Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 17 апреля 2019 года апелляционную жалобу А.ва А. И. на решение Дубненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по делу по иску А.ва А. И. к АО «НПК «Дедал» об отмене приказа в части, взыскании интегрированной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

УСТАНОВИЛА:

Истец А.в А.И. обратился в суд с иском к АО «НПК «Дедал», уточнив требования, просил обязать АО «НПК «Дедал» отменить приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> в части Приложения <данные изъяты> о присвоении истцу интегрированной стимулирующей надбавки «0» с <данные изъяты>; взыскать с АО «НПК «Дедал» сумму невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки в размере 25 000 руб. ежемесячно за период с <данные изъяты> по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование требований указал, что согласно приказу <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> он с <данные изъяты> был принят в АО «НПК «Дедал» на должность начальника бюро подготовки производства в монтажноналадочное отделение с должностным окладом в размере 3 000 рублей в месяц, на срок два месяца, без оформления трудового договора, без ознакомления с должностной инструкцией по занимаемой должности. В нарушение трудового законодательства трудовой договор был оформлен ответчиком только <данные изъяты> Дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты> к настоящему трудовому договору оплата труда истцу установлена в размере 9 000 рублей в месяц; дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты> к трудовому договору на период с <данные изъяты> по <данные изъяты> истец был переведен на должность ведущего инженера монтажно-наладочного отдела; дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты> режим его рабочего времени изменен с 40-часовой недели на 30-часовую с сохранением размера оплаты труда; дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты> истец был переведен на должность специалиста производственно-технического отдела с оплатой труда в размере 25 000 рублей в месяц и интегрированной стимулирующей надбавкой в размере 25 000 рублей в месяц. На предприятии принят коллективный договор между работодателем и коллективом работников на период 2017-2020 г.<данные изъяты> о прохождении данного коллективного договора регистрации в уполномоченном органе отсутствует, следовательно отсутствуют доказательства соблюдения порядка его разработки, принятии и контроля за его выполнением в соответствии со ст. ст. 42-44, 50-51 ТК РФ. На предприятии принято «Положение об оплате труда работников предприятия», утвержденное приказом работодателя <данные изъяты>-П от <данные изъяты> Согласно указанному Положению на предприятии вводились различные надбавки, вознаграждения к должностным окладам работников. В частности, пунктом 5 Положения предусмотрены условия назначения и снижения ИСН. Указанная надбавка предусматривалась к должностному окладу в зависимости от квалификации, результативности и потенциала работника, а её размер зависел от результатов оценки профессионального статуса. Уровень ИСН устанавливается приказом работодателя на основе присвоенного работнику профессионального статуса по уровням 1,2,3,4. Размер ИСН на максимальном уровне 4 устанавливается не выше 100% от размера оклада по соответствующему грейду. Согласно Приложению <данные изъяты> к Положению основанием для определения оклада и диапазона ИСН для грейдов является «Матрица оплаты труда АО «НПК «Дедал»». Согласно приказу генерального директора АО «НПК «Дедал» <данные изъяты>-П от <данные изъяты> истцу установлен 9 грейд с должностным окла<данные изъяты> 000 рублей, согласно профессиональному статусу 4 по итогам оценки, для истца ИСН предусмотрена в максимальном размере - 25 000 рублей. Приказом работодателя от <данные изъяты><данные изъяты>-П истцу, имеющему грейд 9, с <данные изъяты> произведена индексация заработной платы и установлена в размере 27 000 рублей. Несмотря на требования п.2 указанного приказа, дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом не было заключено. При этом, приказом ответчика <данные изъяты> от <данные изъяты> «О присвоении интегрированной стимулирующей надбавки» с <данные изъяты> истец был лишен указанной надбавки к заработной плате на 100%. Основанием для лишения истца ИСН послужила служебная записка начальника производственно-технического отдела ФИО1 от <данные изъяты><данные изъяты> «Об изменении размера ИСН». Истец считает, что в указанной служебной записке в отношении него изложены факты, не соответствующие действительности, поскольку не перечислены нарушения конкретных пунктов должностной инструкции по должности специалиста производственно-технического отдела; по состоянию на <данные изъяты> истец не мог заниматься подготовкой к исполнению Государственного контракта от <данные изъяты><данные изъяты>//11ЕП и Государственного контракта от <данные изъяты><данные изъяты>. При этом, вопросы о нарушении трудовой или исполнительской дисциплины, невыполнении требований должностной инструкции специалиста производственно-технического отдела работодателем перед истцом не ставились, объяснения о каких-либо нарушениях с истца работодателем не испрашивались. Таким образом, истец считает, что приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> в части Приложения <данные изъяты> о присвоении истцу интегрированной стимулирующей надбавки «0» с <данные изъяты> подлежит отмене. Кроме того, действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценивает в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали.

Представители ответчика иск не признали.

Решением Дубненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые являются мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно трудовому договору <данные изъяты> от <данные изъяты> истец А.в А.И. был принят в ОАО «НПК «Дедал» на должность начальника бюро подготовки производства работ, с платой труда в соответствии с занимаемой должностью в размере 3000 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты> к настоящему трудовому договору оплата труда истцу установлена в размере 9 000 рублей в месяц.

Согласно дополнительному соглашению <данные изъяты> от <данные изъяты> к трудовому договору истец с <данные изъяты> был переведен на должность ведущего инженера монтажно-наладочного отдела.

Дополнительным соглашением <данные изъяты> от <данные изъяты>, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> истцу установлен режим рабочего времени: продолжительностью 30 часов.

На основании приказа о переводе работника на работу <данные изъяты> л/с от <данные изъяты> истец был переведен с <данные изъяты> на должность специалиста производственно-технического отдела.

Согласно дополнительному соглашению <данные изъяты> от <данные изъяты> истец переведен на должность специалиста производственно-технического отдела и ему установлен должностной оклад в размере 25 000 рублей в месяц.

Приказом АО «НПК «Дедал» <данные изъяты>-П от <данные изъяты> «Об индексации заработной платы в 2016 году» произведена индексация заработной платы и установлен оклад 27 000 рублей (грейд 9).

Пунктом 7.3 трудового договора <данные изъяты> от <данные изъяты> предусмотрена возможность по результатам работы, в соответствии с Положением об оплате труда работников предприятия «Дедал», получать дополнительные выплаты, надбавки ежемесячно.

Приказом от <данные изъяты><данные изъяты>-П генерального директора введено Положение об оплате труда АО «НПК «Дедал», которое разработано во исполнение Федерального закона от <данные изъяты> «317-ФЭ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» и устанавливает порядок определения уровней должностей, установления и изменения должностных окладов, надбавок к должностным окладам, принципы и размеры премирования, компенсаций.

В соответствии с пунктами 3.1, 3.2 Положения установлено, что структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов, в том числе оклада (должностной оклад)/тарифная ставка - выплачивается ежемесячно; интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) выплачивается ежемесячно. Размеры оклада (должностного оклада)/тарифной ставки, ИСН, устанавливаются в соответствии с Матрицей оплаты труда работников (Приложение <данные изъяты>).

Пунктом 4.1, Положения, устанавливается перечень выплат, относящихся к выплатам постоянного характера в заработной плате работника, а именно, должностной оклад/тарифная ставка является гарантированной оплатой труда работника, базовым уровнем заработной платы, отражаемым в трудовом договоре.

Согласно п.п. 4.1, 4.2, 4.3 должностные оклады/тарифные ставки в штатном расписании предприятия соответствуют установленным им грейдам (разрядам оплаты труда), которые основаны на характеристиках должностей РСС, квалификационных разрядах рабочих и ценности их для деятельности предприятия (Приложения <данные изъяты>,3). На предприятии применяется единая система грейдов, состоящая из 18 грейдов.

В Приложении <данные изъяты> к Положению установлена степень влияния принимаемых решений на результаты деятельности (ответственность) в соответствии с грейдом, греду <данные изъяты> соответствует - принятие оперативных решений по направлению деятельности. Работа связана с решением крупных задач в рамках отдельного направления, большинство из которых характеризуются высокой степенью сложности, разнообразия и новизны. Приоритеты рабочего процесса задаются извне инструкцией или вышестоящим руководством.

Разделом 5 Положения установлен порядок установления работникам АО «НПК «Дедал» ИСН, уровни ИСН, размер ИСН, порядок пересмотра ИСН.

Согласно п.5.1 Приложения, гарантированным уровнем базовой заработной платы работника, отражаемым в трудовом договоре, является оплата по базовому (начальному) окладу/тарифной ставке в пределах установленного его должности/профессианализму. Для установления повышающего отклонения от базового уровня окладов в пределах внутригрейдовой зоны используется система интегрированных стимулирующих надбавок. Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) служит для установления заработной платы (вознаграждения) работнику, соответствующей уровню развития его компетенций и результативности труда.

Согласно п. 5.2 Положения, уровни ИСН для работников предприятия устанавливаются приказом Генерального директора на основе присвоенного работнику профессионального статуса по уровням: уровень 1 (стартовый/минимальный или = «О»); уровень 2; уровень 3; уровень 4. Размер ИСН на максимальном уровне 4 устанавливается не выше 100% от размера оклада по соответствующему грейду.

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, истцу до вынесения оспариваемого приказа установлен ИСН - уровень 4.

Согласно п.5.2 - 5.5 Положения, оценка профессионального статуса проводится для всех работников, занимающих должности, следующие за должностью Генерального директора. Для работников на должностях/профессиях 17-18 грейдов 2 максимальных уровня профессионального статуса не применяются. Принципы оценки профессионального статуса работника приведены в приложении <данные изъяты>. Целью оценки профессионального статуса является создание условий для индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности ее изменения, в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности и профессионализма.

В соответствии с п.п. 5.6 - 5.8 Положения, оценка профессионального статуса проводится ежегодно специально созданной экспертной комиссией по оценке должностей. В состав экспертной комиссии входят представители по направлениям: планово-экономическое направление, управление персоналом, профсоюзный комитет. К работе комиссии привлекаются непосредственный руководитель работника и вышестоящий руководитель, а также (при необходимости) руководители структурных подразделений предприятия. Работу экспертной комиссии по оценке должностей координирует ОУП. Окончательные результаты оценки профессионального статуса должны быть доведены до работника непосредственным руководителем в 10-тидневный срок. В случае несогласия работника с оценкой профессионального статуса вопрос рассматривает экспертная комиссия по оценке должностей дополнительно.

Как следует из материалов дела, <данные изъяты> экспертной комиссией по оценке должностей была проведена ежегодная оценка профессиональных статусов работников, установленных приложением <данные изъяты> к Положению предприятия комиссией по оценке должностей. В результате этой оценки специалисту ПТО А.ву А.И. установлен ИСН «0» рублей.

Протоколом от <данные изъяты> № б/н экспертной комиссии по оценке должностей утверждены ИСН работникам предприятия на основе присвоенного работникам профессионального статуса на год с <данные изъяты> в соответствии с Приложением <данные изъяты>, с <данные изъяты> в соответствии с Приложением <данные изъяты>.

Приказом от <данные изъяты><данные изъяты> «О присвоении интегрированной стимулирующей надбавки» А.ву А.И. с <данные изъяты> присвоена интегрированная стимулирующая надбавка - «0».

С <данные изъяты> по <данные изъяты> истец находился в отпуске. С <данные изъяты> по <данные изъяты> и с <данные изъяты> по <данные изъяты> истец находился на больничном.

<данные изъяты>А.в А.И., при сдаче листка нетрудоспособности за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в отделе по управлению персоналом, знакомиться под роспись с выпиской из данного приказа, отказался, о чем составлен соответствующий Акт от <данные изъяты>.

Таким образом, суд верно указал, что выплата интегрированной стимулирующей надбавки производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем профессионального статуса работника, зависящего от квалификации, результативности и потенциала работника и самостоятельного принятия работодателем решения о присвоении уровня указанной надбавки.

Как установлено судом первой инстанции из показаний свидетелей Свидетель №1 и ФИО2, АО «НПК «Дедал» заключает государственные контракты, и уже предварительно, как единственный исполнитель определенных государственных контрактов в соответствии с Постановлением Правительства РФ, после того как заказчик объявляет тендерные процедуры, АО «НПК «Дедал» начинаются подготовительные мероприятия для своевременного выполнения государственного контракта. В данные мероприятия включаются: организация закупки материалов для производства работ; организация комплектования инструментов и всех расходных материалов, проведение подготовительных мероприятий по подбору техники для выполнения работ и другие мероприятия. Именно выполнение данных мероприятий возлагается на производственно- технический отдел, специалистом которого является А.в А.И. То есть, от эффективности работы сотрудников указанного отдела, зависит своевременность выполнения государственных контрактов. В отсутствие работника производственно-технический отдела на рабочем месте по причине больничного либо отпуска, выполнение, порученных ему подготовительных мероприятий, возлагается на другого работника отдела. Начальником производственно-технического отдела, то есть непосредственным руководителем А.ва А.И. является ФИО1, который в соответствии с Положением был привлечен к работе экспертной комиссией по оценке должностей, для доклада о соответствии своих сотрудников, определенного профессионального статуса.

Таким образом, при проведении экспертной комиссией ежегодной оценки профессионального статуса работника А.ва А.И., был учтен доклад начальника отдела ФИО1 о невыполнении подготовительных работ к государственным контрактам.

Как следует из служебной записки начальника отдела производственно- технического отдела ФИО1 в период с ноября 2017 г. по май 2018 г. специалисту ПТО А.ву А.И. поручались подготовительные работы по организации закупки, контроля изготовления и отгрузки материалов, а также подборка и организация заключения договоров аренды спецтехники по следующим контрактам: по исполнению государственного контракта от <данные изъяты><данные изъяты>; по подготовке к исполнению государственного контракта от <данные изъяты><данные изъяты>; по исполнению государственного контракта от <данные изъяты><данные изъяты>-ГКГОЗ; по подготовке к исполнению государственного контракта от 11.07.2018г. <данные изъяты>ЕП. Порученные задания не были выполнены в срок и в полном объеме. Отчеты о состоянии дел не представлялись. На предупреждения о необходимости своевременного выполнения подготовительных мероприятий с целью недопущения срыва сроков исполнения государственных контрактов А.в А.И. не реагирует.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось стороной истца, А.в А.И. в период предшествующий ежегодной оценке профессиональных статусов работников неоднократно находился на больничных, а также в отпусках, в том числе, без сохранения заработной платы а именно: находился на больничном в периоды с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>; в отпуске, в том числе, без сохранения заработной платы, в периоды с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с <данные изъяты> по <данные изъяты> (более 6 месяцев).

Таким образом, учитывая, что эффективность работы зависит от индивидуальных способностей и трудоспособности работника, характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность структурного подразделения предприятия, влияет на достижение цели подразделения или предприятия в целом, отсутствие на рабочем месте работника длительное время, свидетельствует о его низкой эффективности работы.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что экспертной комиссией по оценке должностей была обоснованно проведена ежегодная оценка профессионального статуса А.ва А.И. в соответствии принципами оценки профессионального статуса, предусмотренных Приложением 5 к Положению об оплате труда работников предприятия «Дедал», в котором установлены характеристики соответствующих профессиональных статусов, от установления которых зависти уровень индивидуальной стимулирующей надбавки, а соответственно и ее размер.

При этом, судом учтено, что истец продолжает получать гарантированные выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными актами работодателя.

Доводы апелляционной жалобы о том, что у ответчика отсутствовали основания для внеочередного оценки профессионального статуса истца и изменения ИСН, не подтверждаются материалами дела, поскольку, согласно материалам дела, ответчиком была проведена не внеочередная, а ежегодная оценка профессиональных статусов работников, по результатам за предыдущий год, в результате которой специалисту ПТО А.ву А.И. установлен ИСН «0» рублей с <данные изъяты> на год (п.п. 5.6 -5.8 Положения).

Суд обоснованно указал, что при проведении экспертной комиссией по оценке должностей следующей ежегодной оценки профессиональных статусов работников, А.ву А.И. в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника, может быть установлен иной уровень профессионального статуса и размер ИСН, как и при внеочередной оценки профессионального статуса по ходатайству непосредственного руководителя (п.5.10 Положения).

Таким образом, суд сделал правильный вывод о том, что ссылки истца на отсутствие с его стороны нарушений трудовой или исполнительской дисциплины, невыполнения требований должностной инструкции специалиста производственно-технического отдела и дисциплинарных взысканий, влекущих отмену выплаты ИСН при проведении внеочередной оценки профессионального статуса, основаны на неверном толковании трудового законодательства, локальных актов ответчика и трудового договора, поскольку ИСН не является выплатой постоянного характера, а является дифференцирующей составляющая оплаты труда, зависящей от квалификации, результативности и потенциала работника. Размер ИСН зависит от результатов оценки профессионального статуса, целью которой является создание условий для индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности ее изменения, в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника, что является стимуляцией работников к повышению квалификации, ответственности и профессионализма.

Иные доводы истца отклонены судом как не имеющие отношения к существу заявленных требований, не влекущие признание незаконным приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> в части Приложения <данные изъяты> о присвоении истцу интегрированной стимулирующей надбавки «0» с <данные изъяты> и взыскание с АО «НПК «Дедал» в пользу истца суммы невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки в размере 25 000 ежемесячно за период с <данные изъяты>.

Поскольку требования о компенсации морального вреда являются производными от основного требования, в удовлетворении которого истцу отказано, они также не подлежали удовлетворению.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда первой инстанции, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дубненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу А.ва А. И. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи