Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Котихиной А.В. апелляционную жалобу В.В.Н. и апелляционное представление прокурора Великого Новгорода на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 26 января 2021 года по иску В.В.Н. к АО «<...>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л а:

В.В.Н. обратился в суд с иском к АО «<...>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что с <...> осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика и приказом <...> от 01 июня 2020 года был уволен по основанию пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Увольнение полагает незаконным, поскольку в период инкриминируемого прогула осуществлял передачу материальных ценностей, после чего по распоряжению работодателя работал удаленно в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 26 января 2021 года иск В.В.Н. оставлен без удовлетворения.

Не согласившись с принятым по делу судебным актом, В.в.Н. подал апелляционную жалобу указав, что прогулов не совершал, по распоряжению работодателя в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции работал в офисе, а также исполнял обязанности дистанционно. Полагает, что лица, подписавшие акты о его отсутствии на рабочем месте не могли засвидетельствовать указанное обстоятельство, поскольку конкретное место выполнения им трудовой функции не определено.

В апелляционном представлении прокурор также сослался на незаконность принятого по делу судебного акта, указав, что не был извещен о времени и месте судебного заседания. Полагает, что судом дана неверная оценка представленным доказательствам, в том числе показаниям свидетеля ФИО8

В возражениях на апелляционную жалобу АО «<...>» указывает на несостоятельность изложенных в ней доводов.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 25 августа 2021 года дело передано к рассмотрению по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных гл.39 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления и поступивших возражений, заслушав истца в.в.н. его представителя ФИО1, представителя ответчика ФИО2, а также заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным, судебная коллегия, принимая во внимание требования п.2 ч.4 ст.330 ГПК РФ, считает, что решение суда первой инстанции подлежит отмене.

В соответствии с ч.5 ст.330 ГПК РФ, при наличии оснований, предусмотренных ч.4 ст.330 ГПК, суд рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных гл.39 ГПК.

Согласно п.2 ч.4 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является рассмотрение дела в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле, не извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

В силу ч. 3 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации прокурор вступает в процесс и дает заключение в том числе по делам о восстановлении на работе. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

Как следует из представленных материалов, прокурор не был уведомлен о времени и месте судебного заседания 26 января 2021 года, завершившегося принятием итогового судебного акта.

Таким образом, при рассмотрении данного дела были нарушены требования ч.2 ст.167 ГПК РФ, обязывающей суд отложить слушание дела в случае неявки в судебное заседание лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об извещении о времени и месте судебного заседания, что является основанием для отмены обжалуемого решения.

При рассмотрении дела по существу заявленных требований судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии со срочным трудовым договором <...> от <...>В.В.Н. был принят на работу в АО «<...>» на должность <...> сроком по <...>.

В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 октября 2018 года истец переведен в структурное подразделение <...>. Этим же соглашением определен бессрочный характер трудовых отношений сторон. Условия, не затронутые данным соглашением оставлены без изменения.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 февраля 2019 года истцу установлен суммированный учет рабочего времени с 01 февраля 2019 года. Остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим дополнительным соглашением оставлены без изменения.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 августа 2019 года истец переведен на должность <...>. Остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

Приказом АО «<...>» <...> от 01.06.2020 года В.Н.Н. был уволен по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с совершением прогулов) 05 июня 2020 года.

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт совершения В.В..Н. длительного прогула нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для прекращения с ним трудовых отношений по основанию пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Порядок наложения дисциплинарного взыскания не нарушен.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда в силу следующего.

Действительно, Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, при совершении которого трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №75-О-О, от 24 сентября 2012 г. №1793-О, от 24 июня 2014 г. №1288-О, от 23 июня 2015 г. №1243-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вместе с тем, указанные требования судом первой инстанции не учтены.

Из материалов дела усматривается, что непосредственным основанием к расторжению трудового договора с истцом послужило его отсутствие на рабочем месте в период с 12 марта 2020 года по 06 мая 2020 года.

В подтверждение факта совершения В.В.Н.. длительного прогула ответчиком представлены табели учета рабочего времени, акт от 26.03.2020 года об отсутствии истца на рабочем месте в период с 12 марта 2020 года по 26 марта 2020 года, а также акт от 06.05.2020 года (датирован 06.05.2019 года) об отсутствии истца на рабочем месте в период с 27 марта 2020 года по 06 мая 2020 года.

В то же время, из объяснений истца следует, что по распоряжению работодателя до 22 апреля 2020 года он ежедневно находился в офисе АО «<...>» (<...>), периодически совместно с главным механиком выезжал на базы, расположенные в <...> и в <...>), где принимал участие в осмотре техники, а с 23 апреля 2020 года по распоряжению главного механика выполнял работу в дистанционном режиме посредством электронного документооборота. При этом периодически выполнял его указания о необходимости прибытия в определенное место.

Указанные обстоятельства подтверждены электронной перепиской в мессенджере WhatsApp, достоверность которой ответчиком, обязанным доказать факт совершения истцом прогула, не опровергнута, а также показаниями свидетеля ФИО8, допрошенного как в суде первой, так и апелляционной инстанции.

Данный свидетель пояснил, что в спорный период выполнял обязанности водителя и находился в подчинении у истца, при этом в марте, апреле и мае 2020 года возил последнего на базу по указанию главного механика АО «<...>».

Оснований не доверять показаниям указанного свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются с объяснениями В.В.Н. и с иными доказательствами по делу. ФИО8 не является лицом, заинтересованным в исходе дела, не находится в служебной зависимости от сторон. В свою очередь, отдельные неточности в его показаниях не свидетельствуют об их недостоверности в целом и объясняются длительностью времени, прошедшего с момента исследуемых событий.

В свою очередь, представленные работодателем и составленные им в одностороннем порядке табели учета рабочего времени и акты не могут быть приняты судебной коллегией в подтверждение факта совершения В.В.Н. длительного прогула, поскольку не только противоречат вышеуказанным доказательствам, но и по утверждению представителя Общества фиксируют отсутствие истца исключительно в д.<...>, тогда как данное место работы трудовым договором не предусмотрено, а из собственных объяснений представителя ответчика (л.д.97 оборотная сторона) следует наличие нескольких рабочих мест.

Более того, судебная коллегия учитывает, что акт от 06.05.2020 года (датирован 06.05.2019 года), свидетельствующий об отсутствии истца на рабочем месте в период с 27 марта 2020 года по 06 мая 2020 года, подписан в том числе, диспетчером ФИО9, которая по информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени, с 27 апреля по 06 мая 2020 года (включительно) находилась на больничном.

Указанное обстоятельство в совокупности с позицией представителя ответчика, который не смог дать объяснений относительно обстоятельств подписания ФИО9 вышеназванного акта в период временной нетрудоспособности в условиях карантинных мероприятий при пандемии, свидетельствует о явной недостоверности сведений в представленном документе.

Электронная переписка с истцом относительно его нахождения на самоизоляции, которая по мнению представителя ответчика подтверждает отсутствие В.В.Н.. на рабочем месте, не может быть принята в качестве относимого доказательства по делу, поскольку имела место за пределами срока инкриминируемого прогула.

Оценивая порядок увольнения истца, с учетом недоказанности факта длительного прогула, судебная коллегия также отмечает пропуск месячного срока, установленного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, за отсутствие на рабочем месте период с 12 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что положения пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в качестве основания к расторжению трудового договора с В.В.Н. были применены ответчиком неправомерно.

Таким образом, увольнение истца следует признать незаконным.

Статьей 394 ТК РФ определено, что в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в соответствии со ст.ст. 234, 237 и 394 ТК РФ В.В.Н. подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности <...> 05 июня 2020 года, приказ о его увольнении следует признать незаконным.

Удовлетворяя исковые требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия учитывает установление истцу суммированного учета рабочего времени, в связи с чем руководствуясь п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007г. №922 исходит из среднечасового заработка В.В.Н. который согласно справке АО «<...>» составил 302 руб. 17 коп.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 06 июня 2020 года по 09 сентября 2021 года в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 762072 руб. 74 коп. (302 руб. 17 коп. х 2522 часа).

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного указанными действиями.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из материалов дела следует, что моральный вред истца заключается в нравственных страданиях, вызванных его незаконным увольнением по компрометирующему основанию, моральными переживаниями от происшедших событий.

Таким образом, требования о компенсации морального вреда заявлены правомерно. Между тем, размер компенсации, определенный в сумме 20000 руб., по мнению судебной коллегии, является чрезмерно завышенным.

Принимая во внимание характер страданий В.В.Н. их длительность, индивидуальные особенности истца <...>), обстоятельства причинения морального вреда, а также то обстоятельство, что характер нравственных страданий не повлек тяжких необратимых последствий, с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия определяет размер денежной компенсации по возмещению морального вреда в сумме 10000 рублей, не усматривая оснований к удовлетворению иска в большем размере.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать госпошлину в доход местного бюджета в сумме 11121 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 26 января 2021 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым иск В.В.Н. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ АО «<...>» <...> от <...>.

Восстановить В.В.Н. на работе в АО «<...>» (Обособленное подразделение «<...>) в должности <...> 05 июня 2020 года.

Взыскать с АО «<...>» в пользу В.В.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 762072 руб. 74 коп. и компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

В остальной части в удовлетворении иска В.В.Н. отказать.

Взыскать с АО «<...>» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 11121 руб.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено <...>