Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 3 мая 2017 г. гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Краснокаменского городского суда Забайкальского края от 2 февраля 2017 г., которым постановлено: «В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании приказа «Об установлении профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки работникам санатория-профилактория «Горняк» незаконным, компенсации морального вреда отказать».

Заслушав доклад судьи Забайкальского краевого суда Доржиевой Б.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. С <Дата> она работает в должности главной медицинской сестры санатория-профилактория «Горняк» ПАО «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» (далее - ПАО «ППГХО»). Приказом от <Дата> «Об установлении профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки работникам санатория-профилактория «Горняк» её профессиональный статус понижен с 4 на 3, что повлияло на размер заработной платы. Полагала указанный приказ незаконным, нарушающим ее трудовые права, принятым без достаточных оснований. Кроме того, указала, что уменьшение размера заработной платы, то есть существенного условия трудового договора, произведено в отсутствие соглашения сторон, без направления работодателем соответствующего уведомления в установленный законом срок. Просила суд признать вышеназванный приказ от <Дата> незаконным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, а также судебные расходы, связанные с услугами адвоката по составлению искового заявления, в размере 3000 рублей (л.д. 2-3).

Судом постановлено приведенное выше решение (л.д. 118-120).

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований. Ссылается на обстоятельства, аналогичные изложенным в исковом заявлении. Полагает ошибочным вывод суда о том, что снижение профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки по итогам 2016 г. не могут расцениваться как изменение существенных условий трудового договора. Судом при принятии решения не учтено то, что ни трудовой договор, ни какие-либо нормативные акты, принятые работодателем, не могут ухудшать положение работника, предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации. Категория профессионального статуса является составляющей заработной платы и непосредственно влияет на ее размер, который является одним из существенных условий трудового договора. Считает, что работодатель издал обжалуемый приказ из-за предвзятого к ней отношения, с целью вынудить ее уволиться по собственному желанию. Полагает, что судом первой инстанции необоснованно отклонено ее ходатайство о приобщении к материалам дела уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штатов (л.д. 130-131).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ФИО2 просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (л.д. 136-138).

Проверив материалы дела, заслушав объяснения ФИО1, поддержавшей апелляционную жалобу по изложенным в ней доводам, представителя ПАО «ППГХО» ФИО3, просившую оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях с <Дата>. ФИО1 работала в должности главной медицинской сестры санатория-профилактория «Горняк» на основании приказа №лс от <Дата> и трудового договора № от <Дата> (л.д. 4, 68-75). В настоящее время истец уволена в связи с сокращением штата.

Пунктом 6.2. трудового договора истцу был установлен оклад в размере 7643, 00 руб. в месяц. В соответствии с. 6.3. трудового договора истцу были гарантированы начисление и выплата районного коэффициента в размере 50%, процентной надбавки за работу в Читинской области (в настоящее время – в Забайкальском крае).

Пунктом 6.4. трудового договора было установлено, что пособия и другие льготы, гарантии и компенсации выплачиваются (предоставляются) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), Уставом ОАО «ППГХО», коллективным договором, а также иными локальными актами, действующими у работодателя.

Оплата труда, материальное стимулирование работника регулируются «Положением по оплате труда работников ПАО «ППГХО»; «Положением о порядке установления и выплаты интегрированной стимулирующей надбавки в ПАО «ППГХО»; «Положением о системе мотивации персонала с использованием КЭП» (п. 6.1 трудового договора, л.д.4).

Согласно п.п. 3.1, 3.2 Положения по оплате труда работников ПАО «ППГХО», утвержденного приказом генерального директора №-П от <Дата>, структура оплаты работников состоит из следующих элементов: оклада, интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) -дифференцирующей составляющей оплаты труда, зависящей от квалификации, результативности и потенциала работника; оперативной премии за достижение производственных, финансовых и других показателей; годовой премии по результатам достижения КПЭ (ключевых показателей эффективности) за календарный год; проектной премии; разовой премии; выплат за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; компенсационных выплат за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных; других выплат и надбавок, установленных и гарантируемых действующим законодательством Российской Федерации. Размеры оклада (должностного оклада), ИСН устанавливаются в соответствии с Матрицами базовых окладов и ИСН работников. Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) вводится в качестве инструмента, позволяющего руководителю устанавливать заработную плату (вознаграждение) работнику, соответствующую уровню развития его компетенций и результативности труда (п. 6.2 Положения) (л.д. 17-35).

Пунктом 6.2. Положения установлено, что ИСН вводится в качестве инструмента, позволяющего руководителю устанавливать работнику заработную плату, соответствующую уровню развития его компетенций и результативности труда.

В соответствии с п.6.3. Положения ИСН устанавливается приказом по Обществу индивидуально каждому работнику в зависимости от оценки его профессионального статуса, отражающего уровень образования, опыт, профессиональную компетенцию и индивидуальные результаты труда работника.

Согласно п.6.4. положения целью оценки профессионального статуса является создание условий для индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности ее изменения в пределах установленной внутригрейдовой зоны в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника; такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда.

В соответствии с п. 2.1 Положения о порядке установления и выплаты интегрированной стимулирующей надбавки в ПАО «ППГХО», утвержденного приказом генерального директора № от <Дата>, ИСН введена в структуру системы оплаты труда в качестве инструмента, позволяющего установить обоснованное различие в уровнях оплаты труда, отражающее индивидуальную эффективность и результативность сотрудников, а также в целях повышения мотивации персонала к повышению квалификации, ответственности и профессионализма (л.д. 38-51).

ИСН устанавливаются приказом по Обществу на основе присвоенного работнику профессионального статуса по уровням: уровень 1; статус 1 (С1) - базовый; уровень 2; статус 2 (С2) - развитие; уровень 3; статус 3 (СЗ) - стандарт; уровень 4; статус 4 (С4) - опыт; уровень 5; статус 5 (С5) – эксперт (п. 2.3 Положения).

Плановая оценка профессионального статуса проводится ежегодно. По результатам оценки профессионального статуса работников, в рамках проведения плановой оценки, может быть пересмотр ИСН работников, как в большую (на 1 уровень), так и в меньшую (на 1 уровень и более уровней), либо сохранение ИСН на прежнем уровне (п. 3.1).

Оценка профессионального статуса проводится специально созданными комиссиями, в состав которой входят руководители и специалисты по разным направлениям деятельности структурного подразделения, а также специалисты (руководители, эксперты) кадровой службы и по вопросам организации оплаты труда и бюджета (сметы) расходов на персонал в Обществе. Целью оценки профессионального статуса является создание условий для индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности её изменения в пределах установленной внутригрейдовой зоны в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда (п.п. 3.2-3.3).

Результатом работы комиссии является оформление соответствующего протокола, на основании которого Управление мотивации труда подготавливает приказ об установлении профессиональных статусов и ставок ИСН. Окончательные результаты оценки профессионального статуса должны быть доведены до работника (т.е. ознакомление с приказом на установление профессиональных статусов и ставок ИСН) (п.п. 3.8-3.10).

Приказом генерального директора ПАО «ППГХО» от <Дата>№«в» установлено в срок с <Дата> по <Дата> руководителям структурных подразделений провести плановую оценку профессиональных статусов (л.д.59).

На основании вышеназванного приказа <Дата> было проведено заседание комиссии по оценке профессионального статуса работников санатория-профилактория «Горняк», в ходе которого была изучена карта оценки работника СП «Горняк» ФИО1, о чем составлен протокол от <Дата>№ (л.д. 64, 65).

Приказом директора по персоналу ПАО «ППГХО» от <Дата>№к ФИО1 установлен профессиональный статус С3 и интегрированная стимулирующая надбавка в размере 1187,00 рублей (л.д. 63).

Полагая названный приказ незаконным, изменяющим существенные условия трудового договора и нарушающим ее трудовые права, ФИО1 просила об его отмене.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что снижение профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки (далее – ИСН) ФИО1 по итогам 2016 г. не может расцениваться как изменение существенных условий трудового договора и нарушающее права и законные интересы работника. Приказ директора по персоналу ПАО «ППГХО» от <Дата>№к «Об установлении профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки работникам санатория-профилактория «Горняк» ПАО «ППГХО» является законным и обоснованным. При этом, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В ходе судебного разбирательства ответчиком были представлены суду доказательства того, что при вынесении приказа о снижении профессионального статуса и ИСН истца, работодателем были соблюдены требования трудового законодательства. В свою очередь истцом не были опровергнуты доводы работодателя и не представлено доказательств, свидетельствующих об обоснованности её исковых требований.

Судебная коллегия считает выводы суда обоснованными, соответствующими нормам материального права и установленным обстоятельствам дела. При этом представленным сторонами доказательствам судом первой инстанции дана надлежащая оценка, на основании чего и сделаны указанные выводы, которые судебной коллегии не представляются ошибочными.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (статья 7, часть 2); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

Согласно 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2).

Анализ условий трудового договора, заключенного между сторонами, Положения об оплате труда работников ПАО «ППГХО», Положения о порядке установления и выплаты интегрированной стимулирующей надбавки в ПАО «ППГХО», в совокупности с вышеизложенными нормами материального права позволяет прийти к выводу об отсутствии фактов нарушения трудовых прав на гарантированную заработную плату изданием обжалуемого приказа, поскольку тем самым работодателем не изменены существенные условия трудового договора. Если в трудовом договоре зафиксирована обязанность работодателя по выплате надбавки, доплаты или премии, выраженная конкретной суммой (либо в процентах к окладу), фактически превращающей эту выплату в обязательную часть заработной платы, то изменение размера стимулирующей надбавки в одностороннем порядке без уведомления за 2 месяца является нарушением трудовых прав работника. Если же в трудовом договоре предусмотрена выплата премии, в данном случае ИСН, но не указан ее конкретный размер, то снижение такой выплаты является допустимым.

Из материалов дела следует, что интегрированная стимулирующая надбавка по своей сути является переменной частью оплаты труда, её размер зависит от перечисленных выше факторов, и изменение размера ИСН не свидетельствует об изменении существенного условия трудового договора о размере заработной платы, в соответствии с которым истцу в определенном размере были гарантированы оклад, районный коэффициент и процентная надбавка. Все остальные составные части оплаты труда не гарантированы в каком –либо определенном размере, а зависят лишь от конкретных показателей работы истца.

Таким образом, проведенные работодателем мероприятия по определению профессионального статуса и установлению истцу размера ИСН в размере меньшем, чем было установлено ранее, не противоречат нормам действующего федерального законодательства и локальных актов ПАО «ППГХО».

Довод апелляционной жалобы о предвзятом к истцу отношении со стороны работодателя судебной коллегией отклоняется, как необоснованный, поскольку, как верно указано судом первой инстанции, никаких доказательств в подтверждение названного утверждения истцом суду не представлено.

Довод жалобы о необоснованном отклонении судом первой инстанции ходатайства о приобщении к материалам дела копии уведомления о предстоящем сокращении судебной коллегией отклоняется как несостоятельный, не влияющий на законность принятого решения, поскольку названное уведомление не могло быть расценено как доказательство, относимое к рассматриваемому спору.

В целом доводы апелляционной жалобы истца повторяют правовую позицию, высказанную в суде первой инстанции, не опровергают выводов суда и не могут служить основанием для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона.

Нарушений норм процессуального закона при рассмотрении дела судом первой инстанции допущено не было.

С учетом изложенного, судебная коллегия не усматривает оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Краснокаменского городского суда Забайкальского края от 2 февраля 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий: Доржиева Б.В.

Судьи: Усольцева С.Ю.

Малолыченко С.В.