Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 23 сентября 2021 г. гражданское дело № 2-1267/2020 по апелляционной жалобе ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга», апелляционному представлению прокурора Адмиралтейского района Санкт-Петербурга на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 мая 2020 г. по иску ФИО4 к ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать трудовую книжку.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителей истца – ФИО5, ФИО6, представителя ответчика – ФИО7, прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратился в Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга» (далее – ГУП «ТЭК СПб») о признании незаконным увольнения от 27 ноября 2019 г., восстановлении на работе в должности главного инженера филиала «ПОСММ», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 27 ноября 2019 г. по день вынесения судебного решения, компенсации морального вреда 150 000 руб., обязании выдать новую трудовую книжку с внесением в нее записей без записи об увольнении.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 19 января 2004 г. он работал в должности главного инженера ГУП «ТЭК СПб», каких-либо дисциплинарных взысканий за время работы не имел, неоднократно поощрялся, оснований для его увольнения на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, порядок увольнения был нарушен.

Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 мая 2020 г., с учетом определения от 23 ноября 2020 г. об исправлении описки, исковые требования ФИО4 были частично удовлетворены. Суд признал незаконным увольнение истца и приказ № 1368-к от 27 ноября 2019 г. о прекращении трудового договора и увольнении ФИО4 по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 27 ноября 2019 г.; восстановил истца на работе в должности главного инженера Филиала «ПОСММ» ГУП «ТЭК СПб» с 28 ноября 2019 г.; признал недействительной запись № 14 от 27 ноября 2019 г. об увольнении и обязал ответчика выдать истцу дубликат трудовой книжки с внесением всех произведенных в трудовой книжке записей, за исключением записи, признанной недействительной; взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 ноября 2019 г. по 28 мая 2020 г. в размере 754 108 руб. 07 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. Также с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 11 041 руб. 08 коп.

В апелляционной жалобе ответчик ГУП «ТЭК СПб» просит решение суда от 28 мая 2020 г. отменить, принять по делу новое решение, ссылаясь на неверные выводы суда первой инстанции о том, что истец не является тем специальным субъектом, который может быть уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ответчик указывает, что судом первой инстанции не был принят во внимание факт нарушения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, кроме того, судом первой инстанции был неверно произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, а определенная судом ко взысканию компенсация морального вреда не соответствует требованиям разумности и справедливости.

Решение суда также обжалуется прокурором Адмиралтейского района Санкт-Петербурга, который в апелляционном представлении ссылается на неверный расчет судом первой инстанции заработной платы за время вынужденного прогула и необоснованное исключение из времени вынужденного прогула периода временной нетрудоспособности истца.

Со стороны истца ФИО4 представлен письменный отзыв на апелляционную жалобу ответчика, по доводам которого истец просит решение суда оставить без изменения.

Со стороны ответчика ГУП «ТЭК СПб» представлены письменные возражения на апелляционное представление прокурора, согласно которому ответчик выражает несогласие с апелляционным представлением, указывает, что оплата периода временной нетрудоспособности после увольнения была произведена ответчиком, в связи с чем, оснований для включения данного периода в период вынужденного прогула не имеется.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 апреля 2021 г. апелляционное производство по настоящему гражданскому делу было приостановлено, определением от 30 августа 2021 г. производство по делу возобновлено.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец ФИО4 не явился, о времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки суду не сообщил, доказательств невозможности явки в судебное заседание не представил, в судебном заседании присутствуют представители истца - ФИО5, ФИО6, в связи с чем, судебная коллегия на основании ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке имеются.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, ФИО4 с 19 января 2004 г. работал в филиале «ПОСММ» ГУП «ТЭК СПб» в должности главного инженера, категория: руководители, по основному месту работы, 1 июля 2011 г. между сторонами заключен трудовой договор № 121/215.

Приказом от 9 октября 2019 г. № 669 в целях организации служебной проверки по фактам завышения объемов выполненных работ по договору от 11 июня 2019 г. № 448/ру-2019, заключенному с ООО «Леноблтранс» назначена комиссия со сроком окончания проверки 25 октября 2019 г.

25 октября 2019 г. комиссией составлено заключение, согласно которому 11 июня 2019 г. заключен договор № 448/ру-2019 с ООО «Леноблтранс», за июль 2019 г. обществу за оказанные услуги произведен авансовый платеж 2 263 500 руб. В соответствии с актом от 31 июля 2019 г. № 995 и транспортными накладным за июль 2019 г. ООО «Леноблтранс» осуществило сбор, транспортировку, передачу на размещение (утилизацию) обезвреживание отходов производства с объектов предприятия, в представленном к оплате счете-фактуре за июль 2019 г. заявлено: утилизация/обезвреживание отходов на 7500 м.куб. 1 500 000 руб., аренда самосвала (20 м.куб) - 403 машино-рейса на сумму 6 045 000 руб. Материалы и документы полученные в ходе проверки, подтверждают, что фактически ООО «Леноблтранс» выполнило работ по договору на общую сумму 1 374 200 руб., акты за июль 2019 г. на размещение отходов отсутствуют, по адресу, указанному в актах за июнь 2019 г. находится ООО «Александровский завод» на территории которого прием отходов и утилизация не осуществляются.

По результатам проверки комиссия установила, что к завышению объемов выполненных работ привело ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работниками филиала «ПОСММ», а именно: главный инженер филиала ФИО4 с ведома директора филиала, подтвердил завышенные объемы выполненных работ (приписки вывезенного с объектов отходов производства, и как следствие увеличение машино-рейсов). К оплате были представлены невыполненные работы с объектов <адрес>, филиала «База отдых «Уют», где вывоз отходов осуществлялся собственной техникой предприятия, а утилизация не производилась.

Завышение объема оказанных услуг по договору от 11 июня 2019 г. составило 6 226 800 руб., в т.ч. аренда транспорта 5 261 000 руб., утилизация – 965 800 руб.

Комиссией предложено направить заявление в правоохранительные органы, провести аудит коммерческой деятельности филиала, рассмотреть возможность привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнении директора филиала и главного инженера, объявить выговор двум сотрудникам.

Докладной запиской заместителя генерального директора по режиму и безопасности Е. от 28 октября 2019 г. № 03-12/68222 результаты проверки направлены генеральному директору предприятия.

20 ноября 2019 г. истцом получено уведомление о даче в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации объяснений по факту включения в акт от 31 июля 2019 г. № 995 по работам, выполненным в июле 2019 г. ООО «Леноблтранс» (договор от 11 июня 2019 г. № 448/ру-2019), работ, связанных с вывозом мусора: с филиала «База отдых «Уют» фактически осуществленных в мае 2019 г.; с площадки по адресу <адрес>, фактически осуществленных в феврале 2019 г.

21 ноября 2019 г. истцом представлены письменные объяснения относительно фактически осуществленных ООО «Леноблтранс» работ в феврале и мае 2019 г. до окончания конкурсных процедур участниками торгов.

В докладной записке директор по транспортному обеспечению и логистике П. от 26 ноября 2019 г. № 90-11/75788 просила генерального директора предприятия привлечь к дисциплинарной ответственности в виде увольнения директора филиала и главного инженера, объявить выговор двум сотрудникам.

27 ноября 2019 г. ГУП «ТЭК СПб» издан приказ № 1368-к, согласно которому, на основании приказа от 9 октября 2019 г. № 669 была проведена комиссионная служебная проверка по фактам завышения объемов выполненных работ за июль 2019 г. по договору от 11 июня 2019 г. № 488/ру-2019, заключенному с ООО «Леонблтранс»; со стороны филиала ответственным за сопровождение и исполнение договора является главный инженер филиала «ПОСММ» ФИО4; по результатам проведенной проверки комиссия установила завышение объемов выполненных работ по договору (приписки вывезенного с объектов предприятия объема отходов производства и, как следствие, увеличение машино-рейсов). За однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (нарушение пунктов 3.16, 3.25, 3.30, 3.31, 3.37 должностной инструкции главного инженера филиала «ПОСММ» согласно заключению комиссии) к ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с расторжением трудового договора 27 ноября 2019 г.

В качестве основания для издания приказа об увольнения указаны: докладная записка заместителя генерального директора по режиму и безопасности Е. от 28 октября 2019 г. № 03-12/68222, докладная записка директора по транспортному обеспечению и логистике П. от 26 ноября 2019 г. № 90-11/75788, уведомление от 20 ноября 2019 г., объяснение ФИО4

Истец ознакомлен с приказом № 1368-к 27 ноября 2019 г.

Также 27 ноября 2019 г. ГУП «ТЭК СПб» издан приказ № 1368-к о прекращении действия трудового договора и увольнении 27 ноября 2019 г. истца за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, ст. 81 ч. 1 п. 10 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив указанные обстоятельства, отклонив доводы истца о нарушении сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, сославшись на положения ст. 273 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу, что по основанию п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только специальный субъект, предусмотренный данной нормой, в то время как истец таким субъектом не является, в связи с чем его увольнение по данному основанию является незаконным. Руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», суд первой инстанции восстановил истца на работе, признал недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении, возложил на ответчика обязанность выдать истцу дубликат трудовой книжки с внесением всех произведенных в трудовой книжке записей, за исключением записи, признанной недействительной, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. При этом, при определении продолжительности периода вынужденного прогула, суд первой инстанции исключил из данного периода время нетрудоспособности истца со 2 декабря 20149 г. по 31 декабря 2019 г.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о незаконности произведенного увольнения истца и не усматривает оснований для отмены решения суда в части признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает необходимым отметить следующее.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, рудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» - «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса Российской Федерации, руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о том, что истец не является специальным субъектом, трудовой договор с которым может быть прекращен по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из следующего

Согласно представленным в материалы дела приказам об упразднении структурных подразделений и изменении штатного расписания от 28 апреля 2018 г. и 14 октября 2019 г. с приложением к приказам организационной структуры филиала «ПОСММ», главный инженер является заместителем директора филиала (л.д. 209-212, том 1).

Согласно п. 1.2. должностной инструкции, должность главного инженера относится к категории руководителей.

Согласно п. 1.10 должностной инструкции, главный инженер является первым заместителем директора филиала и наравне с ним несет ответственность за результаты производственно-хозяйственной деятельности Филиала.

Целями деятельности главного инженера являются, в том числе, осуществление руководства деятельностью Филиала (п. 2.1 должностной инструкции) (л.д. 43-48, том 1).

Аналогичные положения о том, что главный инженер является первым заместителем директора предприятия и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности, содержатся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1988 г. № 37

При таких обстоятельствах, как обоснованно указывает ответчик в апелляционной жалобе, истец ФИО4, занимая должность главного инженера, являясь по сути первым заместителем директора филиала, вопреки выводам суда первой инстанции, являлся тем самым специальным субъектом в отношении которого возможно применение увольнения на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, указанные ошибочные выводы суда первой инстанции не повлекли вынесение незаконного решения, поскольку правовых оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не было ввиду следующего.

В соответствии с положениями ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Совокупность условий, указанных в изложенных разъяснениях, в данном случае, отсутствовала.

Установление вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

При этом, применение дисциплинарного взыскания возможно при доказанности конкретной вины работника в совершении дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей.

Из положений п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, следует, что необходимым условием для увольнения руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является однократное грубое нарушение ими в период рабочего времени своих трудовых (должностных) обязанностей, которое может выражаться в том числе в неисполнении или ненадлежащем исполнении руководителем или его заместителем обязанностей, установленных трудовым договором, иными локальными актами, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. При этом грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем может являться такое неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь, в частности, причинение вреда здоровью работников организации, значительный ущерб для организации и т.п.

Основанием для увольнения истца послужил вменяемый ему работодателем дисциплинарный проступок, выразившийся в завышении объемов выполненных работ по договору от 11 июня 2019 г. № 488/ру-2019, заключенному с ООО «Леноблтранс» (приписки вывезенного с объектов предприятия объеме отходов производства и, как следствие, увеличение машино-рейсов).

То есть фактически работодателем было вменено истцу составление документов, подтверждающих выполнение ООО «Леноблтранс» услуг по договору от 11 июня 2019 г. № 488/ру-2019, при отсутствии фактического предоставления таких услуг.

Однако, безусловных доказательств, подтверждающих совершение истцом вменяемого ему дисциплинарного проступка, в материалы дела не представлено.

При квалификации действий истца в качестве дисциплинарного проступка, работодателем не были надлежащим образом учтены письменные объяснения истца от 21 ноября 2019 г., согласно которым в 2018 г. количество отходов, скапливаемых на площадках предприятия, колоссально увеличилось ввиду принятия руководством решения о вывозе боя железобетона и грунта, оставшихся после подрядной организации ООО «КЭР», данный объеме превысил утвержденные объемы нормативов образования отходов и лимитов на их размещение на объектах, что не позволило утилизировать весь объем к концу года. Процедура заключения договора в ГУП «ТЭК СПб» занимает до 4-х месяцев от момента рассылки писем претендентам до факта заключения и подписания договора, такая ситуация складывается ежегодно, о чем неоднократно сообщалось руководству. В целях избежания наложения огромных штрафных санкций и негативного резонанса вокруг предприятия, после обсуждения сложившейся ситуации с руководителями подразделений различных филиалов, филиалом «ПОСММ» было принято исключительное решение обратиться к кругу подрядчиков, занимающихся транспортировкой и размещением отходов, до окончания процедуры заключения договора, с просьбой оказать содействие в решении возможных проблем из-за переизбытка отходов на накопительных площадках предприятия. В 2019 г. мели место случаи вывоза отходов с площадок филиалов до окончания конкурсных процедур возможными участниками торгов: <адрес> (с 16 по 22 февраля 2019 г. вывезена часть отходов в целях недопущения проникновения загрязняющих веществ в почву) и база отдыха «УЮТ» (с 13 по 14 мая 2019 г. вывоз шлака с территории котельной) (л.д. 55-57, том 1).

Фактическое проведение работ по вывозу отходов с указанием объемов и машино-рейсов зафиксировано в транспортных накладных.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что установив на основании заключения комиссии, что фактически ООО «Леноблтранс» были выполнены работы по договору от 11 июня 2019 г. № 488/ру-2019 в меньшем объеме, чем зафиксировано в транспортных накладных, ГУП «ТЭК СПб» не оплатил в полном объеме ООО «Леноблтранс» стоимость работ по указанному договору, в связи с чем, ООО «Леноблтранс» обратился в арбитражный суд с иском о взыскании задолженности.

Решением Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А 56-12040/2020 в удовлетворении исковых требований ООО «Леноблтранс» отказано.

Однако, постановлением Тринадцатого Арбитражного апелляционного суда от 20 августа 2021 г. решение Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 12 апреля 2021 г. отменено, с ГУП «ТЭК СПб» в пользу ООО «Леноблтранс» взыскана задолженности по договору от 11 июня 2019 г. № 488/ру-2019 (л.д. 5-15 том 3).

Предметом рассмотрения указанного спора являлись, в том числе, оказанные ООО «Леноблтранс» услуги, в том числе силами привлеченного подрядчика, в отношении отходов, образованных на объектах, в том числе, по адресу: <адрес>.

ГУП «ТЭК СПб» в ходе рассмотрения дела арбитражным судом выражал несогласие с объемом услуг, отраженных в акте выполненных работ, по тем основаниям, что в ходе проверки данных о количестве вывезенного с объектов объема отходов, транспортных накладных, журналов учета въезда/выезда автотранспорта с объектов, мониторинговой системы ГЛОНАСС, заказчик установил, что исполнителем оказаны услуги в меньшем объеме.

Тринадцатый Арбитражный апелляционный суд не согласился с позицией ГУП «ТЭК СПб» и установил, что задолженность за оказанные услуги подтверждается, в том числе, заявкой заказчика на вывоз строительно-промышенных отходов, транспортными накладными, подписанными и скрепленными печатями предприятия, путевыми листами, квитанциями о списании топлива.

Арбитражный суд отклонил доводы ГУП «ТЭК СПб» относительно подписания транспортных накладных неуполномоченными лицами, указав, что лица, подписавшие накладные, были указаны самим заказчиком в качестве ответственных, учитывая имевший место факт неоднократного подписания таких документов этими же лицами ранее, а также последующее принятие данных услуг путем подписания акта за июнь 2019 г. и их оплату. Документооборот между сторонами оформлен единообразно, транспортные накладные подписаны одними и теми же лицами.

Также арбитражным судом отмечено, что объем отходов, отраженный в транспортных накладных корреспондирует объему отходов, заявленному к вывозу в заявках заказчика на спорные периоды, доказательств оказания услуг в отношении меньшего объема отходов, чем отражено в подписанных транспортных накладных, не представлено.

Отклоняя возражения ГУП «ТЭК СПб» арбитражный суд принял во внимание пояснения ООО «Леноблтранс» о том, что отходы, образованные на объектах заказчика вывозились как на площадки временного хранения для накопления и последующего вывоза к месту утилизации, как и непосредственно на полигон, что не противоречит действующим правовым нормам и условиям заключенного между сторонами договора.

Таким образом, при рассмотрении вышеуказанного спора, Тринадцатый Арбитражный апелляционный суд пришел к выводу, что ООО «Леноблтранс» оказаны услуги в полном объеме, согласно представленным заявкам и транспортным накладным, в связи с чем, взыскал с ГУП «ТЭК СПб» в пользу указанного лица задолженность по договору от 11 июня 2019 г.

В соответствии с ч. 3 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении гражданского дела обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением арбитражного суда, не должны доказываться и не могут оспариваться лицами, если они участвовали в деле, которое было разрешено арбитражным судом.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении № 30-П от 21 декабря 2011 г., признание преюдициального значения судебного решения, будучи направленным на обеспечение стабильности и общеобязательности судебного решения, исключение возможного конфликта судебных актов, предполагает, что факты, установленные судом при рассмотрении одного дела, впредь до их опровержения принимаются другим судом по другому делу в этом же или ином виде судопроизводства, если они имеют значение для разрешения данного дела; тем самым преюдициальность служит средством поддержания непротиворечивости судебных актов и обеспечивает действие принципа правовой определенности.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что постановлением Тринадцатого Арбитражного апелляционного суда подтверждается позиция истца ФИО4 о том, что зафиксированный в транспортных накладных объем работ был фактически выполнен ООО «Леноблтарнс» по договору от 11 июня 2019 г., а следовательно, вмененный ответчиком дисциплинарный проступок в виде завышения объемов выполненных работ по указанному договору истец не совершал, в связи с чем, оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя не имелось.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Тем самым, законодатель предусмотрел, что увольнение работника - крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания - может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Судебная коллегия полагает, что при наложении на ФИО4 меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком были нарушены положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а ответчиком не представлено суду каких-либо доказательств о том, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку, в том числе, с учетом объяснений истца о срочности вывоза отходов и длительности процедуры проведения конкурса и заключения договора, а также принимая во внимание длительность работы истца в данной должности (с 19 января 2004 г.), отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие поощрений и предпенсионный возраст истца на момент увольнения.

Таким образом, исходя из материалов дела, судебная коллегия полагает, что ответчик в ходе судебного разбирательства не доказал факт совершения истцом виновных действий, в связи с чем, в действиях истца отсутствовал дисциплинарный проступок, а работодателем неправомерно применено к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения, предусмотренного п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а потому вынесенный работодателем приказ о расторжении трудового договора с ФИО4 правомерно признан судом первой инстанции незаконным.

Судебная коллегия отмечает, что после рассмотрения дела судом первой инстанции в порядке немедленного исполнения решения суда истец был восстановлен на работе, проработал до 17 декабря 2020 г., был уволен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, решение суда первой инстанции в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула до вступления в законную силу решения суда в добровольном порядке исполнено ответчиком.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности с 28 ноября 2019 г., признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении истца и выдачи ему дубликата трудовой книжки без записи об увольнении.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 28 ноября 2019 г. по 28/ мая 2020 г. также являются правомерными.

Однако, судебная коллегия не может согласиться с произведенным судом первой инстанции расчетом заработной платы за время вынужденного прогула и находит в данной части доводы апелляционного представления заслуживающими внимание.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п.п. 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, судом первой инстанции необоснованно из периода вынужденного прогула с 28 ноября 2019 г. по 28 мая 2020 г. был исключен период временной нетрудоспособности истца со 2 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г.

За 12 месяцев, предшествующих увольнению, с ноября 2018 г. по октябрь 2019 г. истцом, согласно представленным справкам о доходах физического лица (л.д. 74, 75, том 1), получена заработная плата в сумме 1 621 142 руб. 69 коп., за исключением периодов нетрудоспособности и отпусков. Отработано за указанный период 213 рабочих дней (л.д. 86 том 1, л.д. 216 том 2). Следовательно, средний дневной заработок истца составляет 7 611 руб. 00 коп. (1621142,69 : 213).

Таким образом, за период вынужденного прогула с 28 ноября 2019 г. по 28 мая 2020 г., за 119 рабочих дней, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 905 709 руб. 00 коп. (7611,00 х 119), в связи с чем, решение суда подлежит изменению в указанной части.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу «Максимов (Maksimov) против России», следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд первой инстанции исходил из фактических обстоятельств дела, незаконности увольнения истца, характера причиненных нравственных страданий.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца возможности трудиться, что повлекло утрату средств к существованию и в безусловном порядке поставило истца стесненные условия, учитывая длительность нарушения прав истца, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб., полагает указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работника и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

Поскольку решение суда первой инстанции в части размера заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению, в силу положений ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 12 557 руб. 09 коп.

Иных нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 мая 2020 г., - изменить в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Взыскать с ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула с 28 ноября 2019 г. по 28 мая 2020 г. в размере 905 709 (девятьсот пять тысяч семьсот девять) рублей 00 коп.

Взыскать с ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 12 557 (двенадцать тысяч пятьсот пятьдесят семь) рублей 09 коп.

В остальной части решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 мая 2020 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ГУП «Топливно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга», - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: