Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 мая 2021г. по апелляционной жалобе ООО «Автокошелек» на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 04 февраля 2021г. дело по иску Васильевой О.А. к ООО «Автокошелек» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате труда в выходной день, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения представителя ООО «Автокошелек» Мустафиной Н.С., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя Васильевой О.А. – Дёгтевой Е.А., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Васильева О.А. с 20 января 2020г. на основании трудового договора от 20 января 2020г. номер и приказа номер работала в ООО «Автокошелек» (далее также Общество или работодатель) в должности руководителя проектов с условиями работы: полная занятость, дистанционная работа.

Приказом руководителя Общества от 20 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлено замечание за отсутствие на планерках 13 июля 2020г. в 10-00 и 16-00 по МСК, организованных в сети Интернет, посредством программного обеспечения «<...>».

Приказом руководителя Общества от 22 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлено замечание за отсутствие на планерке 14 июля 2020г. в 11-00 по МСК, организованной в сети Интернет, посредством программного обеспечения «<...>».

Приказом руководителя Общества от 22 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлен выговор за невыполнение должностных обязанностей – непредставление плана работы руководителя проектов.

Приказом руководителя Общества от 23 июля 2020г. б./н Васильевой О.А. объявлен выговор за невыполнение должностных обязанностей по выходу на связь посредством Интернет - сервиса «<...>» в личных сообщениях с непосредственным руководителем Закиевым В.А. для оперативной работы, не предложен другой способ оперативной чат-связи с руководителем проектов.

Приказом руководителя Общества от 24 июля 2020г. б./н Васильевой О.А. объявлено замечание за невыполнение должностной обязанности, а именно – не выполнение поручения по предоставлению информации о лице, поставившем задачи, о которых Васильева О.А. отчитывается.

Приказом руководителя Общества от 27 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлен выговор за непредставление сравнительного анализа приложений «<...>» в <...> с ближайшими конкурентами и не подготовке предложения по ASO.

Приказом руководителя Общества от 27 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлено замечание за не подготовку отчета об использовании денежных средств.

Приказом руководителя Общества от 27 июля 2020г. б/н Васильевой О.А. объявлен выговор за не подготовку предложений о месте и сценарии проведения офлайн-корпоратива компании.

Приказом руководителя - управляющего Обществом от 03 августа 2020г. номер Васильева О.А. уволена с работы 03 августа 2020г. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее также ТК РФ) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Считая увольнение незаконным, 02 сентября 2020г. Васильева О.А. обратилась в суд с иском к Обществу, в котором просила восстановить её на работе, взыскать с ответчика задолженность по оплате заработной платы, средний заработок за время вынужденного прогула с 03 августа 2020г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда, внести изменения в трудовую книжку.

В обоснование иска Васильева О.А. ссылалась на то, что сторонами 20 января 2020г. заключен бессрочный трудовой договор номер, по которому она принята на работу руководителем проекта, работа носит дистанционный характер с полной занятостью. Сторонами трудового договора определены адреса электронной почты, с помощью которых происходила взаимосвязь, весь документооборот и выполнение трудовой функции работником, иные средства связи, часть которых с 10 июля 2020г. была заблокирована, в связи с чем, она не имела возможности надлежащего выполнения своих должностных обязанностей. Данные обстоятельства, по её мнению, явились основанием к её увольнению, при этом ею добросовестно исполнялись трудовые функции. Окончательного расчета по заработной плате за июль 2020 года ответчик не произвел, поскольку не оплатил заработную плату за 01 июля 2020г., объявленного выходным днем.

Определением Новгородского районного суда Новгородской области от 18 сентября 2020г. к участию в деле привлечен прокурор.

В ходе рассмотрения дела истец после неоднократных изменений и уточнений исковых требований просила признать её увольнение незаконным, обязать Общество изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с 21 января 2021г., взыскать с Общества задолженность по оплате труда за выход на работу в выходной (праздничный) день 01 июля 2020г. в размере 15674 руб., средний заработок за все время вынужденного прогула с 13 июля 2020г. по 21 января 2021г. в размере 1099364 руб. 65 коп. и компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебное заседание суда первой инстанции истец ФИО1 не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещалась.

Представитель истца ФИО1 - ФИО2 в судебном заседании суда первой инстанции поддерживала уточненные исковые требования по указанным выше мотивам.

Представитель ответчика руководитель Общества ФИО3 в судебном заседании суда первой инстанции иск не признавала по основаниям, изложенным в возражениях, поясняя, что непосредственным руководителем истца являлся ФИО4, хотя отдельного локального акта об этом не издавалось, но истцу было известно, что именно ФИО4 руководил деятельностью последней. По сообщениям ФИО4, истец утратила доверие работодателя, а потому опасаясь утечки деловой информации и действий истца не в интересах Общества, ФИО4 заблокировал доступ истца к корпоративной почте, при этом истец не лишена была возможности исполнять свои должностные обязанности посредством оставшихся средств связи. Истец получила в полном объёме заработную плату за 01 июля 2020г. с учетом того, что этот день был объявлен выходным: 7496 руб. 26 коп. – заработная плата в день, 10562 руб. 91 коп. – доплата за работу в выходной день. Указывала, что бухгалтером Общества рассчитан средний заработок истца, который составил 6271 руб. 13 коп. Общество не было заинтересовано расторгать с истцом трудовых отношений, так как истец была необходима Обществу как компетентный работник, однако истец сама отказалась работать, что выразилось в игнорировании распоряжений руководителя, отказе работать посредством <...> и личной электронной почты, нарушении трудовой дисциплины, при котором она не выходила на связь при проведении планерок.

Представитель ответчика ФИО4 ранее в судебном заседании суда первой инстанции иск не признавал, поясняя, что являлся непосредственным руководителем истца. Директор Общества ФИО3 ему ставила задачи, а он ставил задачи истцу. По работе к истцу претензий не было, вместе с тем, ранее имел место конфликт, когда истец выражала недовольство отношением к ней, полагая, что её недооценивают как специалиста. В связи с этим он, усмотрев неблагонадежность истца, заблокировал ей доступ к рабочей корпоративной электронной почте, после чего конфликт уладился сам собой и истцу вновь был открыт доступ к корпоративной почте. 13 июля 2020г. он действительно заблокировал доступ истцу к корпоративной рабочей электронной почте, чем ограничил также доступ к онлайн ресурсу <...>, при этом она имела возможность осуществлять трудовую деятельность посредством программного обеспечения «<...>». Также истцу ставились задачи через личную электронную почту, к которой она имела доступ, при этом она отказывалась исполнять его требования как её непосредственного руководителя. Блокировка рабочей электронной почты была им осуществлена по причине того, что накануне в сети Интернет произошел незначительный сбой, внутренние интернет ресурсы заблокировались по технической причине, в том числе и у истца, которая, приняв данное событие на свой счёт, начала писать жалобы в трудовую инспекцию и иные инстанции с жалобой на ограничения ее трудовой деятельности. В данном поведении истца работодателем была усмотрена неблагонадежность и поскольку она имеет доступ ко всем рабочим инструментам работодателя посредством корпоративной рабочей почты, им в одностороннем порядке было принято решение о блокировке доступа истца к данным Интернет – ресурсам. Полагая, что начавшийся конфликт разрешится как ранее, он не предполагал, что истец станет выказывать явное нежелание дальнейшего сотрудничества, поскольку 10 июля 2020г. истец не вышла на связь, тогда как должна была ввести в профессию нового сотрудника. Кроме того, еженедельно было запланировано проведение планерки в 16:00, на которую истец не вышла посредством сети Интернет.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 04 февраля 2021г. постановлено:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Автокошелек» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Автокошелек» номер от 03 августа 2020г. о расторжении трудового договора с ФИО1, изменив формулировку основания прекращения трудового договора с подпункта 5 пункта 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) изменив дату увольнения на 21 января 2021г.

Изменить в трудовой книжке ФИО1 формулировку основания прекращения трудового договора с Обществом с ограниченной ответственностью «Автокошелек» с подпункта 5 пункта 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), изменив дату увольнения на 21 января 2021г.

