Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 26 июля 2017 года апелляционную жалобу ФИО1 на решение Красногорского городского суда Московской области от 11 мая 2017 года по делу по иску ФИО1 к ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, об установлении оклада, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке недействительной, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки,

заслушав доклад судьи Мариуца О.Г.,

объяснения ФИО1, представителей ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» ФИО2, ФИО3, заключение прокурора Ганцевой С.В.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «ЭнергосбыТ Плюс», мотивируя его тем, что с <данные изъяты> работал главным специалистом управления финансов в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» с окладом 70000 рублей. Приказом <данные изъяты> л/с от <данные изъяты> он был уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Приказ об увольнении, а также приказы о дисциплинарных взысканиях №<данные изъяты>,<данные изъяты> считал незаконными, поскольку условий трудового договора он не нарушал. Просил восстановить его на работе в занимаемой должности, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, обязав ответчика выдать ему дубликат трудовой книжки.

Указал, что оклад по должности «главный специалист управления финансов», согласно штатному расписанию, составляет 94 500 рублей, в связи с чем просил установить ему оклад в размере 94 500 рублей с момента трудоустройства - с <данные изъяты>, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 434 530 руб., компенсацию морального вреда в сумме 150 000 руб.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Красногорского городского суда Московской области от 11 мая 2017 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит об отмене решения, как незаконного и не обоснованного.

Проверив и обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене в части, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с <данные изъяты> состоял в трудовых отношениях с ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в должности главного специалиста отдела «Управление финансов», с ним был заключен трудовой договор <данные изъяты> тд.

Приказом ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО1 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении п.2.2, 2.25 должностной инструкции, а также поручений руководителя(л.д.132).

Приказом ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО1 объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении п.2.7, 2.5 должностной инструкции, а также поручений руководителя(л.д.143).

Приказом ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» <данные изъяты> к от <данные изъяты> ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Руководителю Управления по работе в персоналом предписано подготовить приказ о расторжении трудового договора(л.д.154).

Приказом ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» <данные изъяты> л/с от <данные изъяты> трудовой договор с ФИО1 расторгнут с <данные изъяты> по инициативе работодателя по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Принимая решение об отказе ФИО1 в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта совершения истцом дисциплинарных проступков, и соблюдении ответчиком процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Суд исходил из того, что в рамках трудовой функции истца и утвержденной должностной инструкции, работодателем в лице непосредственного руководителя работника - начальника управления финансов ФИО4 истцу неоднократно были даны поручения, которые им не были выполнены.

Доводы истца о том, что при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд посчитал несостоятельными, указав, что истцу была представлена для ознакомления должностная инструкция от <данные изъяты>, от ознакомления с которой истец отказался. По выводам суда, с даты составления акта об отказе истца от ознакомления с должностной инструкцией, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных указанной должностной инструкцией, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.

С такими выводами судебная коллегия согласиться не может, поскольку они основаны на неверном определении фактических обстоятельств дела и неправильном применении норм материального права.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ).

Как указано в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Как разъяснено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Как следует из материалов дела, при приеме ФИО1 на работу с ним был заключен трудовой договор, по условиям которого работник обязуется добросовестно исполнять свои должностные обязанности, приказы и распоряжения работодателя (перечень конкретных должностных обязанностей работника определяется должностной инструкцией, решениями органов управления работодателя) (пункт. 3.1.1).

Между тем, из дела следует, что при приеме на работу с должностной инструкцией истец ознакомлен не был, и она ему не объявлялась, что ответчик не оспаривал.

<данные изъяты> работодателем была утверждена Должностная инструкция главного специалиста управления финансов (л.д.98-102) и представлена истцу для ознакомления.

Из акта от <данные изъяты> следует, что истец отказался знакомиться с должностной инструкцией(л.д.108).

Как он пояснял в суде первой и апелляционной инстанции, его отказ был вызван тем, что в должностной инструкции были перечислены должностные обязанности, которые при приеме на работу с ним не оговаривались, должностная инструкция изменяла содержание его трудовой функции.

Возражая против указанных доводов, представитель ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» полагал, что истец был ознакомлен с непосредственными трудовыми функциями, поскольку он был принят на работу, откликнувшись на требования к вакансии, размещенные в сети Интернет.

В требованиях к вакансии были перечислены обязанности: организация процесса формирования процесса БДДС Компаний Холдинга (сценарные условия, сроки формирования, методика) по плану, факту, прогнозу. Контроль исполнения утвержденных лимитов БП, сценарных условий, проведения анализа план-факт; Формирование бюджета УК (план, факт, прогноз), согласование заявок на оплату в системе SAP; Метолологическая поддержка компаний Холдинга в части отражения операций по статьям БДДС; подготовка оперативных данных по запросам руководства (л.д.92).

Исходя из положений действующего трудового законодательства, основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор,.

Согласно абзаца абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в качестве обязательного условия должна быть указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Из приведенной нормы следует, что в трудовом договоре в качестве его существенного условия должна быть определена фактическая трудовая функция, т.е. перечень действий, которые должен совершать работник, обладающий определенными знаниями и навыками.

В случае, когда стороны при заключении трудового договора не конкретизируют в договоре полный перечень обязанностей работника, ограничившись указанием на должность, перечень обязанностей работника в рамках конкретной трудовой функции должен быть закреплен в отдельном документе - должностной инструкции.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Поскольку приеме ФИО1, на работу не было достигнуто соглашение о трудовой функции работника, работодатель не вправе требовать от истца выполнения тех должностных обязанностей, которые не согласованы сторонами трудового договора, на которых настаивает ответчик, но которые не признает истец.

<данные изъяты> работодателем была утверждена Должностная инструкция главного специалиста управления финансов, в которой перечислены должностные обязанности, которые, по утверждению истца, существенно меняют его трудовую функцию по сравнению с той работой, которую он выполнял ранее.

Поскольку ответчиком не доказано то обстоятельство, что во вновь утвержденной должностной инструкции перечислены те же должностные обязанности, которые истец исполнял до <данные изъяты>, то отказ ФИО5 от исполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

Как разъяснено в ч. 5 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

Однако, как следует из дела, приказами <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> ответчиком применены дисциплинарные взыскания именно за неисполнение истцом конкретных пунктов Должностной инструкции от <данные изъяты>, и поручений руководителя, отраженных в индивидуальном плане работ с <данные изъяты> по <данные изъяты> г., составленном на основе указанной инструкции. Т.е., по сути, истец привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение тех условий трудового договора, которые с ним не согласованы. На продолжении работы в связи с изменением существенных условий трудового договора истец письменного согласия не давал.

С учетом изложенного, применение к истцу дисциплинарных взысканий не может быть признано законным, поскольку в силу приведенных выше положений трудового законодательства и разъяснений по их применению, при такой ситуации для сторон наступают иные правовые последствия.

В связи с этим, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке недействительной, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки, подлежит отмене с принятием в отмененной части нового решения об удовлетворении указанных требований.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 1 ст. 136 названного Кодекса для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен истцом на л.д.48 на основании расчетных листков по заработной плате истца(л.д.50-54), согласно которым среднедневной заработок истца составляет 4345, 30 рублей.

Указанный расчет среднедневного заработка представители ответчика в суде апелляционной инстанции не оспаривали.

За период с <данные изъяты> по <данные изъяты> время вынужденного прогула составляет 153 дней, в связи с чем подлежащая взысканию с ответчика оплата времени вынужденного прогула составит 664 830 рублей 90 коп.

Руководствуясь п. 33 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках", судебная коллегия приходит к выводу о том, что требования истца об обязании ответчика оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по инициативе работодателя подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена возможность взыскания компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя.

Руководствуясь приведенными нормами закона, учитывая изложенные выше обстоятельства дела, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

Что касается требований истца установить ему оклад в размере 94 500 рублей с момента трудоустройства - с <данные изъяты>, то суд первой инстанции правомерно не нашел оснований для его удовлетворения.

Из штатного расписания по состоянию на <данные изъяты>, <данные изъяты> и <данные изъяты> следует, что управление финансов состоит из трех работников - руководителя и двух главных специалистов – одного с окладом 70 000 рублей( эту должность занимает истец), другого - с окладом 94 500 рублей. Указанную должность занимает ФИО6

При этом из представленных в материалы дела документов о распределении обязанностей между сотрудниками Управления финансов следует, что объем работы и стаж работы у истца и его коллеги различны.

Поскольку при заключении трудового договор истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал трудовой договор, согласившись с его условиями, а работодатель выплачивал ему заработную плату исходя из оклада, установленного в пункте 5.1 трудового договора, нарушений трудового законодательства со стороны работодателя при осуществлении выплаты заработной платы ФИО7, исходя из оклада, согласованного с ним, не имеется.

С учетом изложенного, оснований для отмены решения суда в части отказа в иске об установлении оклада в размере 94 500 рублей, не имеется.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногорского городского суда Московской области от 11 мая 2017 года отменить в части отказа в иске ФИО1 к ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке недействительной, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки.

Принять в отмененной части новое решение.

Признать приказ ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» <данные изъяты> л/с от <данные изъяты> об увольнении ФИО1 и приказы о дисциплинарных взысканиях <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> незаконными и отменить их.

Восстановить ФИО1 на работе в должности главного специалиста отдела «Управление финансов» ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» с <данные изъяты>.

Взыскать с ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 664 830 рублей 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Признать запись <данные изъяты> в трудовой книжке ФИО1 об увольнении его по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ недействительной и обязать ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» выдать ему дубликат трудовой книжки, не содержащей указанной записи.

Взыскать с ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в доход местного бюджета городского округа Красногорск государственную пошлину в размере 10148 рублей 31 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи