ГРАЖДАНСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
ЗАКОНЫ КОММЕНТАРИИ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Гражданский кодекс часть 1
Гражданский кодекс часть 2

Апелляционное определение № 2-975/20 от 01.10.2020 Челябинского областного суда (Челябинская область)

Судья Губанова М.В.

дело № 2-975/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 11-8608/2020

01 октября 2020 г. г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Загвоздиной Л.Ю.,

судей Жуковой Н.А., Плотниковой Л.В.

при секретаре Татаринцевой А.Н.

с участием прокурора Рыскиной О.Я.

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО5 к акционерному обществу «Трубодеталь» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

по апелляционным жалобам акционерного общества «Трубодеталь» и ФИО5 на решение Советского районного суда г. Челябинска от 28 февраля 2020 г.

Заслушав доклад судьи Загвоздиной Л.Ю. об обстоятельствах дела, доводах апелляционных жалоб, объяснения ФИО5 и представителя акционерного общества «Трубодеталь» ФИО6, поддержавших доводы своих апелляционных жалоб и возражавших против удовлетворения жалоб ответной стороны, заключение прокурора, полагавшего решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Трубодеталь» (далее – АО «Трубодеталь») о признании незаконным приказа о прекращении трудовых отношений от 06 декабря 2019 г. № , восстановлении на работе в должности <данные изъяты> взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что работал в АО «Трубодеталь» на основании трудового договора от 01 октября 2018 г. № 512-П. Приказом <данные изъяты> был уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 09 ноября 2019 г. С приказом об увольнении не согласен, поскольку являясь членом горно-металлургического профсоюза, участвовал в учебном семинаре для членов профсоюза, который проходил 09-10 ноября 2019 г. о чем заранее предупредил по телефону мастера ФИО1ФИО2. и получил согласие не выходить на работу в связи с посещением семинара. После выхода на работу он передал работодателю соответствующую справку о посещении семинара. Однако, несмотря на наличие малолетнего ребенка и беременной жены, находящихся у него на иждивении, был незаконно уволен за прогул.

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО5 заявленные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика АО «Трубодеталь» ФИО6 возражала против удовлетворения иска, ссылаясь на обоснованность увольнения ФИО5 с работы.

Решением Советского районного суда г. Челябинска от 28 февраля 2020 года, в редакции определения суда об исправлении описки от 20 июля 2020 г., иск ФИО5 удовлетворен частично. Приказ АО «Трубодеталь» <данные изъяты> о прекращении с истцом трудового договора признан незаконным. ФИО5 восстановлен на работе в АО «Трубодеталь» в должности <данные изъяты> с 07 декабря 2019 г. С АО «Трубодатель» в пользу ФИО5 взысканы заработок за время вынужденного прогула в размере 117 872 руб. и компенсация морального вреда - 3 000 руб. В остальной части иска отказано. С АО «Трубодеталь» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 4157,50 руб.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней АО «Трубодеталь» просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение. При этом ссылается на нарушение ФИО5 установленного у ответчика порядка заблаговременного обращения за предоставлением освобождения от работы, поскольку локальные нормативные акты АО «Трубодеталь» не содержат возможности согласования работником своего отсутствия на работе с руководителем по телефону. Судом неверно истолкованы показания свидетеля <данные изъяты> относительно дачи им согласия на отсутствие истца на рабочем месте, не учтены обстоятельства и мотивы участия ФИО5 в профсоюзном мероприятии. Суд необоснованно не принял во внимание пренебрежительное отношение истца к своим трудовым обязанностям и не усмотрел в его действиях признаков злоупотребления правом. Не было учтено и то, что работодателем при увольнении истца была оценена тяжесть проступка, обстоятельства совершения проступка, предшествующее увольнению поведение работника, допущенные им нарушения.

В апелляционной жалобе, срок на подачу которой восстановлен определением суда 20 мая 2020 г., ФИО5 просит решение суда первой инстанции изменить, удовлетворив его иск о компенсации морального вреда в размере 515 872 руб. Полагает, что взысканная судом сумма компенсации морального вреда необоснованно занижена, не в полной мере учтены нанесенные ему ответчиком нравственные и физические страдания.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу акционерного общества «Трубодеталь» прокуратура Советского района г. Челябинска просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, считая его обоснованным.

Суд апелляционной инстанции, повторно рассмотрев дело по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, не нашел предусмотренных статьями 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемого судебного решения.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям (в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), может в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являться основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

Из установленных судом обстоятельств и материалов дела следует, что ФИО5 работал в АО «Трубодеталь» <данные изъяты> с 01 октября 2018 г.

Приказом работодателя <данные изъяты> трудовые отношения с ним были прекращены по вышеуказанному основанию за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствие на рабочем месте 09 и 10 ноября 2019 г.

Из искового заявления, пояснений истца, его объяснительной работодателю по факту отсутствия на рабочем месте усматривается, что ФИО5, являющийся членом Горно-металлургического профсоюза председателем первичной профсоюзной организации АО «Трубодеталь» ФИО3ФИО4. был приглашен на учебный семинар для членов профсоюза, который состоялся 09-10 ноября 2019 г. Для решения вопроса об отсутствии на работе в указанные даты, 08 ноября 2019 г. (в свой выходной день) истец позвонил по телефону непосредственному начальнику – мастеру <данные изъяты> для получения разрешения не выходить на работу в связи с посещением семинара и получил такое разрешение. Участие истца в семинаре подтверждено выданной <данные изъяты> справкой, переданной ФИО5 работодателю при выходе на работу.

Удовлетворяя требование ФИО5 о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что истцом были предприняты меры по получения согласия руководства на отсутствие на рабочем месте, получено согласие непосредственного руководителя. Истец в спорный период отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, судом не установлено виновное нарушение истцом правил внутреннего трудового распорядка. Исходя из этого, суд пришел к выводу о том, что ФИО5 дисциплинарный поступок не совершал, и имеются правовые основания для признания приказа о привлечении ФИО5 к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановления истца на работе в прежней должности с 07 декабря 2019 г.Руководствуясь частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, расчетом среднего заработка истца, представленным ответчиком, выполненным на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, суд взыскал с ответчика в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула.

Исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, степени вины работодателя в незаконном увольнении истца, степени нравственных и физических страданий истца, которые заключались в переживании в связи с утратой работы, требований разумности и справедливости, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 и частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с АО «Трубодеталь» в пользу ФИО5 денежной компенсации морального вреда в размере 3 000 руб.

Доводы апелляционной жалобы АО «Трубодеталь» о том, что ФИО5 был нарушен предусмотренный у работодателя порядок обращения за предоставлением освобождения от работы; суд первой инстанции пришел к неправильному выводу о том, что устное сообщение об отсутствии на работе и его причинах является полноценной заменой процедуры получения разрешения на отсутствие, являются несостоятельными.

Порядок предоставления дней освобождения от работы установлен пунктом 9.10 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Трубодеталь», согласно которому любое отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время кроме случаев, возникших из-за непреодолимой силы, временной нетрудоспособности, допускается только с предварительного разрешения его непосредственного руководителя. Для этого работник не позднее, чем в рабочий день, предшествующий отсутствию, оформляет заявление, в котором указывает причину будущего отсутствия, непосредственный руководитель в случае согласия делает на заявлении отметку «Согласовано» (т. 1 л.д. 43).

Вместе с тем, пунктом 7.2.20 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работник обязан сообщать непосредственному руководителю о своем отсутствии на рабочем месте с указанием причины. Сообщение может быть передано устно по телефону, может быть направлено письменно по электронной почте, телеграммой или прочими средствами связи. При невозможности личного сообщения, обязан принять меры для передачи информации через третьих лиц (т. 1 л.д. 41).

В судебном заседании суда первой инстанции стороны пояснили, что непосредственным руководителем истца являлся <данные изъяты><данные изъяты> которого истец заранее поставил в известность об отсутствии на рабочем месте в связи с посещением семинара.

Согласно копии справки, подписанной председателем первичной профсоюзной организации <данные изъяты> ФИО5 в период с 09 по 10 ноября 2019 г. находился на семинаре и отчетной профсоюзной конференции, организованных первичной профсоюзной организацией работников АО «Трубодеталь» в г. Куса. Допрошенный судом в качестве свидетеля <данные изъяты> подтвердил приглашение ФИО5 как члена профсоюзной организации на указанный семинар (т. 1 л.д.11, т.2 л.д.59).

Мнение заявителя жалобы о том, что <данные изъяты> разрешение истцу на отсутствие на работе 09 и 10 ноября 2019 года не давал, что судом неверно истолкованы его показания в судебном заседании, несостоятельно. Из протокола судебного заседания от 13-19 февраля 2020 г. следует, что свидетель <данные изъяты> пояснил, что в ответ на звонок ФИО5 накануне профсоюзного семинара, <данные изъяты> ответил, что ФИО5 может не приходить, если предоставит соответствующие документы, подтверждающие отсутствие в связи с семинаром (л.д.58, т. 2).

Учитывая приведенные показания свидетеля <данные изъяты> суд признал установленными факты надлежащего извещения работодателя истцом о предстоящем отсутствии на работе 09 и 10 ноября 2019 г. и получения на это разрешения работодателя в устной форме.

Утверждения заявителя в жалобе о том, что пункт 7.2.20 регламентирует действия работника в исключительных обстоятельствах, когда в день работы работник не может прийти на работу и сообщить о предстоящем отсутствии на работе, не следуют из содержания указанного пункта Правил внутреннего трудового распорядка АО «Трубодеталь». Кроме того, как пояснил ФИО5 в судебном заседании, решение о принятии приглашения председателя профсоюзной организации об участии в семинаре им было принято непосредственно перед поездкой на семинар, в выходной для истца день.

В апелляционной жалобе ответчик приводит доводы о том, что судом не учтены обстоятельства и мотивы участия истца в профсоюзном мероприятии, истец не был заинтересован в получении каких-либо знаний и опыта, а был заинтересован в решении своей проблемы. Исходя из этого, посещение ФИО5 данного мероприятия нельзя признать уважительной причиной отсутствия на работе.

Данные доводы отмену обжалуемого судебного решения не влекут, поскольку основаны на предположениях ответчика и не подтверждены доказательствами.

В жалобе ответчик указывает и на то, что суд при вынесении решения о восстановлении на работе не принял во внимание пренебрежительное отношение ФИО5 к своим трудовым обязанностям и не усмотрел в его действиях признаков злоупотребления правом. Не было учтено и то, что работодателем при увольнении истца была оценена тяжесть проступка, обстоятельства совершения проступка, предшествующее увольнению поведение работника, допущенные им нарушения (протокол выбора вида взыскания).

Между тем данные доводы жалобы также не являются основанием для отмены решения суда. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка, а соответственно основания для его увольнения с работы.

Признаков злоупотребления правом действиях ФИО5 судебная коллегия не усматривает, поскольку он предпринял меры по извещению работодателя о предстоящей поездке на учебный семинар для членов профсоюза.

В апелляционной жалобе ФИО5 просит решение суда первой инстанции изменить в части определенного судом размера компенсации морального вреда, полагая взысканную судом компенсацию необоснованно заниженной. Считает, что судом не в полной мере дана оценка нанесенным ему ответчиком нравственным и физическим страданиям.

Указанные доводы заявителя о несогласии с размером взысканной судом компенсации морального вреда не могут быть приняты во внимание в качестве основания для изменения судебного решения.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Взысканная судом первой инстанции в пользу истца денежная компенсация морального вреда определена судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных ФИО5 нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

Кроме того, ФИО5 заявленную им в иске сумму компенсации морального вреда в 515 872 руб. обосновал не только причиненными ему нравственными страданиями, но и тем, что совместно с ним нравственные страдания испытывали его жена и ребенок.

Между тем, исходя из смысла статьи 237 и части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда может быть взыскана только в пользу работника, являющегося субъектом трудовых правоотношений. Законом не предусмотрена возможность компенсации морального вреда родственникам работника.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы, изложенные в апелляционных жалобах, сводятся фактически к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам дал суд первой инстанции. Однако оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у судебной коллегии не имеется, всем исследованным по делу доказательствам судом дана правильная правовая оценка.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Советского районного суда г. Челябинска от 28 февраля 2020г. в редакции определения об исправлении описки от 20 июля 2020 г. оставить без изменения, апелляционные жалобы акционерного общества «Трубодеталь» и ФИО5 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи