декабре 2019 г. – 154 часа, в июне 2020 г. – 154 часа, в июле 2020 г. – 154 часа), по расчетным листкам ему начислена оплата труда, включая премии, в размере 214050 руб. 02 коп.: за сентябрь 2019 г. – 1466 руб. 67 коп., за октябрь 2019 г. – 49023 руб. 34 коп., за ноябрь 2019 г. – 46000 руб. 01 коп., за декабрь 2019 г. – 34560 руб., за июнь 2020 г. – 44500 руб., за июль 2020 г. – 38500 руб., указанные суммы включены в расчеты ответчика среднемесячной заработной платы (л.д.241 том 1, л.д.66-69,122-125,128,129 том 2). Таким образом, средний часовой заработок истца составит 259 руб. 45 коп. (214050,02 руб. / 825 рабочих часов).

В связи с отсутствием у работодателя постоянных графиков сменности, различной продолжительностью вахт в период работы истца, длительным не предоставлением работы в нарушение требований трудового законодательства и условий трудового договора, имеющимися в деле документами о прекращении ответчиком исполнения договора субподряда и учитывая обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, судебная коллегия считает необходимым определить количество рабочих часов вынужденного прогула истца, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени по Производственным календарям на 2020 и 2021 годы за спорный период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г. – 853 рабочих часа (24+176+159+183+120+151+40).

Доводы апелляционной жалобы ответчика о необходимости проведения расчета при графике месяц работы / месяц отдыха суммарно с оплатой только рабочего времени – 30 рабочих дней не могут быть приняты во внимание, поскольку трудовым законодательством такой порядок исчисления среднего заработка не предусмотрен. Кроме того, при исчислении заработка за 30 рабочих дней в одном месяце продолжительность рабочего времени за этот месяц при рабочем дне 11 часов будет составлять в среднем норму рабочего времени за два месяца.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г. в размере 221310 руб. 85 коп. (259 руб. 45 коп. х 853 рабочих часа).

Аналогично судом неверно приняты во внимание расчеты ответчика среднего заработка истца за периоды с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. и с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г., поэтому решение суда в этой части также подлежит изменению.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика основания для взыскания среднего заработка за указанные периоды у суда первой инстанции имелись.

В соответствии с частью первой статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно расчетным листкам ФИО1 за апрель, май, август и сентябрь 2020 г. заработная плата истцу работодателем не начислялась (л.д.124,125 том 2).

Как установлено судом первой инстанции, истец был лишен возможности трудиться, не выполнял норму труда, в связи с не предоставлением работы работодателем, не вызовом на вахту, не обеспечением доставки работников на вахту и места проживания работников, поэтому на основании статей 155, 234 Трудового кодекса Российской Федерации с ООО МСУ-111 в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за периоды с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. и с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г.

В расчетный период с 1 апреля 2019 г. по 31 марта 2020 г. истцом отработано 1386 часов (в апреле 2019 г. – 176 часов, в мае 2019 г. – 198 часов, в июне 2019 г. – 176 часов, в июле 2019 г. – 165 часов, в августе 2019 г. – 154 часа, в октябре 2019 г. – 198 часов, в ноябре 2019 г. – 165 часов, в декабре 2019 г. – 154 часа), по расчетным листкам ему начислена оплата труда, включая премии, в размере 380150 руб. 02 коп.: за апрель 2019 г. – 47000 руб., за май 2019 г. – 60000 руб., за июнь 2019 г. – 52800 руб., за июль 2019 г. – 47800 руб., за август 2019 г. – 41500 руб., за сентябрь 2019 г. – 1466 руб. 67 коп., за октябрь 2019 г. – 49023 руб. 34 коп., за ноябрь 2019 г. – 46000 руб. 01 коп., за декабрь 2019 г. – 34560 руб., указанные суммы включены в расчеты ответчика среднемесячной заработной платы (л.д.241 том 1, л.д.66-69,122-125,128,129 том 2). Таким образом, средний часовой заработок истца составит 274 руб. 28 коп. (380150,02 руб. / 1386 рабочих часов).

В связи с отсутствием у работодателя графиков сменности и вышеуказанными обстоятельствами судебная коллегия считает необходимым определить количество рабочих часов, подлежащих оплате за апрель-май 2020 г., исходя из нормальной продолжительности рабочего времени по Производственным календарям на 2020 и 2021 годы за спорный период – 310 рабочих часов (175+135).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. в размере 85026 руб. 80 коп. (274 руб. 28 коп. х 310 рабочих часов).

В расчетный период с 1 августа 2019 г. по 31 июля 2020 г. истцом отработано 979 часов (в августе 2019 г. – 154 часа, в октябре 2019 г. – 198 часов, в ноябре 2019 г. – 165 часов, в декабре 2019 г. – 154 часа, в июне 2020г. – 154 часа, в июле 2020 г. – 154 часа), по расчетным листкам ему начислена оплата труда, включая премии, в размере 255550 руб. 02 коп.: за август 2019 г. – 41500 руб., за сентябрь 2019 г. – 1466 руб. 67 коп., за октябрь 2019 г. – 49023 руб. 34 коп., за ноябрь 2019 г. – 46000 руб. 01 коп., за декабрь 2019 г. – 34560 руб., за июнь 2020 г. – 44500 руб., за июль 2020 г. – 38500 руб. указанные суммы включены в расчеты ответчика среднемесячной заработной платы (л.д.241 том 1, л.д.66-69,122-125,128,129 том 2). Таким образом, средний часовой заработок истца составит 261 руб. 03 коп. (255550,02 руб. / 979 рабочих часов).

В связи с отсутствием у работодателя графиков сменности и вышеуказанными обстоятельствами судебная коллегия считает необходимым определить количество рабочих часов, подлежащих оплате за период 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г., исходя из нормальной продолжительности рабочего времени по Производственным календарям на 2020 и 2021 годы за спорный период – 312 рабочих часов (168+144).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г. в размере 81441 руб. 36 коп. (261 руб. 03 коп. х 312 рабочих часов).

Удовлетворяя исковые требования о взыскании надбавки за вахтовый метод работы (суточных) за декабрь 2019 г., суд первой инстанции исходил из того, что истцу за работу вахтовым методом в декабре 2019 г. на основании статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения о вахтовом методе работы и приказа ООО МСУ-111 от 11 января 2017 г. № 6 «О выплате компенсаций и надбавок» подлежит выплате надбавка за вахтовый метод работы (суточные), ответчиком доказательств выплаты истцу такой надбавки не представлено, в расчетных листках истца такая выплата не указана.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела, нормам трудового законодательства и локальным нормативным актам работодателя.

Согласно частям первой, четвертой статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Пунктом 5.3 Положения о вахтовом методе работы предусмотрено, что по решению организации работникам могут выплачиваться надбавки к заработной плате в виде суточных (л.д.118,119 том 1).

В соответствии с приказом ООО МСУ-111 от 11 января 2017 г. №6 «О выплате компенсаций и надбавок» работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый день производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от местонахождения Организации до места выполнения работ и обратно, выплачивается надбавка за вахтовым метод работы в размере 400 руб. Работникам, совершившим нарушение трудовой дисциплины в период вахты (командировки), или нахождения в пути, надбавку за вахтовый метод работы (суточные), за день нарушения, не выплачиваются (л.д.120 том 2).

Из названных норм трудового законодательства и локальных нормативных актов следует, что при работе вахтовым методом в ООО МСУ-111 истцу подлежала выплате надбавка за вахтовый метод работы (суточные) за дни работы на вахте и дни нахождения в пути к месту работы и обратно.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не подлежат начислению надбавки за вахтовый метод работы (командировочные), так как данные суммы носят компенсационный характер с целью минимизации затрат работника на проживание, питание вне места постоянного жительства, а ФИО1 находился по месту своего постоянного жительства, судебная коллегия считает необоснованными, поскольку истцом заявлены исковые требования о взыскании суточных только за декабрь 2019 г.

Как следует из табеля учета рабочего времени за декабрь 2019 г. ФИО1 отработал на вахте с 1 по 15 декабря 2019 г., 16 декабря 2019 г. находился в пути (л.д.86 том 2), следовательно, за эти дни он имеет право на получение надбавки за вахтовый метод работы (суточных), вместе с тем в его расчетном листке за декабрь 2019 г. начисление надбавки за вахтовый метод работы (суточные) отсутствует (л.д.129 том 2), поэтому вопреки доводам апелляционной жалобы суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца надбавки за вахтовый метод работы (суточных) в заявленном истцом размере 5950 руб.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, исходил из того, что увольнение истца произведено ответчиком незаконно, нарушены иные трудовые права, в связи с чем работник имеет право на возмещение морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда в сумме 8000 руб. суд учитывал конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, индивидуальные особенности истца, имеющего на иждивении принципы разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и требованиям законодательства.

Согласно части девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определенный судом размер компенсации морального вреда, взысканный с ответчика в пользу истца, соответствует обстоятельствам дела, характеру нравственных страданий истца, вызванных неправомерными действиями работодателя, выразившихся в лишении возможности трудиться и получать заработную плату, незаконном увольнении, длительности нарушения трудовых прав работника, индивидуальным особенностям истца (наличие на иждивении двоих малолетних детей), степени вины ответчика, принципам разумности и справедливости. Доводов о несогласии с размером компенсации морального вреда, взысканной в пользу истца, в апелляционной жалобе ответчика не содержится. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

В силу части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При вынесении решения судом первой инстанции указанная норма процессуального законодательства не применена и с ответчика не взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета, поэтому решение суда подлежит изменению путем дополнения взысканием с ООО МСУ-11 государственной пошлины в доход местного бюджета.

Истцом заявлены имущественные исковые требования на общую сумму 394743 руб. 40 коп. и неимущественные требования. При подаче иска подлежала уплате государственная пошлина в размере 7147 руб. 43 коп. и 300 руб. Судом удовлетворены имущественные исковые требования на общую сумму 393729 руб. 01 коп. или на 99,7 %, следовательно, с ООО МСУ-11 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7425 руб. 99 коп (7147,43 х 99,7% = 7125,99 + 300).

В остальной части оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не усматривается.

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Катав-Ивановского районного суда Челябинской области от 5 марта 2021 г. изменить в части возложения обязанности по изменению основания и даты увольнения, размера взысканного среднего заработка и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обязать общество с ограниченной ответственностью МСУ-111 изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 25 сентября 2020 г. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 5 марта 2021 г., путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью МСУ-111 в пользу ФИО1 средний заработок за период с 1 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. в размере 85026 руб. 80 коп., за период с 1 августа 2020 г. по 24 сентября 2020 г. в размере 81441 руб. 36 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2020 г. по 5 марта 2021 г. в размере 221310 руб. 85 коп.

Это же решение суда изменить путем дополнения взысканием государственной пошлины в доход местного бюджета.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью МСУ-111 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7425 руб. 99 коп.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью МСУ-111 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 6 августа 2021 г.