Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 3 июля 2023 г. апелляционную жалобу ООО «Профессиональные Биотехнологии» на решение Чеховского городского суда Московской области от 27 февраля 2023 г. по делу по иску ФИО1 к ООО «Профессиональные Биотехнологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Рыбкина М.И.,

объяснения представителя истца, представителей ответчика,

заключение помощника прокурора Луниной Е.А.

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Профессиональные Биотехнологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № 12 от 15.07.2022 г. в должности менеджера по персоналу. Трудовой договор был заключен с испытательным сроком три месяца. 12 октября 2022 г. руководитель отдела по персоналу ФИО2, испытывая к истцу личную неприязнь, в грубой форме заявила, что привезла ей подписанный генеральным директором ООО «Профессиональные Биотехнологии», приказ о её увольнении по собственному желанию. Основание для вынесения данного приказа, а также отсутствие её заявления об увольнении по собственному желанию ФИО2 не пояснила. С 13.10.2022 г. по 19.10.2022 г. ФИО1 находилась на больничном. Подтверждающий документ был предъявлен работодателю. 20.10.2022 г. ФИО1 после выздоровления, приступила к исполнению своих трудовых обязанностей в 8.00 час. на своем рабочем месте, согласно графику работы в организации. В это же день, ФИО2, воспрепятствовала её работе и, повторно предложив ей уволиться по собственному желанию одним днём, при её отказе, стала угрожать, что будет увольнение по статье, как непрошедшей испытательный срок. 20.10.2022 г. ФИО1 была отстранена от работы. В связи с конфликтными отношениями, сложившимися между ним и руководителем учреждения, 20.10.2022 г. истца уволили на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. С учетом изложенного истец просила суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 20.10.2022г., признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 07.11.2022 г., восстановить на работе в должности менеджера по персоналу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.10.2022г. по 14.02.2023г. в размере 284 166 руб. 96 коп., компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец, представитель истца в судебном заседании иск поддержали.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.

Решением Чеховского городского суда Московской области от 27 февраля 2023 г. постановлено исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, увольнении с должности менеджера по персоналу от 07.11.2022г. № 44Ч-ЛС. Восстановить ФИО1 в должности менеджера по персоналу в ООО «Профессиональные Биотехнологии» обособленное подразделение в г. Чехове. Взыскать с ООО «Профессиональные Биотехнологии» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 209 637 рублей 78 копеек за период с 08.11.2022г. по 14.02.2023г. включительно. Взыскать с ООО «Профессиональные Биотехнологии» в пользу ФИО1 10 000 рублей в счет компенсации морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

ООО «Профессиональные Биотехнологии» в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска.

Представители ответчика в заседании судебной коллегии доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представитель истца в заседании судебной коллегии просила решение суда оставить без изменения.

Судебная коллегия, проверив материалы дела по правилам ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителей сторон, заключение помощника прокурора, приходит к следующему.

Согласно абзацу 1 пункта 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.06.2021 № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» в соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения судом первой инстанции соблюдены.

Судом установлено, что 15.07.2022 г. ФИО1 была принята на работу в ООО «Профессиональные Биотехнологии» на должность менеджера по персоналу в соответствии со штатным расписанием, на полный рабочий день, режим рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресение), начало работы в 8.00, окончание в 17.00, с окладом 70 000 руб.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается приказом № 22Ч-ЛС от 13.07.2022 г., а также 15.07.2022 года между ООО «Профессиональные Биотехнологии» и ФИО1 заключен трудовой договор № 12.

В рамках испытательного периода ООО «Профессиональные Биотехнологии» подготовлен Адаптационный лист, в котором истцу были сформулированы основные цели и задачи на испытательный срок.

С указанным документом ФИО1 была ознакомлена под роспись.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО2 пояснила, что работает в ООО «Профессиональные Биотехнологи» в должности руководителя отдела персонала, является непосредственным руководителем истца ФИО1 Адаптационный лист на испытательный срок ФИО1 был заполнен ею (свидетелем). У нее (свидетеля) как непосредственного руководителя имелись замечания к работе ФИО1, недостатки, выявленные в работе ФИО1 заносились в адаптационный лист, а также устно. Должностная инструкция менеджера по персоналу в ООО «Профессиональные Биотехнологи» отсутствует, должностные обязанности истца были в том числе прописаны в описании к вакансии, на которую ФИО1 откликнулась.

Согласно докладной записке ФИО2 от 19.10.2022, в период прохождения ФИО1 испытания, работодателем установлен факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка - нарушения ей положений должностной инструкции, выразившегося в отсутствии табеля учета рабочею времени за август 2022 г., сентябрь 2022; не своевременно внесённые данные об изменении графика работы работников ФИО3. и ФИО4; отсутствии актуального штатное расписания; не были внесены изменения оклада с 08.08.2022 по должности - водитель автопогрузчика; отсутствии приказов на отпуска работников на основании заявлений работников: ФИО5 (август) - отсутствуют приказы на ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы; ФИО6 (август) - отсутствует приказ на отпуск без сохранения заработной платы: ФИО7 (август) - отсутствует приказ на ежегодный оплачиваемые отпуск: ФИО8 и ФИО9. (август) - отсутствуют приказы на ежегодный оплачиваемый отпуск; ФИО10 (сентябрь) - отсутствует приказ на отпуск без сохранения заработной платы; допущении конфликтной ситуации с линейным руководителем но вопросу подбора персонала, а также в систематическом невыполнении заданий непосредственного руководителя.

Указанные нарушения были установлены работодателем 19.10.2022г. и послужили причиной признания результатов испытания ФИО1 неудовлетворительными.

В соответствии с уведомлением о предоставлении объяснительной записки по данному факту ФИО1 была ознакомлена, от дачи объяснений она отказалась, в связи с чем был составлен акт.

Приказом от 20.10.2022 г. № 349-КОМ истец была направлена в командировку в обособленное подразделение в г. Москве в связи с производственной необходимостью на срок 1 календарный день 21.10.2022 г., однако доказательств доведения до истца указанного приказа, ознакомления ее с этим приказом под подпись не имеется (т. 1, л.д. 103).

20.10.2022 года ФИО1 было вручено уведомление о непрохождении срока испытания, в котором значится, что трудовой договор будет расторгнут с 26.10.2022 года.

Согласно приказу № 44Ч-ЛС от 07.11.2022 были расторгнуты трудовые отношения между ООО «Профессиональные Биотехнологии» и ФИО1

Разрешая спор по существу и удовлетворяя иск ФИО1, суд руководствовался положениями статей 71, 139, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, и исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств наличия законного основания для увольнения ФИО1 по статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку к дисциплинарной ответственности ФИО1 за время работы у ответчика не привлекалась, что не было учтено работодателем при принятии заключения по результатам испытания; докладная руководителя отдела персонала ФИО2, составленная 19.10.2022г., достаточным доказательством того, что истец не выдержала испытание, не является. Кроме того, работодатель не определил круг функциональных обязанностей ФИО1, не довел до нее требования, предъявляемые к работе.

Судебная коллегия находит выводы суда правильными.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

В трудовом договоре от 15.07.2022 г. № 12 не конкретизированы должностные обязанности ФИО1, имеется лишь ссылка на локальные нормативные акты работодателя.

Как пояснил представитель ответчика, локальные нормативные акты, в которых прописаны должностные обязанности работника по занимаемой ФИО1 должности менеджера по персоналу, в том числе должностная инструкция, у работодателя отсутствуют, с конкретными должностными обязанностями истец под подпись не ознакомлена.

В материалы дела представлено уведомление от 20.10.2022 г. о предстоящем увольнении ФИО1 по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором не указаны причины, послужившие основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, имеется лишь ссылка на докладную записку ФИО2 от 19.10.2022, приложенную к уведомлению.

Таким образом, в отсутствии конкретизации должностных обязанностей работника, а также в отсутствии указания в уведомлении об увольнении причин, послуживших основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, увольнение истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, поскольку работодателем не доказано, что на ФИО1 были возложены конкретные должностные обязанности, и что истец эти возложенные на нее должностные обязанности не исполнила либо исполнила ненадлежащим образом, некачественно, несвоевременно и т.п., не доказано какие именно действия (бездействия) истца послужили основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания.

Кроме того истец указала, что 12 октября 2022 г. руководитель отдела по персоналу ФИО2, испытывая к истцу личную неприязнь, в грубой форме заявила, что привезла ей подписанный генеральным директором ООО «Профессиональные Биотехнологии» приказ о её увольнении по собственному желанию. Основание для вынесения данного приказа, а также отсутствие её заявления об увольнении по собственному желанию ФИО2 не пояснила. С 13.10.2022 г. по 19.10.2022 г. ФИО1 находилась на больничном, подтверждающий документ был предъявлен работодателю. 20.10.2022 г. после выздоровления она приступила к исполнению своих трудовых обязанностей в 8.00 час. на своем рабочем месте, согласно графику работы в организации. В это же день руководитель отдела по персоналу ФИО2 воспрепятствовала ее работе и повторно предложила ей уволиться по собственному желанию одним днем, а в случае отказа стала угрожать, что последует увольнение по статье, как не прошедшей испытательный срок. 20.10.2022 г. ФИО1 фактически была отстранена от работы.

Указанные обстоятельства ФИО1 изложила в докладной записке на имя генерального директора ООО «Профессиональные Биотехнологии» от 20.10.2022 г. и в жалобе в Государственную инспекцию труда в Московской области от 21.10.2022 г.

По утверждению ФИО1, действительной причиной ее увольнения явился конфликт между ней и руководителем отдела по персоналу ФИО2, что ставит под сомнение объективность оценки результата испытания на основании докладной записки ФИО2 от 19.10.2022.

Данные обстоятельства ответчиком в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достаточными допустимыми доказательствами не опровергнуты.

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив представленные по делу доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия соглашается с выводам суда о том, что ответчиком не доказано наличие законного основания для увольнения истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не представлены доказательства того, что на ФИО1 были возложены конкретные должностные обязанности, и что истец эти возложенные на нее должностные обязанности не исполнила либо исполнила ненадлежащим образом, некачественно, несвоевременно и т.п.; не доказано какие именно действия (бездействия) истца послужили основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания; не опровергнуты доводы истца о том, что в действительности причиной увольнения являлся конфликт с руководителем отдела по персоналу ФИО2, а не результат испытания.

Признав увольнение ФИО1 незаконным, суд на основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации восстановил истца на работе и взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.11.2022г. по 14.02.2023г. включительно в размере 209 637 рублей 78 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Размер заработной платы истца за время вынужденного прогула не оспаривается.

Определенный судом размер компенсации морального вреда соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, а также отвечает требованиям разумности и справедливости.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с выводами суда, поскольку суд верно распределил бремя доказывания между сторонами по правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, надлежащим образом оценил доказательства по делу и в соответствии с требованиями части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации результаты оценки отразил в своем решении. Оснований для иной оценки представленных по делу доказательств судебная коллегия не находит и соглашается с выводами суда, поскольку они основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и нормах права.

Доводы апелляционной жалобы подразумевают несогласие ответчика с выводами суда об обстоятельствах, значимых для правильного разрешения дела, направлены на иную оценку доказательств, что основанием для отмены постановленного по делу решения не является.

По существу доводы апелляционной жалобы повторяют позицию ответчика, изложенную в возражениях на исковое заявление, данным доводам судом дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой не имеется.

Таким образом, решение суда по доводам апелляционной жалобы ответчика отмене либо изменению не подлежит.

В целях устранения возможных неясностей, затруднений при исполнении решения суда судебная коллегия полагает необходимым дополнить его резолютивную часть указанием на дату восстановления истца на работе.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из содержания приведенной нормы в ее правовой взаимосвязи с положениями части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения незаконным работник подлежат восстановлению со дня, следующего за днем увольнения.

Поскольку истец уволена 07.11.2022 г., соответственно, она подлежит восстановлению на работе с 08.11.2022 г.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Чеховского городского суда Московской области от 27 февраля 2023 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Профессиональные Биотехнологии» - без удовлетворения.

Дополнить абзац 3 резолютивной части решения указанием на дату восстановления ФИО1 на работе с 08.11.2022 г.

Председательствующий

Судьи