Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к ООО «РН-Ванкор» о взыскании годовой премии по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за 2021 год в размере 662915,40 рублей, премии по итогам интегрального рейтинга за 2021 год в размере 74 505,89 рублей, компенсации морального вреда 30 000 рублей. Требования мотивировал тем, что истец состоит в трудовых отношениях с ООО «РН-Ванкор» на основании трудового договора № от <дата>, в январе 2019 года истец переведен на должность <данные изъяты>. В отношении истца со стороны работодателя применяются дискриминационные действия, которые выражаются в невыплате премии по итогам интегрального рейтинга за 2020 год, годовой премии по итогам 2021 года, при определении размера которой КТВ (коэффициент трудового участия) работника определен 0,3, что не соответствует действительности, поскольку каких-либо нарушений истец не допускал, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе представитель ООО «РН-Ванкор» ФИО2 просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное, принятое с нарушением норм материального и процессуального права, неправильным определением фактических обстоятельств дела, ссылаясь на то, что выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя. По итогам работы за 2021 год руководителем структурного подразделения коэффициент трудового вклада истца оценен в размере 0,26. Выплата премий истцу произведена в соответствии с требованиями действующего законодательства и локальных документов работодателя. Судом первой инстанции произведена переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя и определен иной размер КТВ ФИО1, тогда как оценка работы является прерогативой работодателя. Судом не приняты во внимание доводы ответчика о том, что в период 2021 года ФИО1 ненадлежащим образом осуществлял свои должностные обязанности по руководству <данные изъяты> по приему, хранению, выдаче, отгрузке МТР собственности Общества, в результате чего испорчена трубная продукция на сумму более 129 миллионов рублей. Премия по итогам интегрального рейтинга так же не носит обязательного характера, выплачивается на основании приказов Общества. Окончательное решение о размере премии каждого работника определяется генеральным директором. Генеральный директор вправе принимать решение о невыплате премии работникам, формально не соответствующим требованиям, отраженным в п. 3.5 Порядка. Премия по итогам интегрального рейтинга выплачена истцу с учетом профессиональных качеств работника, его личного трудового вклада.

В судебное заседание ФИО1, надлежаще извещенный о времени и месте судебного заседания, не явился, о причинах неявки не сообщил, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратился, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии со ст.167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив материалы дела, заслушав представителей ООО «РН-Ванкор» ФИО2 <данные изъяты>, ФИО3 <данные изъяты>, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя истца ФИО4 <данные изъяты> просившую решение суда оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказом ООО «РН-Ванкор» от <дата>№ утвержден Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» <данные изъяты> предусмотрена система премирования работников ООО «РН-Ванкор».

В соответствии с п. 5.1.1 премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности.

Системой премирования в обществе предусмотрена возможность выплаты следующих видов премий. Согласно п.5.1.2.1 премии, входящие в систему оплаты труда составляют: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование) и годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Также в систему премирования в обществе входят премии из фонда руководителя (п. 5.1.2.2).

В п. 5.1.2.3 определены премии, не входящие в систему оплаты труда. На данные виды премий не начисляются надбавки и доплаты, принятые в обществе, а также коэффициенты и надбавки, установленные работникам, занятым на работе в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в соответствующих районах и (или местностях). Данные виды выплат не учитываются при расчете среднего заработка. К таким премиям, в том числе относятся: премирование по итогам интегрального рейтинга ОГ ПАО «НК «Роснефть».

Согласно п. 5.2.1.1 участниками системы текущего (ежемесячного) премирования являются все работники списочного состава общества, за исключением генерального директора общества.

В силу п.5.2.5.1 за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника, применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0).

Пунктом 5.2.5.8 установлено, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в отчетном периоде, за исключением случаев применения дисциплинарного взыскания в соответствии с пунктом 5.2.1.4, премия работнику может быть не выплачена или выплачена не в полном размере по решению генерального директора Общества.

В силу п. 5.2.3.5 окончательное решение о размере текущей премии структурных подразделений в отчетном месяце принимает генеральный директор Общества с учетом мнения Премиальной комиссии Общества и согласования заместителей генерального директора, курирующих данные структурные подразделения.

Пунктом.5.3.1.1 установлено, что работникам ООО «РН-Ванкор» может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный год.

Решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором Общества по согласованию с ПАО «НК «Роснефть» на основании выполнения установленных показателей премирования за соответствующий отчетный период (п.5.3.1.4).

При этом согласно п.5.3.4.1 решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников Общества принимает Генеральный директор Общества.

Пунктом 5.3.4.2 установлено, что размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих факторов: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности деятельности Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

В силу п. 15 Приложения 20 к Стандарту трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности / руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При неоформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором Общества после получения Обществом от ПАР «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению Генерального директора Общества в соответствии с порядком, закрепленном в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2 (п.5.3.4.7 Стандарта).

Кроме того, п. 5.5.4.4 Стандарта установлено, что работникам может выплачиваться единовременная премия по итогам интегрального рейтинга среди Обществ Группы.

Приказом ООО «РН-Ванкор» утвержден Порядок премирования работников ООО «РН-Ванкор» по итогам интегрального рейтинга.

В соответствии с п. 3.5 Порядка, окончательное решение о размере премии каждого работника определяется генеральным директором Общества.

Премирование носит производственный характер, не входит в систему оплаты труда (п. 3.7).

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, истец состоит в трудовых отношениях с ООО «РН-Ванкор» на основании трудового договора № от <дата>, что также подтверждается приказом о приеме на работу от <дата>№-лс.

В соответствии с дополнительными соглашениями от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата> истцу установлен ряд дополнительных обязательств, внесены изменения в части оплаты труда.

Дополнительным соглашением от <дата> истец переведен <данные изъяты> на должность <данные изъяты>

На основании приказа от <дата>№ произведена выплата премии работникам ООО «РН-Ванкор» по итогам работы за 2021 год.

По результатам оценки трудового вклада по итогам работы за 2021 год истцу КТВ установлен 0,26.

Истцу выплачена премия по итогам 2021г. в размере 163367,53 рублей, что подтверждается расчетными листами.

Проверяя доводы ответчика о том, что выплата премиального вознаграждения по итогам года является правом, а не обязанностью работодателя, суд первой инстанции, исследовав условия заключенного между сторонами трудового договора с учетом дополнительных соглашений, согласно которым заработная плата истца, в том числе, состоит из премий (ежемесячной и годовой), условия <данные изъяты>, согласно которым годовая премия входит в систему оплаты труда, пришел к выводу о том, что годовое вознаграждение является гарантированной частью заработной платы работников ООО «Рн-Ванкор», которая в соответствии с разделом 5.3 Стандарта выплачивается при наличии средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, по согласованию с <данные изъяты>

Премирование, входящее в систему оплаты труда, распространяется на всех работников общества за исключением генерального директора.

В п. 5.3.2 Стандарта предусмотрены случаи, при наступлении которых годовое вознаграждение за соответствующий отчетный период не выплачивается.

В частности, годовое вознаграждение не выплачивается в случае увольнения работника до завершения отчетного периода и суммарной работы менее 90 календарных дней, увольнения работника до издания приказа о премировании по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) за виновные действия работника, работникам, выполняющим для общества обязанности по гражданско-правовым договорам, на условиях внешнего совместительства, имеющим в течение учетного периода действующие дисциплинарные взыскания, работникам, причинившим Обществу материальный ущерб.

Размер фактически выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности работы Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушение трудовой и производственной дисциплины (п.5.3.4.2. Стандарта).

Установление КТВ работникам по итогам отчетного периода производится по решению генерального директора Общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении №. КТВ может принимать значения от 0 до 1,2.

Порядок оценки КТВ работника определяется по показателям, указанным в таблице № приложения к Стандарту. Таких показателей всего шесть.

Согласно справке к Отчету об оценке вклада и установления КТВ по итогам 2021 года работнику ООО «РН-Ванкор» ФИО1, занимающему должность заместителя <данные изъяты>, установление КТВ истцу обосновано следующим: <данные изъяты>

Исследовав договор на оказание комплекса услуг по приемке, хранению, отпуску ТМЦ от <дата>, соглашение о перемене лица в обязательстве от <дата>, заключенные между <данные изъяты>, Положение о подразделении <данные изъяты>», функции подразделения; Положение ООО «РН-Ванкор»; должностную инструкцию <данные изъяты>, подчиненного истцу, в обязанности которого входит, в том числе, осуществление <данные изъяты>; должностную инструкцию <данные изъяты>, согласно которой работник в своей деятельности обязан руководствоваться, в том числе, локальными нормативными документами общества и компании, введенными в действие в обществе, регулирующими сферу деятельности работника: организовывать и координировать деятельность <данные изъяты> в рамках задач, поставленных перед участком и утвержденного Положения <данные изъяты> (п. 1 должностной инструкции); организовывать взаимодействие участка со структурными подразделениями общества и сторонними организациями по направлению деятельности производственного участка (п. 2 должностной инструкции, п. 3.5 Положения), в том числе по контролю выполнения договорных обязательств подрядными организациями в рамках заключенных договоров на оказание услуг по приему, хранению, выдаче, отгрузки МТР собственности общества (п. 2.3 Положения), проверки и подписания актов сдачи на хранение МТР (форма МХ-1) организации хранителю, контроль за своевременностью их предоставления, а также подтверждения фактически выполненного объема работ/услуг (п. 4.1, 4.5 Положения); планировать, организовывать и контролировать работу подчиненных работников (п. 3 должностной инструкции), обеспечивать эффективную работу <данные изъяты> (п. 4 должностной инструкции); организовывать качественное складирование, сохранность ТМЦ, надлежащий порядок и чистоту на рабочих местах, бытовых помещениях и на закрепленной территории (п. 6 должностной инструкции); выполнять и обеспечивать выполнение персоналом производственного участка приказов и указаний руководства общества, мероприятий предусмотренных актами и предписаниями (п. 9 должностной инструкции); организовывать и осуществлять своевременное выполнение запланированных мероприятий (п. 10 должностной инструкции); изучать и соблюдать все локальные нормативные документы общества и Компании, введенные в действие в обществе системы по работе с локальными нормативными документами (п. 14 должностной инструкции) (С должностной инструкцией истец ознакомлен лично <дата>. (с изменениями, вносимыми в должностную инструкцию, истец также был ознакомлен, о чем свидетельствуют его подписи в листах ознакомлений)); протокол совещания от <дата>, на котором присутствовал истец, согласно которому обсуждался и утверждался порядок составления Актов общей формы и Актов непредоставления техники; протоколы заседания рабочей инвентаризационной комиссии <данные изъяты>, установившие недостачу ТМЦ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что представленными стороной ответчика в материалы дела документами подтверждает несвоевременное создание актов со стороны отдела <данные изъяты> контроль за осуществлением которых отнесен на истца. Таким образом, материалами дела подтверждается ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей.

При этом, проверяя оценку показателей «Оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы» - 0,2; «Добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений», который оценен работодателем в размере 0,1; «Качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя», суд первой инстанции не согласился с оценкой приведенных показателей, указав, что снижение размера годовой премии в соответствии со Стандартом ответчика не может производиться произвольно, снижение КТВ до нулевых показателей должно быть обоснованным и подтверждаться соответствующими доказательствами, чего ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции признал незаконным приказ ответчика от <дата>№ в части установленного истцу размера и взыскал с ответчика в пользу истца недополученную премию по итогам работы за 2021 год в размере <данные изъяты> 201 076,23 рублей.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции основанными на неверно примененных и истолкованных положениях материального права, регулирующих спорные отношения сторон, противоречащими установленным по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, которым дана ненадлежащая правовая оценка.

Так, предусматривая возможность выплаты премии по итогам года, работодатель поставил определение размера такой премии в зависимость от качества работы истца и его личного трудового вклада в результаты деятельности организации.

Отчет об оценке вклада и установления КТВ по итогам 2021 года работнику ООО «РН-Ванкор» ФИО1, занимающему должность <данные изъяты> являющийся приложением к Стандарту ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденному Приказом от <дата>, содержит анализ работы истца, в том числе отражены нарушения, допущенные при исполнении должностных обязанностей. В указанной связи судебная коллегия не находит оснований для переоценки степени личного участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования, так как право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.

Таким образом, решение суда первой инстанции в части взыскания с ответчика в пользу истца 201 076,23 рублей подлежит отмене с принятием по делу нового решения об отказе в иске.

Проверяя законность и обоснованность принятого <дата> ООО «РН-Ванкор» приказа № «О премировании работников ООО «РН-Ванкор» по итогам интегрального рейтинга Обществ Группы за 2020г., суд первой инстанции установил, что в соответствии с приложением № к данному приказу истцу выплачена премия в размере 100 рублей.

Приказом ООО «PH-Ванкор» от <дата>№ был утвержден Порядок премирования работников ООО «PH-Ванкор» по итогам интегрального рейтинга.

В соответствии с п. 1 Порядка с целью поощрения работников ООО «PH-Ванкор», занявшего 2-е призовое место в интегральном рейтинге Обществ Группы Компаний за 2020 год в номинации «Лучшее нефтегазодобывающее Общество Группы», предусмотрено единовременное премирование работников Общества.

Премированию подлежат работники Общества, состоящие в списочном составе Общества на последний рабочий день отчетного года (31 декабря 2021 года за исключением, учеников и стажеров, внешних совместителей, сезонных работников, временных работников, а также лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовому договору (п.2.1 Положения).

Размер (процент) премии составляет не более 30% от планово-расчетной месячной заработной платы работника Общества по состоянию на 31.12.2020 года или на дату увольнения (п.3.1 Положения).

Согласно пункту 3.3 Порядка окончательное решение о размере премии каждого работника, в том числе, уволенных работников в течение года, определяется Генеральным директором Общества, в том числе Генеральный директор Общества вправе принять решение о невыплате премии лицам, формально соответствующим требованиям, указанным в пунктах 2.1.1 -2.1.3 настоящего Порядка, а также о выплате премии работникам Общества, формально не соответствующим требованиям перечисленным, в указанных пунктах.

Проверяя доводы ответчика о том, что выплата указанной премии является абсолютным правом генерального директора, который может принять решение как о невыплате такой премии, так и о выплате премии, работнику, который формально не попадает под критерии премирования, суд первой инстанции обоснованно указал, что предоставленное генеральному директору право, указанное в п.3.5 Порядка, не может расцениваться как абсолютное субъективное право безмотивно принимать решения о премировании, депримировании и т.п.

Как следует из утвержденного Порядка, целью разового премирования по итогам интегрального рейтинга является достижение Обществом в целом, т.е. всеми его работниками определенных показателей, вследствие которых ООО «PH-Ванкор» признано лучшим, занявшим второе призовое место, Обществом в Группе НК «Роснефть». Таким работником, который внес свой посильный вклад в достижение общего результата, является, в том числе, истец.

Порядок премирования работников ООО «PH-Ванкор» по итогам интегрального рейтинга не предусматривает оснований лишения такой премии в отношении работника, соответствующего критериям премирования.

При указанных обстоятельствах, учитывая отсутствие каких-либо доказательств обоснованности снижения истцу премиального вознаграждения, суд первой инстанции признал возможным согласиться с приведенным стороной истца расчетом и взыскать с ответчика в пользу истца <данные изъяты> 74505,89 рублей. Данный расчет ответчиком не оспорен.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая допущенное работодателем нарушение прав работника, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд первой инстанции определил подлежащий возмещению с ответчика ООО «РН-Ванкор» размер компенсации морального вреда в сумме 7000 рублей, с которым судебная коллегия считает возможным согласиться.

В связи с изменением суммы взыскания с ответчика, подлежит изменению размер государственной пошлины, определенный судом в 6255,82 рублей до 2735 рублей 18 копеек (2435 рублей 18 копеек-по требованию имущественного характера, 300 рублей – по требованию о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Советского районного суда г. Красноярска от 07 июля 2023 года в части взыскания с ООО «РН-Ванкор» в пользу ФИО1 премии в сумме 275 582,12 рублей, изменить, взыскать 74505,89 рублей.

Решение суда в части взыскания с ООО «РН-Ванкор» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6255,82 рублей изменить, взыскать 2735 рублей 18 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ООО РН-Ванкор ФИО2 – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 5 октября 2023 года.