Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в судебном заседании 19 апреля 2017 года апелляционную жалобу ФИО1 на решение Центрального районного суда г. Калининграда от 20 января 2017 года, которым в иске ФИО1 к МП «Чистота» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты и морального вреда отказано.

Заслушав доклад судьи Зинченко С.В., объяснения представителя ФИО1 ФИО2, поддержавшего апелляционную жалобу, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА

ФИО1 обратился в суд с вышеназванными требованиями, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 132219,30 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за каждый день задержки в размере 15591,62 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., ссылаясь на то, что с 07.06.2014 года он работал в МП «Чистота» в должности мойщика. За период работы с 07.06.2014 года по 01.09.2016 год ему не полностью выплатили заработную плату, а именно: не в полном размере выплачивалась персональная надбавка, предусмотренная условиями трудового договора и коллективным договором. Работал в МП «Чистота» мойщиком с 07.06.2014 года по 30.11.2016 год, занимался мойкой техники МП «Чистота» и автобусов «Б». Работал сутки через трое. В соответствии с условиями трудового договора, Положением о премировании и Положением о надбавке, персональная надбавка должна была выплачиваться в размере 100%. В соответствии с Приложением № 6 к Коллективному договору МП «Чистота» на 2015-2018 г.г., персональные надбавки должны назначаться директором. Вместе с тем, отсутствуют приказы о назначении персональной надбавки и отсутствуют приказы об отмене персональной надбавки. При этом у него за все время работы не было нарушений трудовой дисциплины. Считал, что все приказы составлены с нарушением коллективного договора на период 2015-2018 г.г. Объем работы у него не уменьшался.

Судом принято изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО1 с решением не согласен, считая выводы суда необоснованными.

Изучив материалы дела и обсудив доводы жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Судом установлено, что приказом от 05.06.2014 г. № № ФИО1 с 07.06.2014г. был назначен на должность мойщика на участок мойки автотранспортной и тракторной техники с тарифной ставкой (окладом) в размере 37 руб. 21 коп.

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного МУП «Чистота» с ФИО1 05.06.2014 г., работнику устанавливается оплата труда повременно-премиальная по тарифу согласно табеля, ежемесячная премия к должностному окладу и другие выплаты согласно Коллективному договору, Положению об оплате труда, Положению о премировании за интенсивность труда, Положению о персональных надбавках работником МУП «Чистота» и штатного расписания.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 31.12.2014 г. ФИО1 установлен должностной оклад, тарифной ставкой (по часам) в сумме 40,91 руб.

В соответствии с условиями Коллективного договора МУП «Чистота» на 2005-2008 г.г. п. 4, оплата труда работников производится исходя из установленного в трудовом договоре размера оплаты труда (должностного оклада) в зависимости от фактически отработанного времени в соответствии с действующими Положениями об оплате труда (приложения № 3,4 и 5 к Коллективному договору). При этом работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за высокое профессиональное мастерство за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с приложением № 12 к коллективному договору.

В соответствии с приложением № 12 к коллективному договору – Положение об установлении персональных надбавок высококвалифицированным работникам МУП «Чистота», персональная надбавка устанавливается приказом директора предприятия, в котором указывается фамилия, имя и отчество работника, профессия, место работы, размер персональной надбавки и срок ее предоставления. Персональная надбавка устанавливается ежеквартально в виде фиксированной суммы на срок три месяца в размере от 1000 до 7000 руб. дифференцированной в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы и ежемесячно подтверждается ее обоснованность.

23.12.2008 г. были внесены изменения и дополнения к коллективному договору МУП «Чистота», в соответствии с которыми действие коллективного договора было продлено до принятия нового коллективного договора.

Приказом № № от 23 мая 2014 года с 01.06.2014 года введено в действие новое штанное расписание МУП «Чистота», в соответствии с которым мойщику участка мойки автотранспорта и тракторной техники устанавливается персональная надбавка 70%, которая и выплачивалась ФИО1 до июня 2015 года.

30 января 2015 года в МП «Чистота» был принят новый Коллективный договор на 2015-2018 г.г., в соответствии с п. 4.12 которого работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с Приложением о персональных надбавках работников МП «Чистота».

В соответствии с Положением о персональных надбавках, руководитель структурного подразделения оформляет ходатайство на имя директора предприятия, решение об установлении персональных надбавок принимает директор МУП «Чистота» путем издания приказа.

Приказом от 01.06.2015 г. № № в МП «Чистота» введено в действие новое штатное расписание № №, из которого были исключены суммы персональных надбавок (в процентном выражении) по должностям и с 01.06.2015 г. каждый руководитель структурного подразделения подавал служебную записку на имя директора об установлении персональных надбавок.

Как следует из представленных материалов, персональная надбавка 70% была исключена из штатного расписания должности мойщик участка мойки автотранспорта и тракторной техники.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 29.02.2016 г. ФИО1 установлен должностной оклад (по дням), тарифная ставка в сумме 6720 руб., и премией в соответствии с Положением об оплате труда «МП «Чистота».

Служебной запиской заместителя главного инженера ФИО1 за июнь 2015 г. персональная надбавка назначена не была. Вместе с тем, в соответствии со служебными записками с июля 2015 г. Родину была назначена и выплачена персональная надбавка в размере 70%, с августа 2017 г. 70%, в сентябре 2015 г. – 30%, в октябре 2015 г. – 40%, в ноябре 2015 г. – 40%, в декабре 2015 г. – 30%, в январе 2016 г. – 30%, в феврале 2016 года ФИО1 персональная надбавка не установлена, за март 2016 г. – установлена персональная надбавка в размере 30 %, в апреле персональная надбавка не установлена, в мае 2016 года – 30%, в июне 2016 года – 30%.

Приказом и.о. директора МП «Чистота» ФИО1 с 01.07.2016 г. была отменена выплата персональной надбавки.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, как правильно указал суд, зависят от усмотрения работодателя.

С учетом того, что выплата персональной надбавки и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, суд обоснованно признал, что данная надбавка не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с размером стимулирующей выплаты, не является сам по себе основанием для выплаты надбавки в требуемом истцом размере.

Доводы представителя истца о том, что лишение его персональной надбавки является существенным изменением условий трудового договора, а при ее отмене требуется соблюдение определенных гарантий, суд правильно признал несостоятельными.

Как указано выше, персональная надбавка не является обязательной составляющей частью заработной платы и может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты, а также при отсутствии средств на эти цели. Кроме того, невыплата оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами существенных условий трудового договора в смысле, придаваемом ст. ст. 72, 74 ТК РФ, поскольку Положением о персональных надбавках работникам МП «Чистота» предусмотрена возможность ее отмены.

При таких обстоятельствах при отмене или не назначении такой надбавки вопреки доводам апелляционной жалобы не требуется соблюдение определенных трудовым законодательством гарантий, например, предупреждение за два месяца.

С учетом изложенных обстоятельств, суд обоснованно не нашел оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании заработной платы в виде недоначисленной персональной надбавки в размере 132219,30 руб., а также компенсации за задержку указанной выплаты в размере 15591,62 руб.

Статьей 237 ТК РФ определено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом фактов нарушения трудовых прав ФИО1 в ходе производства по делу не установлено, суд правильно признал исковые требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению.

Также в силу ч.1 ст.100 ГПК РФ не имелось оснований и для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд также обоснованно применил ст. 392 ТК РФ, устанавливающую срок для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, в то время как истец, имея возможность обратиться в суд с требованиями о проверке законности выплат, осуществлявшихся в период с июня 2014 г. по июль 2015 г., данным правом не воспользовался, исковое заявление о взыскании задолженности за этот период подано в суд только 20 сентября 2016 г.

В апелляционной жалобе Родин указывает на то, что ответчиком не были представлены все имеющие значения для правильного разрешения спора документы.

С чем согласиться судебная коллегия не может, поскольку ответчиком представлены суду все документы, имеющие значения для правильного разрешения возникшего трудового спора.

Прочие доводы апелляционной жалобы правового значения для дела не имеют и не могут влечь отмены решения.

Учитывая изложенное, оснований к отмене решения суда по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь п. 1 ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Центрального районного суда г. Калининграда от 20 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: