Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 12 марта 2019 года гражданское дело по исковому заявлению МНА к ООО «С7 Трэвел Ритэйл» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

поступившее с апелляционной жалобой МНА на решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Вегелиной Е.П., объяснения МНА, поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ООО «С7 Трэвел Ритэйл» ГАВ, судебная коллегия,

У С Т А Н О В И Л А:

МНА обратилась в суд с иском к ООО «С7 Трэвел Ритэйл», в котором просила взыскать с ответчика в свою пользу недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 987 500 руб., компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл», о чем между истцом и работодателем было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работала в должности ведущего менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл», о чем было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Размер ее оклада по должности менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл» согласно п. 5.1.1. трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ составлял 40 000 руб. К заработной плате ежемесячно начислялась надбавка (по системе мотивации, принятой в компании), размер которой рассчитывался как процент от оклада работника, а также районный коэффициент к окладу и надбавке, который составлял 25%.

Размер оклада истца по должности ведущего менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов (в Филиале в <адрес>) ООО «С7 Трэвел Ритэйл» согласно п. 5.1.1. трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ составлял 50 000 руб. К заработной плате ежемесячно начислялась надбавка (по системе мотивации, принятой в компании), размер которой рассчитывался как процент от оклада работника, а также районный коэффициент к окладу и надбавке, который составлял 25%.

ДД.ММ.ГГГГ в рамках судебного разбирательства в Дзержинском районном суде <адрес> о восстановлении МНА на работе, от ответчика была получена копия трудового договора ДЕМ В результате чего выяснилось, что ДЕМ с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> (аналогично должности истца в тот период) с окла<адрес> 000 руб.

ДЕМ с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> (нижестоящая должность по сравнению с должностью истца в тот период) с окла<адрес> 000 руб. Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника по должностям «менеджера по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продуктов», а также «менеджер по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» и «Ведущий менеджер по работе с поставщиками в департаменте по развитию продуктов» ООО «С7 Трэвел Ритэйл» определяется в трудовом договоре с работником.

Таким образом, размер ежемесячного оклада МНА, несмотря на прямой запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, был ниже: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по сравнению с аналогичной штатной единицей «менеджер по работе с прямыми поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» с местом работы - <адрес> на 20 000 руб. в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по сравнению с нижестоящей штатной единицей «менеджер по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продуктов» с местом работы - <адрес> на 30 000 руб. в месяц.

Денежные требования истца рассчитаны исходя из оклада ДЕМ, занимающей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ аналогичную с истцом должность, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нижестоящую должность и составляют 987 500 руб.

Недобросовестными действиями ответчика истцу были причинены нравственные страдания: в течение двух с половиной лет она получала оклад ниже, чем работник с аналогичной или более низкой по сравнению с ее должностью в штатном расписании компании, трудовой функцией, квалификацией, объемом должностных обязанностей и т.д., но проживающий и работающий в благоприятных климатических условиях в <адрес>. Поскольку ее оклад был несправедливо занижен, то и ежемесячную надбавку она получала ниже, чем должна была получать. При ее увольнении все расчеты были произведены на базе ее оклада, который изначально был сформирован с нарушением ТК РФ.

Свои нравственные страдания МНА оценивает в 300 000 руб., в которую включает также разницу в надбавках, недополученных за все годы, когда ее оклад был существенно ниже, чем оклад аналогичной и нижестоящей должности по штатному расписанию.

В связи с изложенным, истец вынуждена была обратиться с указанным иском в суд.

Решением Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе МНА просит отменить решение, принять новое, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

В жалобе изложены доводы о том, что при одинаковом наименовании должности и трудовых обязанностях работник должны получать одинаковый оклад, а за особые отличия работники поощряются премией и пр.

В п. 2.2.1 трудового договора истца прямо указано вышестоящее положение МНА над ДЕМ, т.к. она могла ею управлять, отслеживать и контролировать результаты её деятельности (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), однако должностной оклад истца в этот период был ниже, чем у ДЕМ

С ДД.ММ.ГГГГДЕМ занимала должность «менеджера по работе с поставщиками», в то время как истец занимала должность «ведущего менеджера по работе с поставщиками», трудовые обязанности МНА были более широкие по сравнению с трудовой функцией ДЕМ, однако суд это обстоятельство проигнорировал.