Взыскать с ООО «Автокошелек» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 03 августа 2020г. по 21 января 2021г. (118 рабочих дней) в размере 739993 руб. 34 коп. и компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «Автокошелек» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10899 руб. 93 коп.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Автокошелек» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 03 августа 2020г. по 21 января 2021г. (118 рабочих дней) в размере 235675 руб. 50 коп.

Взыскать с ООО «Автокошелек» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 13 по 31 июля 2020г. (15 рабочих дней) в размере 124025 руб. 70 коп.

Взыскать с ООО «Автокошелек» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3098 руб. 54 коп.

Не соглашаясь с решением суда, ООО «Автокошелек» в апелляционной жалобе просит его отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме по тем основаниям, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, и неправильно применил нормы материального и процессуального права.

От ФИО1 в суд поступил отзыв относительно апелляционной жалобы, в котором указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.

Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте разбирательства извещалась надлежащим образом, о причинах неявки в апелляционную инстанцию не сообщила, в связи с чем судебная коллегия считает возможным в силу статьи 167 ГПК РФ рассмотреть дело в её отсутствие.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012г. № 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).

Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).

Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).

Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012г. № 13).

В силу указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционной жалобе. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (пункт 3).

Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты «а» и «б» пункта 4).

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и доводы возражений на жалобу, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

Исходя из статьи 394 ТК РФ и пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае, если работник уволен без законного основания и/или с нарушением порядке увольнения, то его увольнение признается незаконным.

Разрешая спор, суд исходил из того, что у работодателя не имелось законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе и в виде увольнения истца с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Такой вывод суда первой инстанции является обоснованным, так как он соответствует требования закона и установленным обстоятельствам дела.

В силу статей 56 и 57 ТК РФ, в трудовом договоре закрепляется обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условия труда на рабочем месте;

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1 статьи 74 ТК РФ).

Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором и обеспечивать работника оборудованием и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (статья 60 ТК РФ).

На основании части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Частью 1 статьи 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть 1 статьи 22 ТК РФ).

В соответствии с пунктами 1-3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Следовательно, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, которые не были вменены сотруднику либо неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

К дисциплинарным взысканиям, исходя из части 3 статьи 192 ТК РФ, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по указанному выше основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Неоднократное виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей может повлечь расторжение работодателем трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения (Определение Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013г. № 2063-О).

В силу приведенных норм, в том числе пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, правовых позиций Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно только в том случае, когда работник после применения к нему дисциплинарного взыскания, вновь совершил дисциплинарный проступок (далее также проступок), который и может служить непосредственным поводом к расторжению трудового договора. То есть, если работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности, в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (дисциплинарных взысканий) совершил новый дисциплинарный проступок, то работодатель вправе уволить такого работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности или расторжения трудового договора (пункты 23 и 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2).

Пунктом 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 разъяснено, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Статьей 193 ТК РФ установлено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5).

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись (часть 6).

В соответствии с приведенными нормами, датой применения к работнику дисциплинарного взыскания является дата издания работодателем приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При этом обязательным условием для вывода о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей является факт ознакомление работника с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания либо факт отказа работника от ознакомления с таким приказом. Отсюда следует, что поводом к увольнению работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить только факт совершения работником дисциплинарного проступка после издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, с которым работник был ознакомлен либо уклонился от ознакомления с приказом. Не будет неоднократности неисполнения трудовых обязанностей, если дисциплинарный проступок, который мог послужить основанием к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, был совершен работником до издания приказа о применение к нему предшествующего дисциплинарного взыскания.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 2 и 3 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Применительно к данному спору, в силу статьи 56 ГПК РФ, факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, обязан доказать работодатель – ответчик. То есть, именно работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции.

Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, 20 января 2020г. между сторонами был заключен трудовой договор номер на неопределенный срок (далее также трудовой договор), на основании которого директором (далее также управляющая) Общества ФИО3 был издан приказ номер от 20 января 2020г. о приеме истца на работу в должности руководителем проекта с указанием, что работа носит дистанционный характер с полной занятостью.

Данный трудовой договор был заключен в письменном форме, подписан сторонами (директором Общества ФИО3 и истцом) без замечаний и оговорок, содержит необходимые условия трудового договора и соответствует требованиям статей 56 – 58, 61, 67 и 68 ТК РФ.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела, в том числе и объяснениями управляющей Обществом ФИО3, пояснившей о том, что подписанный ею экземпляр трудового договора направлялся истцу, которая также подписала трудовой договор, копия которого приложена к материалам дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что между сторонами в письменной форме не был заключен трудовой договор, отклоняется, поскольку, как выше установлено, трудовой договор был оформлен в письменной форме и подписан сторонами. Подписи сторон трудового договора подтверждены истцом и представителем ответчика не оспорены и не опровергнуты доказательствами.

Также довод апелляционной жалобы о том, что работа истцом осуществлялась без заключения трудового договора в связи с фактически сложившемся порядком обмена документами, является несостоятельным, поскольку, как указывалось выше, между сторонами был заключен трудовой договор, в котором, в то же время, не содержится условий о дистанционной работе. О дистанционной работе указывается в должностной инструкции.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что обмен скан-копиями трудового договора, должностной инструкции и приказа о приеме на работу состоялся между сторонами по истечению месяца с момента фактического допуска истца к осуществлению трудовой функции, в данном случае не имеет правового значения, поскольку, исходя из положений части 2 статьи 67 ТК РФ, при фактическом допущении работодателем работника к работе считается, что между сторонами заключен трудовой договор, который в последующем подлежит оформлению в письменной форме.

С учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции обоснованно исходил из факта заключения между сторонами трудового договора номер от 20 января 2020г. с условием выполнения истцом определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть факта заключения трудового договора о дистанционной работе.

Статьей 312.1 ТК РФ предусмотрено, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 3).

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (часть 5).

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа (часть 6).

В силу части 8 статьи 312.2 ТК РФ в трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами (часть 4 статьи 57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Согласно части 1 статьи 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 ТК РФ).

Из приведенных правовых норм следует, что привлечение работника к работе вне места расположения работодателя возможно путем заключения трудового договора (трудового договора о дистанционной работе) с указанием, что в течение конкретного периода работник выполняет свою трудовую функцию на удаленном рабочем месте как с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет), так и без такового. В связи с этим, в трудовом договоре о дистанционной работе должны содержаться все необходимые условия труда дистанционного работника, которые обязательны для сторон трудового договора, а также условия использования для выполнения дистанционным работником трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Отсутствие в трудовом договоре оговоренных сторонами перечисленных условий влечет установление таких условий работником по своему усмотрению.

Трудовым договором от 20 января 2020г., заключенным между сторонами, предусмотрено, что работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить надлежащие условия труда в соответствии с законодательством и трудовым договором, оказывать содействие работнику в осуществлении его должностных прав и обязанностей, а работник – лично выполнять трудовую функцию и добросовестно соблюдать требования законодательства и локальных актов (пункт 1.1).

Работник подчиняется директору Общества в пределах, установленных договором, штатным расписанием, должностными инструкциями Общества и трудовым законодательством (пункт 1.5).

В силу пунктов 2.1.1 и 2.1.3 трудового договора, истец обязалась добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором и должностной инструкцией, выполнять требования должностной инструкции, приказов и распоряжений директора и непосредственного руководителя.

Согласно 2.3.2 трудового договора работодатель обязался обеспечить истца всеми необходимыми средствами для исполнения трудовых обязанностей.

Круг должностных обязанностей истца предусмотрен должностной инструкцией руководителя проекта, утвержденной приказом директора Общества от 20 января 2020г. (далее также Должностная инструкция), и с которой истец ознакомлена под подпись 20 января 2020г.

Доводы ответчика о том, что Должностная инструкция не предусматривает трудовые права и обязанности истца, которые фактически сложились между работодателем и истцом, отклоняется, поскольку истец, ознакомившись с Должностной инструкцией, исполняла именно предусмотренные инструкцией обязанности. Допустимых и достоверных доказательств, подтверждающие исполнение истцом иных трудовых обязанностей, в том числе и «фактически сложившихся между сторонами», с которым истец была надлежащим образом ознакомлена, представитель ответчика суду не представил. Поэтому суд, разрешая спор, правильно исходил из положений Должностной инструкции.

В силу Должностной инструкции, истец в своей работе подчиняется директору Общества, должностной инструкцией, трудовым договором (пункт 1.4) и руководствуется законодательными актами, приказами и распоряжениями директора Общества (пункт 1.7), а также обязана выполнять сформулированные директором Общества задачи, планирует, осуществляет и координирует деятельность Общества в пределах своей компетенции, исполняет распоряжения и приказы директора Общества (пункт 3.1), выполняет служебные поручения своего непосредственного руководителя (пункт 3.16), постоянно поддерживает обратную связь с руководством по вопросам компетенции руководителя проекта с целью своевременного решения текущих вопросов (пункт 3.17).

Пунктом 4.1 Должностной инструкции предусмотрено, что технические задания, задачи, требования ставятся перед работником посредством онлайн-ресурса, расположенного по адресу: <...>; по электронной почте: e-mail работодателя: <...>; e-mail pаботника: <...>; посредством программного обеспечения «<...>» через личный аккаунт работника; посредством электронных документов, созданных и хранящихся на всех учётных записях в корпоративном домене: <...>.

Однако, как следует из материалов дела, в том числе из объяснений представителя истца и представителя ответчика ФИО4, с 13 июля 2020г. работодателем истцу был заблокировал доступ к рабочей корпоративной электронной почте, адрес которой предусмотрен должностной инструкцией: <...>; по электронной почте: e-mail работодателя: <...>; e-mail pаботника: <...>, по причинам «утраты доверия к истцу» и её «непрофессионального поведения». При этом осталась связь между сторонами только посредством программного обеспечения «<...>» через личный аккаунт истца. Помимо того, 10 июля 2020г. истец была удалена из общего чата, в котором велась переписка с другими коллегами и партнерами.

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель в нарушение требований статей 312.1, 312.3 ТК РФ и должностной инструкции и трудовых прав истца без уважительной причины заблокировал доступ истца к рабочей корпоративной электронной почте, в том числе к сети «Интернет», лишив её тем самым возможности добросовестно и надлежащим образом исполнять трудовые обязанности.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец при исполнении трудовой функции обязана была использовать инструменты связи: электронная почта: <...>; аккаунт в мобильном приложении «<...> и группа «<...>»; программное обеспечение «<...>», которые фактически между сторонами использовались, являются несостоятельными, поскольку названные ответчиком инструменты связи с истцом не предусмотрены ни трудовым законодательством, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией.

Следовательно, упомянутые инструменты (ресурсы) связи без соответствующей договоренности между сторонами в виде изменений трудового договора и/или должностной инструкции не являлись для истца обязательными, хотя и могли быть использованы истцом по своему усмотрению.

На основании установленных обстоятельств и в суд приведенных выше норм, суд правомерно признал установленным, что работодатель, заблокировал истцу доступ к онлайн-ресурсам, предусмотренным должностной инструкцией истца, и не поставил истца в известность о необходимости работы в новых условиях труда, при этом какие-либо дополнительные соглашения с истцом об использовании иных онлайн-ресурсов стороны не заключали. То есть работодателем по существу в одностороннем порядке были изменены условия труда дистанционного работника.

Ссылка апелляционной жалобы на то, что истец без каких-либо предупреждений работодателя и в одностороннем порядке после блокирования её доступа к рабочей корпоративной электронной почте отказалась от средств коммуникации с работодателем: <...>, аккаунт в мобильном приложении «<...>» - <...> и группа <...>», программное обеспечение «<...>», тем самым злоупотребила правом, несостоятельна, поскольку, как выше установлено, обязанность использования указанных средств связи (коммуникации), в том числе с использованием личных мессенджеров (личного телефона, личной электронной почты и др.) истца, на последнюю не была возложена в установленном законом порядке (статьи 72, 74 ТК РФ), то истец не обязана были использовать эти средства связи (коммуникации).

Поскольку в одностороннем порядке работодатель не вправе возлагать на работника обязанность по использованию не предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией) ресурсов связи (коммуникации), в том числе по использованию личных мессенджеров работника, то в этой связи несостоятельна и ссылка в апелляционной жалобе на то, что работодателем направлялось истцу извещение об обязательном использовании истцом вышеуказанных средств связи (коммуникации), в том числе использовании истцом личных мессенджеров независимо от её согласия.

Выше указывалось, что истец ФИО1 неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Так, приказом руководителя Общества от 20 июля 2020г. б/н ФИО1 объявлено замечание за отсутствие на планерках 13 июля 2020г. в 10-00 и 16-00 по МСК, организованных в сети Интернет, посредством программного обеспечения «<...>», то есть за отсутствие связи с истцом в сети «Интернет» во время планерок.

Приказом руководителя Общества от 22 июля 2020г. б/н ФИО1 объявлено замечание за отсутствие на планерке 14 июля 2020г. в 11-00 по МСК, организованной в сети Интернет, посредством программного обеспечения «<...>», то есть за отсутствие связи с истцом в сети «Интернет» во время планерки.

В силу статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан доказать возложение на истца трудовым договором (должностной инструкцией, приказом и т.п.) трудовых обязанностей в виде обязательного участия истца на планерках 13 и 14 июля 2020г., организованных в сети Интернет, посредством программного обеспечения «<...>», а также факт неисполнения истцом указанных обязанностей без уважительных причин.

Между тем, как усматривается из материалов дела, каких-либо допустимых доказательств, подтверждающих наличие у истца обязанности по участию в указанных планерках, ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено. Отсюда следует, что неисполнение истцом обязанностей, которые не входят в круг её должностных обязанностей, в рассматриваемом случае не образует состав дисциплинарных проступков. Поэтому применение к истцу упомянутых дисциплинарных взысканий неправомерно.

Ссылки ответчика на акты о невыполнении должностных обязанностей от 13 июля 2020г. и от 14 июля 2020г., составленные управляющей ФИО3, исполнительным директором ФИО4 и секретарем О до начала проведения планерок несостоятельны, поскольку эти акты подтверждают только факт отсутствии связи с истцом в сети «Интернет» во время планерок. То есть эти акты ни в какой части не подтверждают возложение на истца указанных выше трудовых обязанностей.

Несостоятельны и ссылки ответчика на то, что о необходимости явки на планерки истец оповещалась руководителем Общества посредством мобильного приложения «<...>» (которое не позволяет идентифицировать пользователя и членов созданной группы и не использовалось при выполнении истцом обязанностей), а также руководителем ФИО4 посредством электронной почты <...> (по которой истец не осуществляла выполнение трудовой функции). Выше судом достоверно установлено, что в обязанности истца не входило участие на планерках. Более того, названные ответчиком онлайн-ресурсы не были предусмотрены ни трудовым договором, ни должностной инструкцией истца, ни иными локальными актами Общества, с которыми (с актами) истец была бы ознакомлена. Поэтому суд обоснованно признал, что истцу не было и не могло быть известно о необходимости явки на планерки.

Кроме того, в указанной связи суд правильно пришел к выводу о том, что ответчиком не доказан факт того, что истцу было известно о том, что её непосредственным руководителем, которому она должна подчиняться, является исполнительный директор Общества ФИО4, приказы (указания, поручения и т.п.) которого были для неё обязательны.

Поводом для издания приказа от 22 июля 2020г. б/н об объявлении истцу выговора за непредставление плана работы руководителя проектов в срок до 13 июля 2020г. явился акт от 14 июля 2020г., составленный управляющей Обществом ФИО3 в присутствии исполнительного директора ФИО4 и секретаря О, о том, что 10 июля 2020г. исполнительным директором посредством мобильного приложения «<...>» и программного обеспечения «<...>» было дано указание истцу в срок до 13 июля 2020г. (то есть к 13 июля 2020г.) подготовить план работы руководителя проектов и незамедлительно прекратить осуществление переписки с сотрудниками и контрагентами работодателя в лице сотрудников.

Так как указанная обязанность не предусмотрена ни трудовым договором, ни должностной инструкцией и работодателем в силу статьи 56 ГПК РФ не было представлено суду допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих о надлежащем извещении истца о возложении на нее полномочным лицом обязанности по представлению плана работы, то суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по упомянутым мотивам.

Приказом руководителя Общества от 22 июля 2020г. б/н ФИО1 объявлен выговор за невыполнение должностных обязанностей – непредставление плана работы руководителя проектов в срок до 13 июля 2020г.

Отсутствовали у работодателя и основания для издания приказа от 23 июля 2020г. б./н, которым истцу объявлен выговор за невыполнение должностных обязанностей по выходу на связь посредством Интернет - сервиса «<...>» в личных сообщениях с непосредственным руководителем ФИО4 для оперативной работы, и не предложен другой способ оперативной чат-связи с руководителем проектов.

Поводом к изданию данного приказа явилось то, что 16 июля 2020г. исполнительный директор поставил перед истцом задачу – осуществить связь посредством Интернет-сервиса «<...>» в личных сообщениях с непосредственным руководителем ФИО4 для оперативной работы или предложить другой способ оперативной чат-связи с истцом как руководителем проектов в срок до 17 часов 16 июля 2020г. Помимо того, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих обязанность истца подчиняться поручениям исполнительного директора и оповещение истца о выполнении указанной выше задачи, в данном случае ответчиком также не доказан и тот факт, что выполнение упомянутой задачи входило в круг должностных обязанностей истца. При таких данных применение к истцу дисциплинарного взыскания является необоснованным.

Необоснованным является и привлечение истца к дисциплинарной ответственности по приказу руководителя Общества от 24 июля 2020г. б./н об объявлении истцу замечания за невыполнение поручения по предоставлению информации о лице, поставившем задачи, о которых ФИО1 отчитывается. Поводом к изданию данного приказа явился акт о невыполнении должностных обязанностей от 17 июля 2020г., составленный управляющей Обществом ФИО3 в присутствии исполнительного директора ФИО4 и секретаря О, о том, что 16 июля 2020г. исполнительным директором было дано поручение истцу до 17 часов 16 июля 2020г. предоставить информацию о том, кто поставил перечисленные в настоящем акте задачи (изложены в семи пунктах), и на каком основании истец, как руководитель проектов о них отчитывается. В рассматриваемом случае, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни локальными актами Общества не предусмотрено обязанности истца предоставлять затребованную работодателем информацию. Более того, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих оповещение истца о выполнении указанного выше поручения.

Поводом для издания приказа руководителя Общества от 27 июля 2020г. б/н об объявлении истцу выговора за ненадлежащее исполнение трудовой функции, выразившееся в не подготовке сравнительного анализа приложений «<...>» в <...> с ближайшими конкурентами и не подготовке предложения по <...>, явился акт от 22 июля 2020г. о том, что 22 июля 2020г. руководителем Общества и исполнительным директором поставлена задача истцу по подготовке сравнительного анализа приложений Мои налоги в <...> с ближайшими конкурентами и не подготовке предложения по <...>. Однако и в этом случае у работодателя не имелось оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания, так как о поставленной задаче и о сроках её выполнения истец не была надлежащим образом оповещена работодателем. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

Приказом руководителя Общества от 27 июля 2020г. б/н ФИО1 объявлено замечание за не подготовку отчета об использовании денежных средств (акт от 22 июля 2020г. о том, что 22 июля 2020г. руководителем Общества и исполнительным директором поставлена задача истцу – предоставить отчет об использовании денежных средств до 17 июля 2020г.). Однако ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих оповещение истца о выполнении вышеуказанной задачи, и тот факт, что выполнение этой задачи входило в круг должностных обязанностей истца. Поэтому применение к истцу названного дисциплинарного взыскания является необоснованным.

Не представлено работодателем доказательств надлежащего оповещения истца о необходимости выполнения поставленной ей 22 июля 2020г. задачи - отчитаться до 17 часов 22 июля 2020г. по подготовленным предложениям о месте и сценарии проведения офлайн-корпоратива компании, и доказательств, подтверждающих реальную возможность в указанный срок выполнения этой задачи при отсутствии у истца доступа к электронным документам и ресурсам Общества. При отсутствии таких доказательств у работодателя не имелось оснований для издания приказа от 27 июля 2020г. б/н об объявлении истцу выговора за не подготовку предложений о месте и сценарии проведения офлайн-корпоратива компании.

Непосредственным поводом для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, как усматривается из приказа от 03 августа 2020г. номер, явился акт о невыполнении должностных обязанностей от 28 июля 2020г., составленный управляющей Обществом ФИО3 в присутствии исполнительного директора ФИО4 и секретаря О, о том, что 28 июля 2020г. руководителем Общества истцу дано поручение – представить до 17 часов 28 июля 2020г. план мероприятий по интернет-маркетингу ресурса:avtonalogi.ru (предполагаемый период проведения мероприятий с августа по ноябрь 2020 года), в целях увеличения объема пользователей с указанием сроков и ориентировочного бюджета проведения мероприятия.

Вместе с тем, в данном случае работодателем в силу статьи 56 ГПК РФ не представлено доказательств надлежащего оповещения истца о необходимости выполнения указанного поручения, а также доказательств, подтверждающих реальную возможность в указанный срок выполнения такого поручения при отсутствии у истца доступа к электронным документам и ресурсам Общества. Следовательно, невыполнение истцом упомянутого поручения не может рассматриваться как совершение истцом дисциплинарного проступка.

При таких обстоятельствах следует признать, что работодателем не доказан факт неоднократного неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанности, а потому у работодателя не имелись оснований для применения к истцу такого дисциплинарного взыскания как увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

С учетом установленных выше обстоятельств дела и в силу указанных выше норм, суд правомерно признал необоснованными перечисленные выше приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров, а также признал незаконным приказ об увольнения истца с работы.

Доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с решение суда в части признания судом неправомерным и необоснованным применения к истцу дисциплинарных взысканий не могут быть приняты во внимание, поскольку все они основаны на неправильном толковании приведенных норм действующего законодательства, а обстоятельства, на которые истец ссылается в обоснование доводов жалобы, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и не имеют правового значения для разрешения настоящего дела.

Согласно части 4 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пунктом 60 (абзац 3) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

С учетом установления судом нарушений при увольнении истца и желании истца изменить формулировку увольнения на собственное желание, суд правильно удовлетворил его требования об изменении основания увольнения.

Поскольку, как выше установлено, истец была уволена с работы незаконно, суд правомерно изменил формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

В силу части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Определяя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, суд обоснованно исходил из имеющихся в материалах дела документов об условиях оплаты труда истца, взыскав с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период 03 августа 2020г. по 21.01.2021г.) (118 рабочих дней) в размере 975668 руб. 84 коп. (среднедневной заработок 8268 руб. 38 коп. х 118 рабочие дни).

Согласно части 7 статьи 394 ТК РФ в случае, когда к моменту вынесения решения об изменении формулировки основания увольнения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В связи с тем, что истец с 22 января 2021г. трудоустроилась у другого работодателя, то суд правомерно изменил дату увольнения с 03 августа 2020г. на 21 января 2021г.

В соответствии с частью 9 статьи 394 ТК РФ в случаях незаконного увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Выше установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном применении дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения с работы по компрометирующему основанию, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

С учетом возраста истца, степени вины работодателя, обстоятельств, при которых причинен моральный вред, а также исходя из принципа соразмерности, разумности и справедливости, суд правомерно определил размер компенсации морального вреда в 10000 руб.

Мотивы удовлетворения остальных исковых требований и о частичном отказе в удовлетворении иска достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и законе, соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям материального и процессуального закона, и являются правильными. Относительно несогласия с этой частью решение суда апелляционная жалоба доводов не содержит, оснований, предусмотренных статьей 327.1. ГПК РФ, выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.

Таким образом, в указанной части решения суда суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил объяснения представителей лиц, участвующих в деле, и представленные ими доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права. Решение суда соответствует установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства, а потому является законным и обоснованным. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327–330 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 04 февраля 2021г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО «Автокошелек» – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: