Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в судебном заседании 16 мая 2022 года дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 03 февраля 2022 года, которым:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному автономному учреждению Республики Коми «Центр спортивной подготовки сборных команд» о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, - отказано.

Заслушав доклад судьи Батовой Л.А., объяснения представителя ответчика ФИО2, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению Республики Коми «Центр спортивной подготовки сборных команд» (далее – ГАУ РК «ЦСПСК») о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы с учетом уточнений от 26 ноября 2021 в размере 79167,62 руб., компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование иска указано, что заработная плата за август 2021 года ей была начислена значительно меньше, чем за предыдущие месяцы, а именно, снижена надбавка за напряженность и интенсивность, при этом, объем работы в августе не уменьшился; кроме того, в августе, ей пришлось взять на себя объем работы ..., поскольку с 26 августа 2021 из штатного расписания была исключена одна единица ..., другой специалист до середины августа отсутствовал. По указанным основаниям, а также в связи с поручениями директора, она была вынуждена задерживаться на работе. Также истец указывает, что ей не начислялась и не выплачивалась надбавка к должностному окладу в размере 10% за наличие ведомственной награды «Почетная грамота Министерства физической культуры и спорта Республики Коми». Значительное снижение заработной платы за август 2021 года истец связывает с дискриминацией в отношении неё со стороны нового директора С.С., понуждающей её к увольнению.

Истец на удовлетворении исковых требований с учетом уточнений настаивала по доводам иска и письменных дополнений.

Представитель ответчика исковые требования не признала по доводам письменных возражений, указав на отсутствие какой-либо дискриминации..

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец в суд апелляционной инстанции не явилась, заявив по телефону ходатайство об отложении рассмотрения апелляционной жалобы, в связи с тем, что с 02 по 31 мая 2022 находится в отпуске за пределами г.Сыктывкара.

Согласно ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Из материалов дела следует, что истец о времени и месте рассмотрения дела была извещена заблаговременно 04 мая 2022, о чем свидетельствует уведомление о вручении судебной повестки. Таким образом, отъезд ФИО1 в отпуск после назначения судебного заседания в суде апелляционной инстанции является усмотрением истца.

Поскольку истец ФИО1 не представила судебной коллегии доказательств, исключающих возможность явиться в суд лично или направить в судебное заседание иного представителя, а также представить письменные пояснения путем направления почтовым отправлением, судебная коллегия на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях с 01 января 2020 по16 ноября 2021.

С 19 мая 2021 истец состояла в должности ....

Приказом ГАУ РК «ЦСПСК» от 16 ноября 2021 истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации.

В соответствии с условиями трудового договора <Номер обезличен> от 01 января 2020 (л.д. 70-75, т.1), заключенного с истцом, заработная плата истца в должности ... состояла из оклада – 10535 руб., ежемесячного районного коэффициента – 20%, ежемесячной климатической надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50%.

Пунктом 6.6 трудового договора предусмотрено, что работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются работодателем в соответствии с Положением об оплате труда работников ГАУ РК «ЦСПСК» и другими локальными актами Учреждения, с которыми работник ознакомлен до подписания настоящего договора.

В соответствии с дополнительным соглашением <Номер обезличен> от 19 мая 2021 к трудовому договору истец принята на должность ..., ей установлен должностной оклад – 11540 руб. В остальном стороны руководствуются трудовым договором от 01 января 2020 (л.д. 79, т.1).

Приказом ГАУ РК «ЦСПСК» утверждено Положение об оплате труда работников ГАУ РК «ЦСПСК» (л.д. 114-145).

Согласно п. 1.2 Положения отраслевая система оплаты труда работников Учреждения формируется исходя из объема лимитов бюджетных обязательств республиканского бюджета Республики Коми и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, и состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с п. 4.1 Положения выплатами стимулирующего характера являются: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы; надбавка за качество выполняемых работ; надбавки за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы; доплаты молодым специалистам.

В силу положений п. 4.2 работникам Учреждения могут устанавливаться надбавки за интенсивность и высокие результаты работы в следующих размерах: руководитель (директор, начальник, заведующий) – до 200 % к должностному окладу; заместитель руководителя (директора, начальника, заведующего) Учреждения, главный бухгалтер – до 180 % к должностному окладу; другие работники – до 150 % к должностному окладу (л.д. 134, т.1).

Согласно п. 4.3 Положения работникам Учреждения в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда могут устанавливаться надбавки к должностным окладам за качество выполняемых работ, в размере до 200% к должностному окладу, в том числе: работникам, награжденным, ведомственными наградами, в размере до 10 % к должностному окладу. Надбавка устанавливается при условии соответствия ведомственных наград профилю учреждения (л.д. 134, т.1).

В соответствии с п. 4.4. Положения в редакции приказа ГАУ РК «ЦСПСК» <Номер обезличен> от 20 мая 2021 (л.д. 146-148, т.1) выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления, в том числе премиальных выплат по итогам работы, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ определяются руководителем Учреждения самостоятельно с учетом мнения руководителя структурного подразделения на основании ходатайства (ходатайство может быть представлено как в устной форме, так и в письменной) в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда, пропорционально отработанному времени.

Ходатайство представляется:1) заместителями руководителя Учреждения – на работников структурных подразделений, подчиненных заместителям руководителей; 2) начальниками структурных подразделений Учреждения – на работников структурных подразделений, находящихся в их подчинении.

Конкретные размеры выплат стимулирующего характера, в том числе премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, заместителям руководителя, главному бухгалтеру, руководителям структурных подразделений и остальным работникам могут определяться как в процентах к должностному окладу, так и в фиксированном размере и устанавливаются приказом руководителя Учреждения. На премиальную выплату в фиксированном размере, районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, не начисляются.

При премировании работников по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; участие работников в выполнении важных работ, мероприятий; увеличение объема работ; выполнение особо важных и срочных поручений непосредственного руководителя.

В разделе 5 Положения определены условия оплаты труда и порядок регулирования уровня заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера учреждения (л.д. 141-142, т.1).

В соответствии с п. 5.3 Положения должностные оклады заместителей руководителя Учреждения определяются в размере на 10-30 % ниже должностного оклада руководителя Учреждения.

Руководителю, заместителям руководителя, главному бухгалтеру Учреждения устанавливается предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера Учреждения, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения учреждения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников списочного состава Учреждения (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера учреждения) (далее коэффициент кратности) в зависимости от среднесписочной численности работников Учреждения в следующих размерах: среднесписочная численность работников до 50 (включительно) - коэффициент кратности для заместителей руководителя, главного бухгалтера – до 2,5; от 51 до 100 чел. (включительно) - коэффициент кратности – до 3,0; от 101 до 150 чел. (включительно) коэффициент кратности – до 3,5; от 151 чел. и выше – коэффициент кратности – до 4,0 (пункт 5.4).

Согласно п. 5.5 коэффициент кратности определяется Министерством в размере, не превышающем размера, установленного в п. 5.4 настоящего раздела.

В силу п. 5.10 Положения выплаты стимулирующего характера заместителям руководителя, главному бухгалтеру Учреждения устанавливаются приказом руководителя Учреждения с учетом соблюдения значений коэффициентов кратности, определенных в соответствии с пунктом 5.5 настоящего раздела.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом <Номер обезличен> от 06 сентября 2021 о поощрении работников за август 2021 года: истцу (... установлена стимулирующая надбавка в соответствии с п.4.5 Положения об оплате труда работников в размере 10835,41 руб., ... – 14199,95 руб., ...Д.И.– 7333,94 руб. (л.д.211-213, т.1)

Установив указанные обстоятельства, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, локальными актами работодателя, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований. При этом суд исходил из того, что выплата стимулирующих надбавок, в том числе выплата за ведомственную награду, и определение условий их выплаты является правом работодателя, которые дает оценку труду работника на поощрение работника в рамках ст.191 Трудового кодекса РФ, а сам размер стимулирующих надбавок не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата/снижение размера не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст.129 Трудового кодекса РФ. При этом общий размер начисления заработной платы истицы за август 2021 (41149руб.) соответствует условиям трудового договора, положениям об оплате труда, с учетом соблюдения коэффициентов кратности. В связи с чем, не установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из анализа приведенных норм закона следует, что основанием для выплаты стимулирующих выплат является достижение работником определенного результата, при этом законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам.

Суд может признать решение работодателя об отсутствии оснований для осуществления стимулирующих выплат незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Учитывая, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо стимулирующей выплаты в определенном размере, а Положением об оплате труда, утвержденным приказом <Номер обезличен> от 30 июня 2020, предусмотрено, что при премировании работников по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; участие работников в выполнении важных работ, мероприятий (п.4.4 Положения), при этом размер и условия премиальных выплат по итогам работы, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ определяется директором Учреждения самостоятельно с учетом мнения руководителя структурного подразделения в пределах утвержденного планового фонда оплаты, судебная коллегия находит законными и обоснованными выводы суда первой инстанции о том, что установление и изменение размера премии истцу являлось субъективным правом работодателя и зависило от конкретных показателей работы каждого работника и не является обязательной частью заработной платы.

Оснований считать, что при установлении истцу стимулирующей надбавки за август 2021, ответчиком было нарушено Положение об оплате труда работников ГАУ РК «ЦСПСК» не имеется.

Так, в соответствии с приказом <Номер обезличен> от 06 сентября 2021 о поощрении работников за август 2021 года: ФИО1 (...) установлена стимулирующая надбавка в размере 10835,41 руб., ... – 14199,95 руб., ...Д.И.– 7333,94 руб. (л.д.211-212, т.1).

Таким образом, размер стимулирующей выплаты за август 2021, установленный истцу, существенно не отличается от стимулирующих выплат, которые выплачены другим заместителям руководителя.

Довод истца о допущенной в отношении нее работодателем дискриминации, своего подтверждения при рассмотрении дела в суде первой инстанции не нашел, какими-либо доказательствами не подтвержден, из обстоятельств дела и представленных документов данное обстоятельство не следует, а также указанные доводы основаны на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их снижение одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

Доводы жалобы об отсутствии у истца дисциплинарных взысканий, что по мнению истца, не являлось основанием для снижения заработной платы или депремирования, на законность решения суда не влияют, поскольку ФИО1 стимулирующей выплаты за август 2021 не лишалась.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что ответчик руководителем учреждения надбавки за интенсивность и высокие результаты устанавливаются субъективно, не является основанием для отмены решения, поскольку выплата стимулирующих выплат по итогам работы является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, относится к исключительной компетенции работодателя и применяются им самостоятельно.

Судебная коллегия также учитывает, что критерии оценки качественного и добросовестного исполнения должностных обязанностей для определения размера выплат стимулирующего характера, принадлежат исключительно работодателю и в данном случае работодатель, установив, что работником соблюдены условия осуществления соответствующих выплат, был вправе самостоятельно определить размер сумм, подлежащих выплате работнику.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку локальными актами работодателя, а также условиями заключенного между сторонами трудового договора не предусмотрен обязательный порядок оспариваемых выплат, установление истцу в августе 2021 стимулирующей надбавки в размере 10865,41руб. соответствует условиям осуществления выплат, указанным в трудовом договоре и локальных актах, с учетом соблюдения коэффициентов кратности и трудовых прав истца не нарушает.

Доводы жалобы о том, что выплата надбавки за качество выполняемых работ работникам, награжденным ведомственными наградами, является обязательной частью заработной платы, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку они основаны на неверном толковании положений трудового договора и нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда и премирования работников, противоречат приведенным выше нормам трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

Руководствуясь статьей 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 03 февраля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Мотивированное определение изготовлено 18 мая 2022г.

Председательствующий

Судьи