Ответчиком не доказано, что ДЕМ имела более высокую квалификацию, чем истец, или более качественное образование.

На ДД.ММ.ГГГГ истец имела опыт работы у ответчика в сфере предоставления тур продукта – 11 лет, сведений об опыте работы ДЕМ до ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в суд не представлено.

Полагает, что судом бездоказательно сделан вывод о более высокой квалификации ДЕМ по сравнению с истцом.

Сам факт согласия истца с трудовым договором, заключенным на дискриминационных условиях, не отменяет факт применения ответчиком дискриминации по отношению к истцу.

Считает, что умышленно искажает смысл ст. 3 ТК РФ, упуская дискриминацию по месту жительства.

ООО «С 7 Трэвел Ритэйл» - ГАВ поданы возражения по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с требованиями ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что МНАДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «С7 ТУР» филиал в <адрес> на должность руководитель группы, что подтверждается трудовым договором. Согласно п. 6.1 трудового договора должностной оклад определен в размере 16 000 руб.

Впоследствии согласно дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГМНА работает в ООО «С7 Трэвел Ритэйл» в Филиале в <адрес> в Департаменте по развитию продуктов на должности менеджер по работе с прямыми поставщиками, должностной оклад истца определен в размере 34 000 руб. и работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 25%.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца повышен до 40 000 руб.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по сокращению штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также судом установлено, что ДЕМ с ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО «С7 Трэвел Ритэйл» в Департамента по развитию продуктов в <адрес> на должности менеджер по работе с прямыми поставщиками, должностной оклад определен в размере 60 000 руб.

ДЕМ с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность менеджера по работе с поставщиками в Департаменте по развитию продукта в <адрес> с окла<адрес> 000 руб.

Как следует из выписки штатного расписания, в должности менеджера по работе с прямыми поставщиками устанавливается оклад в размере от 25 000 руб., т.е. штатное расписание устанавливает минимально возможный оклад по должностям Департамента по развитию продуктов не менее 25 000 руб. по всем должностям.

Разрешая спор и постанавливая по делу решение, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих проявление со стороны работодателя дискриминации при установлении ему должностного оклада, отличающего от должностного оклада другого работника, занимающего идентичную с истцом должность в спорный период с одинаковыми должностными обязанности.

При этом исходил из того, что основанием для установления работникам, занимающим одинаковые должности и имеющие одинаковые должностные обязанности в соответствии с трудовым договором - являлся различный по значимости вклад каждого из них в трудовой процесс в организации, дифференцированный подход работодателя к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия и выполнения им дополнительных обязанностей с учетом того, что установленный размер оплаты труда истца, согласованный сторонами трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не противоречит штатному расписанию.

Учитывая, что в силу ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда присуждается работнику вследствие установления неправомерности действий работодателя, которые в данном случае не установлены, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу истца в данном случае не имеется.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, подтверждены исследованными доказательствами, оценка которых произведена судом по правилам ст. ст. 56, 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что в случае занятия одинаковой должности и одинаковых должностных обязанностей работодателем должен устанавливаться всегда одинаковый должностной оклад, а отличия в выполняемых трудовых функциях должны быть обязательно письменно оговорены в трудовом договоре с работником, в противном случае будет иметь дискриминация трудовых прав одного из них, которая в данном конкретном случае выразилась в установлении завышенного должностного оклада лицу в отличии от размера оклада истца, имеющего помимо прочего по отношению к другому такому же работнику с идентичными должностными обязанностями и наименованием должности значительный стаж работы и образование в государственном вузе, не могут быть приняты во внимание и повлиять на правильность постановленного по делу решения по следующим мотивам.

Статьей 1 Женевской Конвенции № Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 ТК РФ в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка у ответчика заработная плата работника в соответствии с действующей системой оплаты труда работодателя, закрепленной в Положении об оплате труда, состоит из оклада. Размер должностного оклада указывается в трудовом договоре (л.д. 72).

На основании п. 2.1 Положения об оплате труда у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда (л.д. 83).

В п. 2.2. Положения об оплате труда предусмотрено, что повременная система оплаты труда, величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором могут устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Согласно п. 2.3. Положения об оплате труда размер должностного оклада устанавливается работнику трудовым договором на основании штатного расписания и начисляется пропорционально отработанному времени.

Пунктом 2.6 Положения предусмотрено, что премии начисляются по итогам деятельности общества за месяц, за год и по итогу выполнения дополнительно поставленных задач. Размер премии зависит от: результата работы общества, личного результата работы работника. Размеры премий и порядок их начисления и сроки выплат, регулируются внутренними локальными нормативными актами работодателя о мотивации работников или отдельными приказами руководителя общества.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истцу был установлен размер должностного оклада не ниже минимального для той категории работников, к которым относилась истец, что следует из штатного расписания, при этом разница между размером должностного оклада истца и другими работниками, в частности, ДЕМ объясняется тем, что ДЕМ выполняла должностные обязанности в <адрес>, а истец в <адрес>. Согласно показаниям свидетеля ГАВ, в рамках идентичных обязанностей МНА работала только с гостиницами, а ДЕМ привлекалась к работе и с другими поставщиками, например по доставке пассажиров электропоездом, ДЕМ было также поручено готовить данные электронной коммерции в размере всех продуктов ответчика. МНА и ДЕМ закончили различные вузы, имеют разные квалификации. Из показаний допрошенного в судебном заседании свидетеля ХПК, который является, как он пояснил руководителем подразделения ответчика, в его подчинении находились и истец МНА и ДЕМ Должность ДЕМ действительно называлась также как у истца, кроме основных обязанностей, перечисленных в трудовом договоре и должностной инструкции, с прямыми поставщиками, ДЕМ вела автомобильный трансферт, вела поддержку поставщиков, предоставляющих ЖД трансферт, привлекалась к различным обязанностям, связанным с подготовкой отчетов по всему предприятию. Истца привлекали по сервису, связанному только с бронированием гостиниц; по сервисам, связанным с другими сферами, такими как трансферт, арендой авто, железнодорожный трансферт и иным сервисам ее не привлекали, по ним работали другие менеджеры московского подразделения, в том числе и ДЕМ

Таким образом, установление разницы в должностном окладе на основании вышеизложенных фактов в силу вышеприведенных норм права не свидетельствует о дискриминации труда.

Исходя из вышеизложенного, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании недоначисленной и недополученной заработной платы. При отсутствии обозначенного истцом нарушения его трудовых прав со стороны ответчика, оснований для взыскания в его пользу денежной компенсации морального вреда также не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что протокол судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ в суде первой инстанции составлен не полно и содержит множество неточностей, не принимается судебной коллегией, поскольку истец воспользовался своим правом на подачу замечаний на протокол судебного заседания, которые судом первой инстанции рассмотрены и определением суда были отклонены.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции необоснованно и неправомерно отказал в удовлетворении ходатайств о приобщении к материалам дела оригинала служебной записки, о проведении судебной экспертизы указанного документа, а также о вызове и допросе в качестве свидетеля бывшего генерального директора ответчика ЧДВ, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку в силу ч. 3 ст. 67 ГПК РФ достаточность доказательств для разрешения конкретного спора определяется судом. В связи с этим, отклонение судом первой инстанции заявленных истцом ходатайств, разрешенных в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ, не свидетельствует о незаконности оспариваемого решения.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о неверной оценке доказательств, приведенных выше, по существу являются выражением его собственного мнения относительно оценки доказательств, что основанием к отмене решения являться не может, поскольку право оценки доказательств в силу закона принадлежит суду.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда о фактических обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения спора, и не содержат каких-либо подтверждений, которые могли бы послужить основаниями принятия судом иного решения, а потому не могут быть положены в основу отмены решения суда.

Таким образом, выводы, приведенные в оспариваемом решении, судебная коллегия находит правильными, должным образом мотивированными, основанными на анализе и соответствующей правовой оценке фактических обстоятельств дела и имеющихся в деле доказательств, верном применении норм материального права. Основания для отмены решения суда, исходя из доводов апелляционной жалобы, отсутствуют.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу МНА без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи