Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 21 января 2020 года апелляционную жалобу ФИО4 на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 сентября 2019 года по делу № 2-3488/2019 по иску ФИО4 к Акционерному обществу «Петербургский тракторный завод» о взыскании заработной платы.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., объяснения истца ФИО4, представителя ответчика АО «Петербургский тракторный завод» ФИО5 (доверенность от 01.04.2019 сроком по 31.03.2021), изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратился в суд с иском к АО «Петербургский тракторный завод», в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, просил признать наличие у истца трудового договора с АО «ПТЗ» об исполнении обязанностей инженера-программиста с заработной платой в размере 69 000 рублей в месяц с первого октября 2014 года и по настоящее время, признать снижение уровня заработной платы истца необоснованным, незаконным и носящим дискриминационный характер по возрастному признаку, взыскать с АО «ПТЗ» в пользу истца недоплаченную заработную плату за январь – август 2019 года в сумме 70 640 рублей, компенсацию в размере 200 000 рублей за моральный ущерб от акта дискриминации по возрасту со стороны работодателя на основании статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию в размере 10 000 рублей за моральный ущерб от нарушения трудового договора и пренебрежения к обращениям работника о разъяснении причин нарушения с просьбой о прекращении нарушении на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать АО «ПТЗ» проиндексировать заработную плату истца с начала 2019 года на величину инфляции 3,9% (инфляция по СПб за 2018 год), то есть до размера 71 691 рублей в месяц на основании статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации и Письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 декабря 2018 года №14-1/ООГ-10305 «Об индексации зарплаты», взыскать с АО «ПТЗ» судебные расходы в виде расходов по оплате консультации юриста и составления искового заявления в размере 6 000 рублей.

В обоснование требований истец ссылался на то, что 1 октября 2014 года был принят на работу в АО «ПТЗ» на должность инженера-программиста по обработке деталей на станках с числовым программным управлением по переводу из Общества с ограниченной ответственностью «Киров-Трансмишн» (далее – ООО «КТМ»), где работал в той же должности. В октябре 2014 года в результате организационных мероприятий производственные площади и оборудование ООО «КТМ» вошли в состав АО «ПТЗ» в качестве цеха №250, где истец продолжал и продолжает работать.

Заработная плата истца в ООО «КТМ» состояла из базовой и дотационной частей. В базовую часть входил оклад в размере 30 000 рублей и бонус – 39 000 рублей, что в сумме составляло 69 000 рублей. Дотационная часть состояла из доплаты за питание, доплат на проезд, стоматологию и другие. Совокупный уровень начислений заработной платы был не ниже 70 000 рублей в месяц.

При переходе в АО «ПТЗ» была достигнута договорённость о сохранении прежнего уровня заработной платы.

В 2018 году истец достиг пенсионного возраста, и уже с января 2019 года без объяснений в одностороннем порядке заработная плата была снижена таким способом, что из неё была изъята надбавка за выполнение особо важных работ в размере 8 830 рублей в месяц.

Вместе с тем, никаких оснований для снижения заработной платы не имеется, поскольку ни должность, ни объём работ, ни обязанности, ни место работы, ни рабочее место, ни табельный номер с момента приёма на работу и по настоящее время не изменились, претензии к работе не предъявлялись, взыскания не налагались. Никаких предупреждений о снижении заработной платы от работодателя не поступало, согласие на снижение заработной платы истец не давал. Труд истца с января 2019 года ничем не отличается от труда с 1 октября 2014 года до начала января 2019 года, и, исходя из требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, размер заработной платы не может быть уменьшен.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 сентября 2019 года в удовлетворении иска ФИО4 отказано в полном объеме.

Не согласившись с указанным решением, истец подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явилась, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы, полагала решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель обязан выплачивать работникам в полном объеме заработную плату за выполненную ими работу (статьи 22, 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьёй 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, сторонами не оспаривается, на основании приказа №469 от 1 октября 2014 года истец принят на работу в АО «ПТЗ» на должность инженера-программиста 51 кат. в отдел Главного технолога с тарифной ставкой (окладом) 25 400 рублей, с истцом заключён трудовой договор (л.д. 90).

Согласно пункту 4.1 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 400 рублей. Ежемесячная премия начисляется работнику в порядке и размерах, установленных действующим в Обществе Положением об оплате труда. За достигнутые успехи в работе, добросовестный и эффективный труд, а также в иных случаях, предусмотренных Положением об оплате труда, работодатель вправе производить работнику единовременные поощрительные выплаты. Доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, а также оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производятся в соответствии с законодательством и действующим Положением об оплате труда. Изменение тарифных ставок (окладов) производится в соответствии с Положением об оплате труда и Коллективным договором, действующим в Обществе (л.д. 33-34).

Приказом ответчика №1368 от 1 апреля 2017 года истцу изменена тарифная ставка (оклад) с её увеличением до 46 300 рублей в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору (л.д. 88).

Ссылаясь на то, что с января 2019 года истцу была беспричинно снижена заработная плата, ФИО4 обратился к ответчику с досудебной претензией, в которой просил восстановить ему прежний уровень заработной платы не менее 70 000 рублей. Данная претензия получена ответчиком 11.04.2019.

Согласно Положению об оплате труда работников АО «Петербургский тракторный завод» от 2016 года надбавка за выполнение особо важной работы может быть установлена в определенных Положением случаях и на определенный срок (п. 6.11.6 Положения).

Так, с октября по декабрь 2014 года истцу была установлена надбавка за выполнение особо важной работы в сумме 36 000 рублей; с января по декабрь 2015 года – 36 000 рублей; с января по декабрь 2016 года - 36 000 рублей; с апреля по декабрь 2017 года - 8 830 рублей; с января по март 2017 года - 36 000 рублей; с января по декабрь 2018 года - 8 830 рублей.

Кроме того, согласно расчетным листкам истца в январе, феврале и марте 2017 года ему также выплачена надбавка за выполнение особо важной работы в сумме 36 000 рублей.

Из представленных, в том числе самим истцом расчётных листков следует, что в юридически значимый период времени ему начислялась заработная плата в размере 46 300 рублей (л.д. 21), то есть в размере, установленном ФИО4 приказом работодателя от 1 апреля 2017 года, премия по результатам производственно-хозяйственной деятельности ИТР, дотация на питание по коллективному договору.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании в пользу ФИО4 недоплаченной заработной платы, суд первой инстанции исходил из того, что истцу выплачивалась заработная плата в полном объеме, в соответствии с дополнительным соглашением от 01.04.2017 к трудовому договору.

Тот факт, что с января 2019 года истцу прекратили выплачивать надбавку за выполнение особо важной работы в сумме 8 830 рублей, не свидетельствует о незаконном снижении заработной платы истца, поскольку доплата (надбавка) за увеличение объёма работ, высокие результаты работ, выполнение особо важной работы, по смыслу ст. 22 Трудового кодекса РФ, является инструментом стимулирующего и поощрительного характера, назначалась истцу на определённый период с учётом показателей результатов труда работника, была предусмотрена пунктом 6.11 Положения об оплате труда работников АО «ПТЗ».

Таким образом, спорная выплата являлась правом, а не обязанностью работодателя истца, не подлежала гарантированной выплате.

Также суд принял во внимание, что в 2018 году на производстве уменьшилось количество станков, обслуживаемых истцом, и из 12 станков ФИО4 стал обслуживать восемь, т.е. интенсивность его работы уменьшилась, в связи с чем ответчик вправе был не назначать спорные доплаты.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции не усмотрел оснований для признания наличия у истца трудового договора с АО «ПТЗ» с заработной платой в размере 69 000 рублей.

Отказывая в иске об обязании ответчика проиндексировать заработную плату истца, а также о признании факта дискриминации по возрастному признаку, суд руководствовался следующим.

В соответствии со статьёй 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, индексация зарплаты является одним из способов защиты заработка от инфляции в связи с повышением потребительских цен.

В соответствии с Письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 декабря 2018 года №14-1/ООГ-10305, на которое в обоснование заявленных требований в указанной части ссылается сам истец, индексация — увеличение заработной платы работников на уровень инфляции, при этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников.

Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации и, соответственно, трудовым договором работников, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, увеличение оклада (доли тарифа в структуре заработной платы)).

Обеспечение повышения реального содержания заработной платы — обязанность работодателя. Пути выполнения данной обязанности определяются на уровне организации с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с частью 1 статьи 1 Конвенции №111 от 25 июня 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Согласно части 2 названной статьи всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в её конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Из материалов дела следует, что с 1 апреля 2017 года тарифная ставка (оклад) истца была увеличена с 25 400 рублей до 46 300 рублей. Заработная плата истца с января 2019 года складывается из заработной платы в размере 46 300 рублей, премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности ИТР, дотации на питание по коллективному договору.

При таком положении отсутствие индексации заработной платы истца при увеличении тарифной ставки (оклада) с 25 400 рублей до 46 300 рублей с 1 апреля 2017 года не свидетельствует о дискриминации трудовых прав истца.

Не свидетельствует о дискриминации и тот факт, что истцу не назначена вновь поощрительная выплата.

Предоставленное работодателю законом право при наличии необходимых оснований на принятие решения об изменении системы, формы и размера оплаты труда, в частности компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, в настоящем случае доплаты, не может рассматриваться как дискриминация, тем более по возрастному признаку, либо злоупотребление, поскольку данное право предоставлено ответчику законом и при наличии несогласия с такими действиями работодателя, данные действия могут быть оспорены в суде. Между тем, в ходе рассмотрения нарушений в действиях ответчика не установлено.

Поскольку судом не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, то судне усмотрел оснований для взыскания в пользу ФИО4 компенсации морального вреда.

С указанными выводами суда первой инстанции следует согласиться, поскольку данные выводы основаны на материалах дела, анализе письменных доказательств, которым дана надлежащая правовая оценка.

Доводы подателя апелляционной жалобы о том, что он трудоустраивался в ООО «ПТЗ» - дочернюю компанию ООО «КТМ» по переводу, на уровень заработной платы, существовавший в трудовых отношениях с ООО «КТМ», что подтверждается трудовым договором между ООО «КТМ» и ФИО4, не могут быть приняты во внимание, поскольку трудовые отношения между ООО «КТМ» и ФИО4 прекращены, истец уволен по основаниям ч. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, между ООО «ПТЗ» и ФИО4 заключен самостоятельный трудовой договор, в котором стороны определили его условия.

Каких-либо доказательств того, что между сторонами (ООО «ПТЗ», ООО «КТМ», ФИО4) имелось соглашение о сохранении зарплаты в сумме 69 000 рублей, истцом не представлено. Сам по себе факт того, что с 2014 года ООО «ПТЗ» выплачивало истцу заработную плату с дополнительными выплатами на сумму не ниже 69 000 рублей, не свидетельствует о наличии какой-либо договоренности.

Доводы о том, что характер работы истца не менялся на протяжении работы в ООО «КТМ» и ООО «ПТЗ», являются несостоятельными.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, до декабрь 2018 года истцу выплачивалась надбавка за выполнение особо важных работ.

Однако с 2019 года интенсивность и рабочая нагрузка истца уменьшилась в связи с выводом из его обслуживания четырех станков из двенадцати, а также в связи с увеличением штата инженеров-программистов с одной-двух единиц (с 2014 по 2018 год) до четырех, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводами суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для неназначения с 2019 года истцу надбавки за выполнение особо важных работ, которые по своему смыслу могут быть назначены работнику за работы, дающие резкий рост доходов, улучшение качества работы, изменение или усовершенствование технологий, при необходимости ускорения темпов работы, выполнения дополнительного объема работ (п. 6.11.1 Положения о заработной плате ООО «ПТЗ»).

Доводы ФИО4 о возрастной дискриминации являются несостоятельными. В апелляционной жалобе истец указывает, что достиг пенсионного возраста в 2018 году, и с 2019 года ему прекратили выплачивать надбавку в сумме 8 830 рублей. Между тем, истец достиг пенсионного возраста в апреле 2018 года, однако надбавка за выполнение особо важной работы в сумме 8 830 рублей назначена ему до декабря 2018 года, что не может свидетельствовать о том, что достижение пенсионного возраста стало причиной отмены поощрительной выплаты.

Доводы о том, что длительная выплата с 2014 года надбавки говорит об обязательном ее характере, являются несостоятельными и надлежащими доказательствами не подтверждены.

Анализируя локальные нормативные акты работодателя (Положение об оплате труда) в совокупности с нормами трудового законодательства (ст. ст. 3, 21, 22, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса РФ), судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что спорная премия не входит в систему оплаты труда, как обязательная выплата, поскольку является переменной частью оплаты труда работников, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников в зависимости от определенных трудовых задач.

Трудовым договором спорная выплата в обязательном порядке не предусмотрена.

Таким образом, установление надбавки за выполнение особо важных работ является субъективным правом работодателя и не может быть вменено ему в обязанность.

Ссылки на, что ответчик своими конклюдентными действиями с 2014 года подтверждал наличие соглашения о выплате заработной платы в размере не менее 69 000 рублей, не могут быть приняты во внимание, поскольку между сторонами спора имеется заключенный трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, не оспоренные и подписанные сторонами, в связи с чем при определении уровня заработной платы истца необходимо руководствоваться указанными документами. Так в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору заработная плата истца составляет 46 300 рублей в месяц.

Доводы истца о том, что со стороны работодателя имеется дискриминация трудовых прав истца на получен равной оплаты за равный труд, не могут быть приняты во внимание, доказательств того, что другим инженерам-программистам установлена спорная надбавка, заработная плата выше, чем у истца, не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию истца с решением суда, не содержат фактов, которые имели бы юридическое значение для вынесения судебного решения по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Таким образом, нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено, оснований для отмены обжалуемого решения судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 сентября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: