Гражданский кодекс часть 1

председательствующего	Сальниковой В.Ю.
судей	ФИО1 ФИО2
с участием прокурора	Турченюк В.С.
при секретаре	ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 августа 2020 года апелляционную жалобу ФИО4 на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 30 мая 2019 года по гражданскому делу № 2-4758/2019 по иску ФИО4 к Акционерному обществу «Руст Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сальниковой В.Ю., выслушав объяснения представителя истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6, заключение прокурора Турченюк В.С., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО4 обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Руст Россия» о признании незаконным приказа № 380-у от 07.09.2017 о прекращении трудового договора № 51 от 16.05.2012 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с даты увольнения по день восстановлении на работе, компенсации морального вреда в сумме 738 087 рублей, взыскании премии за 2016 год в сумме 3 032 197 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 16.05.2012 между нею и ЗАО «Группа компаний «Русский алкоголь» был заключен трудовой договор № 51, в соответствии с которым она (ФИО4) была принята на работу на неопределенный срок в финансовый департамент на должность директора по налоговой политике по основному месту работы с испытательным сроком на три месяца.

03.12.2013 ФИО4 назначена на должность директора по налогам группы компаний (Group Tax Director CEDC) с подчинением финансовому директору CEDC.

Приказом № 380-у от 07.09.2017 она уволена за прогул на основании акта от 16.08.2017 об отсутствии на рабочем месте 19.07.2017. Как указывает истец, с актом об отсутствии на рабочем месте, а также со служебной запиской ее не ознакомили, увольнение по указанному основанию является незаконным, поскольку прогул она не совершала, в начале 2016 года согласовала со своим непосредственным руководителем особый порядок документирования и отчетности в отношении ее работы и местонахождения в течение дня, в соответствии с которым она могла в течение рабочего дня работать из офиса, из дома с учетом интересов бизнеса. 19.07.2017 являлся для нее днем ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с ранее согласованной заменой дня отпуска, фактически ею был отработан другой день - 28.07.2017, который приходился на отпуск по графику.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06.02.2018 в удовлетворении заявленных требований ФИО4 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16.08.2018 решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06.02.2018 оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО4 – без удовлетворения.

Постановлением Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2019 решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 06.02.2018, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2018 в части отказа в удовлетворении требований ФИО4 о взыскании премии за 2016 год в сумме 3 032 197 рублей оставлено без изменения, кассационная жалоба ФИО4 оставлена без удовлетворения. В части требований ФИО4 о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда вышеуказанные судебные акты отменены, дело в отмененной части направлено на новое рассмотрение в Московский районный суд Санкт-Петербурга в ином составе суда.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 30.05.2019 в удовлетворении исковых требований ФИО4 к АО «Руст Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда вновь отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2019 решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 30.05.2019 оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО4 – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2020 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2019 отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в судебную коллегию по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в ином составе судей.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней ФИО4 просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец ФИО4 не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом в соответствии с частью 1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении судебного заседания в суд апелляционной инстанции не направила, доказательств уважительности причин неявки не представила, воспользовалась своим правом ведения дела через представителя.

В связи с изложенным, судебная коллегия на основании части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определила рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя истца ФИО5, которая доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме, представителя ответчика ФИО6, который просил апелляционную жалобу оставить без удовлетворения и поддержал доводы представленных в материалы дела возражений против апелляционной жалобы, заключение прокурора Турченюк В.С., полагавшей решение районного суда подлежащим отмене, а исковые требования – удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения с учетом требований части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия считает, что такие нарушения допущены судом первой инстанции, выводы которого не соответствуют нормам материального права и установленным судом фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка в силу положений указанной нормы закона работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу прямого указания части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней указанное объяснение от работника не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в пунктах 35, 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом, поскольку увольнение за прогул относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 16.05.2012 между ФИО4 и ЗАО «Группа компаний «Русский Алкоголь» был заключен трудовой договор №51, по условиям которого ФИО4 принята на работу в финансовый департамент на должность директора по налоговой политике.

Трудовой договор является договором по основной работе, заключен на неопределенный срок, установлен испытательный срок три месяца.

Пунктом 4.1 трудового договора установлена 40-часовая рабочая неделя, рабочий день с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., выходные дни: суббота, воскресенье. Работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней, отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков структурного подразделения работодателя (пункты 4.2, 4.5 трудового договора).

Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты в размере 400 000 руб. в месяц.

Соглашением от 27.09.2013 в трудовой договор от 16.05.2012 внесены изменения, в соответствии с которыми истец с 27.09.2013 принята на работу на должность директора по налогам группы компаний с установлением оклада, надбавок и прочих выплат в размере 500 000 руб. в месяц.

Соглашением от 31.12.2014 в трудовой договор от 16.05.2012 внесены изменения, в соответствии с которыми истец имеет право работать удаленно от основного места работы (<...>) 14 календарных дней в течение календарного года по предварительному согласованию с руководителем.

На основании протокола внеочередного общего собрания акционеров ЗАО «Русский Алкоголь» от 21.10.2014 наименование данной организации изменено на АО «Руст Россия».

Приказом генерального директора АО «Руст Россия» от 07.09.2017 №380-у действие трудового договора от 16.05.2012, заключенного с ФИО4, прекращено, истец уволена 07.09.2017 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания издания приказа указаны, в частности, акт от 16.08.2017 об отсутствии на рабочем месте 19.07.2017, служебная записка советника по управлению персоналом М.Е.А. от 05.09.2017.

Истец ознакомлена с данным приказом 07.09.2017, указала, что с ним не согласна, считает его незаконным.

В объяснениях по факту своего отсутствия на рабочем месте 19.07.2017, данных 04.09.2017, ФИО4 пояснила, что в этот день находилась в отпуске, согласованном со своим непосредственным руководителем - Г.Л.. Подписать заявление на отпуск, оформить приказы на отпуск и начислить отпускные не представилось возможным в связи с отсутствием руководителя в офисе. Кроме того, данный день отпуска был формально предоставлен 28.07.2017, при этом фактически 28.07.2017 она работала.

Разрешая спор и отказывая ФИО4 в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что факт прогула, совершенного ФИО4 19.07.2017, признан достоверно установленным постановлением Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2019, представленными ответчиком при повторном рассмотрении дела судом первой инстанции письменными доказательствами подтверждено, что ФИО4 систематически нарушала установленный на предприятии режим рабочего времени и после совершения прогула 19.07.2017, врученные истцу требования работодателя о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 16.08.2017 и от 17.08.2017 были проигнорированы истцом, лимит дней удаленной работы в 2017 году по состоянию на 19.07.2017 был истцом исчерпан, актами, составленными 16.06.2017, зафиксированы отказы истца от подписания листов ознакомления с картой социальной оценки условий труда № 473 и от подписания дополнительного соглашения, которым установлены допустимые условия труда на рабочем месте, а также с локальными нормативными актами работодателя, что свидетельствует о ненадлежащем отношении работника к своим трудовым обязанностям, нежелании соблюдать установленный режим рабочего времени наравне с другими работниками, несмотря на занимаемую руководящую должность, и пришел к выводу о том, что тяжесть совершенного проступка в виде прогула с учетом обстоятельств его совершения соизмерима с выбранным работодателем видом дисциплинарного взыскания, отсутствие неблагоприятных последствий прогула не влияет на законность увольнения при установленном судом отношении ФИО4 к труду, не свидетельствует о возможности применения менее строгого взыскания.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с правильным по существу выводом районного суда о том, что материалами дела достоверно установлен факт совершения истцом прогула 19.07.2017, поскольку совокупностью представленных ответчиком в материалы дела доказательств подтверждено отсутствие ФИО4 без уважительных причин в течение рабочего дня 19.07.2017 на рабочем месте вследствие самовольного ухода в отпуск без надлежащего оформления такового, при этом доводы истца о замене дня отпуска по согласованию с руководителем в отсутствие надлежащего оформления необходимой совокупностью доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, а также критериям достоверности и достаточности, не подтверждены.

Между тем, вывод суда о том, что тяжесть совершенного истцом проступка в виде прогула с учётом обстоятельств его совершения, предшествующего и последующего поведения истца соизмерима с выбранным работодателем видом дисциплинарного взыскания, материалами дела достоверно не подтвержден, на что обращено внимание судом кассационной инстанции при направлении дела на повторное апелляционное рассмотрение определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2020.

Так, в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статьей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данные разъяснения судом первой инстанции при разрешении спора учтены не были, что не позволило суду первой инстанции обеспечить соблюдение вышеуказанных принципов судебной защиты и юридической ответственности.

Действительно, из содержания пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что прогул представляет собой грубое нарушение работником трудовых обязанностей и может служить самостоятельным и достаточным основанием к расторжению трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, наделяя работодателя правом выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания и не ограничивая его выбор даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, взаимосвязанные положения статей 81 и 192 Трудового кодекса Российской Федерации по существу обязывают работодателя установить не только факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, но и полно, объективно и всестороннее исследовать обстоятельства совершения работником проступка, обстоятельства, способствовавшие его совершению; вину работника в совершении дисциплинарного проступка; причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка; характер и размер вреда (ущерба), причиненного работником в результате дисциплинарного проступка. Именно установление указанных обстоятельств призвано обеспечить реализацию общих принципов дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, поскольку позволяет применить именно то дисциплинарное взыскание, которое в наибольшей степени отвечает целям применяемой ответственности.

Увольнение представляет собой наиболее строгую из предусмотренных частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации мер ответственности, при этом Трудовой кодекс Российской Федерации лишь допускает ее применение при совершении работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а не обязывает работодателя применять исключительно ее, и не ограничивает работодателя в выборе и применении менее строгой меры ответственности.

В свою очередь реализация работодателем права на выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания не должна носить произвольный характер, поскольку применение меры дисциплинарного взыскания, не отвечающей тяжести совершенного работником проступка, определенной без учета значимых обстоятельств, не отвечает целям применения дисциплинарной ответственности и снижает ее эффективность.

Суд первой инстанции при рассмотрении настоящего дела при оценке соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка учел не предшествующее поведение работника, а события, имевшие место пусть и до издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, но после даты совершения проступка.

Основным обстоятельством, на основании которого суд первой инстанции пришел к выводу о правомерности применения ответчиком к истцу такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, послужили опоздания истца на работу, имевшие место 20.07.2017, 21.07.2017, 24.07.2017, 25.07.2017, 26.07.2017, 27.07.2017, 15.08.2017 и 16.08.2017.

Однако данные опоздания имели место после совершения истцом прогула и не могут оцениваться в качестве предшествующего прогулу поведения работника.

Обосновывая в заседании судебной коллегии наличие аналогичных претензий к истцу и в период, предшествующий прогулу 19.07.2017, ответчик представил протокол осмотра доказательств, составленный 13.07.2020 нотариусом г. Москвы в порядке обеспечения доказательств, где содержатся сведения электронного учета рабочего времени истца с 01.01.2017 по 02.06.2017, с 01.01.2016 по 31.12.2016.

Между тем, утверждая о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей в отраженные в документах электронного учета периоды, ответчик сведений о том, что эти обстоятельства влияли на оплату выполняемой истцом работы не представляет, что позволяет усомниться в том, что данные обстоятельства могли учитываться работодателем при принятии решения об увольнении истца.

Представленные ответчиком акты от 16.06.2017 об отказе истца от ознакомления с локальными нормативными актами, картой специальной оценки условий труда и от подписания дополнительного соглашения об установлении допустимых условий труда на рабочем месте достоверно не подтверждают соответствующие доводы ответчика с учетом дат их составления и способа оформления листа ознакомления исключительно для предъявления истцу. Представленные ответчиком письменные показания К.О.А., исполнявшей в период с 2012 по 2016 гг. обязанности старшего специалиста по кадрам АО «Руст Россия», а с мая 2016 года работающей менеджером по кадровому администрированию Департамента по управлению персоналом, равно как и электронная переписка работников кадровой службы с истцом, на оценку данных обстоятельств повлиять не могут, поскольку не являются допустимым доказательством неисполнения ФИО4 трудовых обязанностей.

Вместе с тем, положительная характеристика, данная истцу её непосредственным руководителем, отсутствие у ФИО4 дисциплинарных взысканий, выплата ей премии за нерасторжение трудового договора с компанией как раз являются свидетельствами её предшествующего увольнению ответственного отношения к труду.

Как следует из материалов дела, до совершения дисциплинарного проступка истец работала у ответчика длительное время на руководящей высокооплачиваемой должности, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Представленная сторонами в материалы дела переписка работников ответчика, в том числе из числа руководящих, позволяет вынести суждение о том, что при регулировании трудовых отношений допускалась возможность отступления от формализованных требований в ситуациях, не предполагавших возникновение конфликта интересов работодателя и работника. Указанная специфика построения корпоративных взаимоотношений нашла подтверждение в пояснениях обеих сторон, в том числе относительно разногласий между руководителями ответчика в подходе к регулированию трудовых отношений с истцом. Косвенно она подтверждается также позицией ответной стороны о том, что многочисленные претензии к истцу относительно несоблюдения ею трудовой дисциплины со стороны отдельных руководителей ни разу до рассматриваемой ситуации не служили поводом для применения дисциплинарных взысканий. Между тем, как указывал при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции представитель ответчика, к истцу и до совершения ею прогула 19.07.2017 неоднократно предъявлялись претензии относительно нарушений трудовой дисциплины, при этом, неприменение при наличии таковых мер дисциплинарного воздействия опосредованно могло способствовать повторению работником подобных нарушений в дальнейшем.

Более того, сопоставляя длительный период работы истца у ответчика при отсутствии претензий со стороны работодателя по вопросам, связанным качеством работы ФИО4 в рамках ее трудовой функции, с непродолжительным периодом совершения истцом и характером тех нарушений, которыми ответчик обосновывает применение наиболее строгой меры дисциплинарной ответственности за вмененное истцу однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в отсутствие обоснования и доказательств причинения допущенным истцом нарушением ущерба работодателю, судебная коллегия не может согласиться с позицией ответной стороны относительно соразмерности примененного к истцу приказом № 380-у от 07.09.2017 дисциплинарного взыскания.

Оценивая представленные при настоящем рассмотрении дела ответной стороной доказательства, судебная коллегия учитывает, что все они получены после принятия решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, что не позволяет с достоверностью утверждать, что содержащиеся в них сведения учитывались лицом, уполномоченным принимать решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания, при выборе конкретной меры дисциплинарной ответственности, оценке тяжести и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также причин его совершения и способствовавших этому условий.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что достаточных оснований для применения к ФИО4 в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, решение о его применении было принято ответчиком с нарушением требований части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, что влечет признание увольнения незаконным.

При таком положении решение районного суда подлежит отмене, оспариваемый приказ об увольнении – признанию незаконным, а истец — восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с 08.09.2017.

В силу положений частей 1, 2, 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

По представленным работодателем сведениям среднедневной заработок истца, определенный по правилам Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 36 984 рубля 75 копеек. Период вынужденного прогула истца включает 721 рабочий день, соответственно, сумма подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула составит 26 666 004 рубля 75 копейки в соответствии со следующим расчетом:

36 984,75*721=26 666 004,75.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств и характера допущенного нарушения прав истца, действий самого истца, содержащих признаки дисциплинарного проступка, длительности нарушения, значимости нарушенного права, степени нравственных страданий истца и вины ответчика, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым определить размер взыскиваемой компенсации в сумме 10 000 рублей, находя ее в наибольшей степени способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон, принимая во внимание иные примененные в данном деле способы восстановления нарушенного права.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с удовлетворением исковых требований ФИО4 с ответчика с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 60 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 30 мая 2019 года отменить.

Признать незаконным приказ № 380-у от 07 сентября 2017 года Акционерного общества «Руст Россия» о прекращении трудового договора № 51 от 16 мая 2012 года, заключенного с ФИО4, - увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО4 на работе в должности директора по налогам группы компаний Акционерного общества «Руст Россия» с 08 сентября 2017 года.

Взыскать с Акционерного общества «Руст Россия» в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08 сентября 2017 года по 11 августа 2020 года в размере 26 666 004 рублей 75 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 26 676 004 рубля 75 копеек.

Взыскать с Акционерного общества «Руст Россия» в доход государства государственную пошлину в размере 60 300 рублей.

Решение обратить к немедленному исполнению в части восстановления на работе ФИО4.

Председательствующий:

Судьи: