Гражданский кодекс часть 1

на решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 20 мая 2020 года по исковому заявлениюС.А.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговая Компания «МилкГрупп»» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Калединой Е.Г.

УСТАНОВИЛА:

С.А.В. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговая Компания «МилкГрупп»» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что С.А.В. работал грузчиком, в подразделении склад, расположенном по адресу г. Буденновск ул. К. предприятия ООО "ТК МилкГрупп" с 26 ноября 2019 г. Приказом №21 от 10 апреля 2020 г. был уволен с работы за прогул п.п. а. П.6. 4.1. ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку 27 марта 2020 года в 23 часа 35 минут, после завершения им погрузки продукции, его непосредственный руководитель, старший кладовщик С.Н.В. разрешила ему покинуть рабочее место и отправиться домой. Кроме того, считает, что примененное к нему дисциплинарное, взыскание в виде увольнения, не соизмеримо с тяжестью вменяемого ему проступка и применено без учета тяжести проступка и обстоятельств проступка.

Истец просил суд признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в ООО "ТК МилкГрупп" в должности грузчика. Взыскать с ООО "TKi- МилкГрупп" в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере ** руб., а также компенсацию морального вреда ** руб.

Решением Буденновского городского суда Ставропольского края от 20 мая 2020 года в удовлетворении исковых требований С.А.В. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец С.А.В. просит решение суда отменить, указав, что судом нарушены нормы материального и процессуального права, суд не установил все обстоятельства по делу, не затребовал необходимые документы, не вызвал свидетелей. Считает, что необходимо допросить С.Н.В., Л.А.В. и М.А.М. и истребовать табель учета его рабочего времени за октябрь – декабрь 2019 года и январь – апрель 2020 года; справку о доходах и суммах налогов, график работы экспедиции ООО «ТК МилкГрупп» на апрель, май, июнь, июль, августа 2020 года. Его отсутствие на рабочем месте было согласовано со старшим кладовщиком С.Н.В. и не повлекло негативных последствий. Он дисциплинарного проступка не совершал. Суд не обеспечил вручение судебной повестки с таким расчетом, что бы истец имел достаточный срок для подготовки к делу. Судом не было установлено семейное положение истца, его увольнение отразится на семейном положении. Акт задержания от 02.04.2020 года не может служить надлежащим доказательством негативного отношения к труду истца.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ООО «ТК «МилкГрупп» по доверенности Ж.Ю.В. просит решение суда оставить без изменения, как законное и обоснованное, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, возражения на жалобу, выслушав истца С.А.В. и его представителя П.А.Н., поддержавших доводы жалобы и просивших об отмене решения, представителя ответчика ООО «ТК «МилкГрупп» по доверенности Ж.Ю.В., просившую оставить решение суда без изменения, прокурора Б.В.В. просившую об отмене решения, судебная коллегия приходит к выводу об обоснованности жалобы и отмене решения суда по основаниям п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Указанным требованиям обжалуемое решение суда не отвечает.

Как следует из материалов дела и установлено судом, что 25.11.2019 года между сторонами заключен трудовой договор №43, согласно которому С.А.В. принято обязательство выполнять работу грузчика склада.

27.03.2020 с 23 часов 35 минут до 08 часов 28.03.2020 года грузчик С.А.В. отсутствовал на рабочем месте.

Приказом генерального директора ООО "ТК МилкГрупп" №21 от 10.04.2020 года С.А.В. уволен за прогул, п.п.«а» п.6. ч.1. ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 5.1 заключенного между сторонами трудового договора, С.А.В. установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику (сменная работа). Кроме того, в течение рабочего времени предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время.

В соответствии с графиком работы на март 2020 г. С.А.В. имел рабочую смену продолжительностью 12 часов начиная с 20 часов 27.03.2020 года до 08 часов 28.03.2020 года.

Судом установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 27.03.2020 года с 23 часа 35 минут до конца рабочей смены. То есть грузчик С.А.В. отсутствовал на рабочем месте 6 часов 25 минут.

В своих объяснениях на имя работодателя истец пояснил, что он действительно покинул рабочее место 27.03.2020 г. в 23 часа 35 минут ввиду того, что рабочие обязанности им были выполнены в полном объеме и его непосредственный руководитель старший кладовщик С.Н.В. отпустила его домой.

Старший кладовщик С.Н.В. от дачи объяснений отказалась.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд первой инстанции исходили из доказанности факта совершения С.А.В. дисциплинарного проступка, у работодателя имелись основания для увольнения. При этом порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, по следующим основаниям.

В соответствии с п. п. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Факт отсутствия на рабочем месте 6 часов истец не отрицает, однако указал, что покинул рабочее место 27.03.2020 г. в 23 часа 35 минут ввиду того, что рабочие обязанности им были выполнены в полном объеме и его непосредственный руководитель старший кладовщик С.Н.В. отпустила его домой.

Отсутствие уважительности причины отсутствия на рабочем месте истца судом не установлено.

В суде апелляционной инстанции по ходатайству истца были допрошены старший кладовщик С.Н.В. и грузчик П., которые пояснили, что у них сложился порядок, согласно которого старший кладовщик С.Н.В. отпускала грузчиков при выполнении работы. В ее должностной инструкции указано, что грузчики подчиняются именно ей, как старшему кладовщику.

Кроме того, как пояснила С.Н.В., 27.03.2020 г. действовал режим самоизоляции в связи с коронавирусной инфекцией и руководство рекомендовало по выполнению работы отпускать грузчиков раньше с работы.

Таким образом, доводы суда о том, что С.А.В. самовольно покинул рабочее место, не основаны на доказательствах и опровергаются пояснениями истца и допрошенных свидетелей.

Доводы ответчика о том, что правом досрочно отпускать грузчиков со смены обладает только начальник склада Г.Л.К., противоречит ее должностной инструкции, имеющейся в материалах дела.

В должностной инструкции начальника склада, как и старшего кладовщика (С.) соответствующие полномочия отсутствуют.

Однако, как указано выше, в ООО сложилась практика, согласно которой именно старший кладовщик отпускает грузчиков в случае выполнения всего объема работы.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что отсутствие С.А.В. на рабочем месте в спорный период не являлось самовольным, без уважительной причине и не может быть расценено как прогул.

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Однако, для грузчиков установлен суммированный учет рабочего времени, в связи с чем, средний заработок за время вынужденного прогула истцу следует исчислять из среднего часового заработка, согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Средний часовой заработок согласно указанного п. 13 исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Представитель ответчика ООО "Торговая компания МилкГрупп" представил суду апелляционной инстанции расчет среднедневного заработка С.А.В. за период с ноября 2019 года по апрель 2020 года. Затем представлен уточненный расчет по август 2020 года.

Согласно представленного расчета, средний заработок истца за время вынужденного прогула составил * рубля.

Представитель истца представил суду свой расчет среднего заработка С.А.В. за время вынужденного прогула за тот же период, согласно которого средний заработок истца составил * рубль.

Судебная коллегия, проверив расчеты, соглашается с уточненным расчетом (возражения на расчет истца) представленным представителем ответчика.

Расчет произведен из среднего часового заработка, что соответствует приведенным выше положениям закона.

Истец был принят на работу в ООО ТК МилкГрупп с 26 ноября 2019 года и уволен приказом от 10 апреля 2020 года.

Среднечасовой заработок истца за проработанный период составил * рублей, с чем согласился как представитель истца, так и представитель ответчика.

Истец указал, что время вынужденного прогула с апреля 2020 по август 2020 года составляет 759 часов.

Ответчик же указал, что количество часов за время вынужденного прогула составляет 727 часов, поскольку в мае грузчики не привлекались к работе (с 1-5 мая, 9-11 мая). Кроме того, в период майских праздников действовал режим самоизоляции.

Таким образом, размер среднего заработка, подлежащий взысканию составляет за период с 11.04.2020 года по 27.08.2020 (дата принятия решения) ** рубля ( 727 часов х ** руб).

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Обращаясь в суд с иском, истец просил взыскать ** рублей.

Взыскивая с ответчика в пользу истца ** рубль, судебная коллегия не выходит за пределы иска, по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, восстанавливая С.А.В. на работе, суд обязан определить размер заработной платы за время вынужденного прогула в соответствии с требованиями законодательства и вправе по своей инициативе выйти за пределы заявленных истцом требований с учетом соблюдения его трудовых прав.

Требования истца направлены на возмещение заработной платы в полном объеме за спорный период, а потому произведенный расчет и взысканные на основании расчета суммы не являются выходом за пределы исковых требований.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 21 апреля 2011 года N 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев, такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Истцом заявлен сумма компенсации морального вреда в размере * рублей, однако, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере * рублей.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу об отмене судебного решения с принятием по делу нового решения об удовлетворении заявленного иска.

Руководствуясь ст. 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 20 мая 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования С.А.В. удовлетворить частично.

Признать увольнение С.А.В. незаконным и отменить приказ № 21 от 10 апреля 2020 года об увольнении С.А.В..

Восстановить С.А.В. на работе в ООО "Торговая компания МилкГрупп" в должности грузчика.

Взыскать с ООО "Tорговая компания МилкГрупп" в пользу С.А.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ** рубля.

Взыскать с ООО "Tорговая компания МилкГрупп" в пользу С.А.В. компенсацию морального вреда в размере *** рублей, в остальной части отказать.

Апелляционную жалобу истца С.А.В. - удовлетворить.

Председательствующий

Судьи