Гражданский кодекс часть 1

Председательствующего	Барминой Е.А.
судей	Орловой Т.А.
	Ягубкиной О.В.
с участием прокурора	Турченюк В.С.
при секретаре	Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 февраля 2022 г. гражданское дело № 2-4383/2020 по апелляционной жалобе ООО «Медицина Санкт-Петербург», апелляционному представлению прокурора Фрунзенского района Санкт-Петербурга на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2020 г. по иску Чекан А.И. к ООО «Медицина Санкт-Петербург» о признании незаконными актов работодателя, оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителя ответчика – Верховскую Д.А., прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Чекан А.И. обратилась в суд с иском к ООО «Медицина Санкт-Петербург», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила признать незаконными служебную записку начальника отдела продаж П.И.В. от 30 марта 2020 г., акты об отсутствии на рабочем месте от 31 марта и 2 апреля 2020 г., а также признать незаконным расторжение с ней трудового договора по основанию ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить истца на работе в ООО «Медицина Санкт-Петербург» в должности менеджера с 4 апреля 2020 г., взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 6 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. в размере 260 000 руб. и с 13 октября 2020 г. по день фактического восстановления в должности, проценты за пользование денежными средствами за период с 6 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. в размере 3 011 руб. 62 коп. и с 13 октября 2020 г. по день фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., судебные расходы в размере 53 726 руб. 11 коп.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с 3 февраля 2020 г. по 3 апреля 2020 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера, оспариваемым приказом уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям, предусмотренным ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Чекан А.И. полагала незаконным прекращение с ней трудового договора как с лицом, не выдержавшим испытание, поскольку до дня увольнения ей не предъявлялись претензии по качеству и своевременности выполняемой работы, оценка работодателем профессиональных качеств является необъективной, а также полагала нарушенной саму процедуру увольнения, в связи с чем, полагая свои трудовые права нарушенными, обратилась в суд с настоящим иском.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2020 г. исковые требования Чекан А.И. удовлетворены частично; суд признал незаконным расторжение заключенного с истцом трудового договора № 712 от 3 февраля 2020 г. по основанию ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил истца на работе в ООО «Медицина Санкт-Петербурга» в должности менеджера 4 апреля 2020 г.; с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 6 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. в размере 260 000 руб., проценты за пользование денежными средствами в соответствии со ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации за период с 12 октября 2020 г. по день фактического исполнения решения суда, начисленные на взысканную судом сумму - 260 000 руб., компенсация морального вреда в размере 5 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 40 000 руб.; в удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе, а также в представленных дополнениях к апелляционной жалобе ответчик ООО «Медицина Санкт-Петербург» просит отменить решение суда в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановления истца на работе, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, а также компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что оснований для удовлетворения данных требований не имелось, а судом нарушены нормы материального и процессуального права.

Решение суда также обжалуется прокурором Фрунзенского района Санкт-Петербурга, который в поданном апелляционном представлении просит изменить решение суда в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на неверно произведенный расчет судом первой инстанции, также просит отменить решение суда о взыскании судебных расходов, поскольку по мнению прокурора в данной части доказательств несения таких расходов истцом не представлено.

Со стороны истца Чекан А.И. представлены возражения на апелляционную жалобу и апелляционное представление, по доводам которых истец просит решение суда оставить без изменения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Турченюк В.С. дано заключение, в котором прокурор поддерживает апелляционное представление прокурора района, кроме того, указано, что суд первой инстанции неверно применил к спорным правоотношениям положения ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации, в связи с чем, решение суда также подлежит отмене в части взыскания процентов.

Истец Чекан А.И. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте проведения судебного заседания извещалась надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем направления судебного извещения посредством почтовой связи, возвратившегося за истечения срока хранения, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представила, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения частично были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, с 3 февраля 2020 г. Чекан А.И. в соответствии с трудовым договором от 3 февраля 2020 г. № 712 работала в ООО «Медицина Санкт-Петербурга» в должности менеджера, ей был установлен должностной оклад в размере 40 000 руб., а также установлен испытательный срок 3 месяца.

Согласно условиям трудового договора, критериями успешного прохождения испытаний является полное, качественное и своевременное выполнение работником: трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.

Пунктом 2.1.3 трудового договора предусмотрено, что работник имеет право на полную, достоверную информацию об условиях труда.

Пунктом 3.2.7. трудового договора установлена обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Функциональные обязанности истца - менеджера по продажам - установлены должностной инструкцией от 3 февраля 2020 г. Данной инструкцией предусмотрены критерии оценки эффективности деятельности: оборот (общий) оценивается в соответствии с планом; размер дебиторской задолженности по клиентам истца оценивается в соответствии с планом, наличием тенденции к снижению; отношение дебиторской задолженности к обороту оценивается личным рейтингом в отделе продаж. Критериев оценки прибыли и количества клиентов должностной инструкцией не установлено.

30 марта 2020 г. начальником отдела продаж П.И.В. составлена служебная записка, содержащая, по мнению ответчика, факты ненадлежащего выполнения истцом своих трудовых функций: низкое качество работы Чекан А.И., не изучила совсем (даже на начальном уровне) ассортимент медицинского товара для продажи - нарушение п. 2.2 должностной инструкции; низкий уровень профессионализма и деловых качеств, так как она нее умеет и не приобрела навыка проводить эффективные переговоры с покупателями, что предусмотрено должностной инструкцией. За 2 месяца заключила лишь 6 договоров на поставку медицинского товара с новыми покупателями; отсутствует положительный результат работы истца, обязательный согласно должностной инструкции в виде продаж товара и п. 2.2.9 трудового договора. Продажи за февраль у истца отсутствуют. Продажи за март составили 176 754 руб., что при среднем месячном уровне индивидуальных продаж по отделу продаж в размере 13 млн. руб. является неудовлетворительным; истец не соблюдала трудовую дисциплину, в частности п. 2.5 трудового договора, систематически не исполняла поручения руководства, заявляла неконструктивные возражения на все поручения руководства, в частности, нарушила указание начальника отдела продаж о порядке продажи эксклюзивного товара (медицинские маски, очки, перчатки) исключительно в целях привлечения новых профильных покупателей - стоматологических клиник: вместо этого продавала заводам. Комиссией ответчика составлены акты о прогуле Чекан А.И. от 31 марта и 2 апреля 2020 г.

Допрошенная судом в качестве свидетеля П.И.В. сведения, изложенные в служебной записке, подтвердила.

1 апреля 2020 г. Чекан А.И. было выдано уведомление о прекращении с ней трудового договора как с лицом, не выдержавшим испытание.

3 апреля 2020 г. приказом № 8 Чекан А.И. уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу по части 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из названных положений следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Из толкования норм действующего трудового законодательства также следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении № 1826-О от 23 июля 2020 г. указал, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации установлен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

Разрешая спор по существу и приходя к выводу о незаконности увольнения истца, судом первой инстанции принято во внимание, что согласно должностной инструкции в своей деятельности менеджер по продажам руководствуется: нормативными документами по вопросам выполняемой работы; трудовым договором и иными локальными нормативными актами; правилами трудового распорядка; приказами и распоряжениями коммерческого директора и начальника отдела оптовых продаж; настоящей должностной инструкцией.

В соответствии с п. 3.2.7. заключённого трудового договора работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, однако истцу работодателем не было представлено для ознакомления никаких документов, где был бы четко определен круг ее должностных обязанностей и критериев эффективности деятельности (например? план продаж, письменные задания непосредственного руководителя, прочие документы работодателя, устанавливающие требования, в том числе к результатам и эффективности трудовой деятельности, оценке деловых качеств как сотрудника).

В соответствии с п. 1.2. трудового договора истцу (работнику) был установлен разъездной характер работы вне офиса (до 70% рабочего времени). В ходе осуществления своих должностных обязанностей истец посещала потенциальных клиентов, в подтверждение чего в конце каждой недели представляла маршрутные листы с соответствующими отметками о посещении, а также устно отчитывалась о проделанной работе начальнику отдела продаж П.И.В., что работодатель не отрицал.

В служебной записке начальника отдела продаж П.И.В. указывается на низкий уровень профессионализма и отсутствие результатов работы истца, за весь период работы было заключено всего 6 договоров с новыми покупателями, данные обстоятельства, по мнению ответчика, являются фактом неудовлетворительной профессиональной деятельности истца в рамках исполнения своих должностных обязанностей в течение испытательного срока.

Вместе с тем, ответчиком не представлено в суд сведений о необходимом, по требованиям компании, количестве заключаемых работником договоров в месяц. Не была с такими сведениями ознакомлена и истец.

Указывая на снижение уровня доходов от деятельности отдела и ненадлежащее выполнение истцом должностных обязанностей, ответчик не представил доказательств наличия прямой причинно-следственной связи. Сведений о том, что до сведения работника доводился план по звонкам контрагентам, рассылке коммерческих предложений, план продаж с разбивкой по месяцам, что он должен был продать в феврале-марте 2020 г. медицинский товар на определенную сумму, не представлено. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств того, что эти планы не выполнены Чекан А.И.

Со служебной запиской начальника отдела продаж от 30 марта 2020 г. истец ознакомлена не была, объяснений по обстоятельствам, указанным в ней, не давала.

Судом первой инстанции также правомерно отмечено, что не подтвержден иными, кроме представленной служебной записки действующего сотрудника ответчика (заинтересованного лица), доказательствами факт неосведомленности истца в вопросе ассортимента ответчика, отсутствие у истца навыков ведения эффективных переговоров, неисполнение истцом поручений руководства, требований трудового распорядка, равно как в материалы дела ответчиком не представлено доказательств обращения к Чекан А.И. с замечаниями относительно качества, полноты и своевременности исполнения, возложенных на нее трудовых функций ни в период с даты приема на работу, ни непосредственно перед увольнением. Меры дисциплинарного воздействия к истцу ответчиком не применялись. Ответчиком не представлено доказательств, что истцу был установлен и доведен до ее сведения план продаж по количеству контрактов, клиентов, объему выручки, стратегия продаж и работы с клиентами, личный рейтинг истца и методика его подсчета, что истцу давались и доводились до сведения распоряжения руководства, на неисполнение которых указывает ответчик.

Кроме того, как показала свидетель П.И.В. на время испытательного срока в отношении истца был нефиксированный плат, работодатель просто наблюдал за ее работой (л.д. 114, том 1).

Учитывая, что истцу не были известны критерии, по которым ответчик производил оценку его деловых качеств, результаты такой оценки не были доведены ответчиком до сведения истца, не было предоставлено возможности оправдать свое поведение, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что нельзя считать прекращение трудового договора с истцом совершенным в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, служебная записка от 30 марта 2020 г., акты об отсутствии на рабочем месте от 31 марта 2020 г. и 2 апреля 2020 г. не доведены до сведения истца, объяснения относительно фактов, изложенных в них, у истца ответчиком не брались, в связи с чем не могут считаться надлежащими доказательствами совершения истцом дисциплинарных проступков, а факты, изложенные в них, не могут считаться установленными.

Кроме того, вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия отмечает, что предоставленное законодателем работодателю право на увольнение работника в связи с не прохождением испытания при приеме на работу не должно быть произвольным, при решении вопроса об увольнении работника должны быть установлены конкретные факты несоответствия работника требованиям работодателя, которые возможно оценить и проверить, в том числе, в судебном порядке.

Как обоснованно учтено судом первой инстанции, в уведомлении о прекращении трудового договора от 1 апреля 2020 г. работодателем, вопреки императивному указанию ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, не указаны причины, по которым результаты испытания признаны работодателем неудовлетворительными.

Кроме того, приказ ООО «Медицина Санкт-Петербург» № 00000000008 от 3 апреля 2020 г. об увольнении Чекан А.И. по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительные результаты испытания) не содержит указания на основания прекращения трудового договора, не содержит ссылок на какие-либо документы, в приказе указана только норма трудового законодательства, на основании которой работник подлежит увольнению (л.д. 119, том 1).

То есть, ни в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ни в приказе об увольнении работодателем не были конкретизированы факты, которые возможно было проверить и на основании которых работодателем было принято решение об увольнении работника.

При этом, ссылки ответчика в апелляционной жалобе на то, что к документам, послужившим основанием увольнения истца относится служебная записка начальника отдела, должностная инструкция, в которой определены критерии оценки деятельности работника и из представленных документов следует в чем конкретно заключаются нарушения со стороны работника, в чем его вина, не могут быть приняты во внимание судебной коллегии, так как не свидетельствуют о законности увольнения Чекан А.И., поскольку поименованные ответчиком документы и обстоятельства не указаны в приказе об увольнении, доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности в материалах дела также не имеется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что конкретных фактов ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей при рассмотрении дела не установлено, приказ об увольнении истца вынесен без конкретизации фактов, которые суд мог бы проверить, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о незаконности приказа о расторжении трудового договора с Чекан А.И. на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, как также отмечено судом первой инстанции, ответчиком не соблюден срок уведомления истца о предстоящем увольнении, поскольку в данном случае учитывая уведомление истца об увольнении 1 апреля 2020 г., прекращение трудового договора 3 апреля 2020 г. произведено ранее истечения трехдневного срока, установленного статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылки ответчика в апелляционной жалобе на то, что после восстановления на работе истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию, не влекут отмены решения суда, поскольку данное обстоятельство не свидетельствует о законности увольнения, а в данном случае Чекан А.И. было реализовано свое право на оспаривание состоявшегося увольнения путем подачи соответствующего искового заявления.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из анализа положений указанной статьи следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, у органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, имеется три варианта восстановления нарушенных трудовых прав работника: 1) восстановление работника на прежней работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) только взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы по заявлению работника; 3) изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения.

Поскольку увольнение истца правомерно было признано незаконным, с учетом ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции принял решение о восстановлении Чекан А.И. на работе в ранее занимаемой должности с 4 апреля 2020 г. (то есть даты, следующей за днем увольнения), кроме того, с учетом восстановления работника на работе с ответчика также в безусловном порядке подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, обязанность по взысканию.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, взыскание среднего заработка при восстановлении работника на работе производится вне зависимости от того, заявлялись ли такие требования суду, а также без выяснения обстоятельств невозможности трудоустройства работника к другому работодателю.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с определенным судом первой инстанции периодом, за который подлежит взысканию с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, поскольку, учитывая, что Чекан А.И. была восстановлена на работе с 4 апреля 2020 г., следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула также подлежит взысканию с 4 апреля 2020 г., а то обстоятельство, что 4 и 5 апреля 2020 г. являются для истца выходными днями, вопреки выводам суда первой инстанции, несмотря на то, что данные дни не участвуют в расчете, не влечет определение периода взыскания заработной платы с 6 апреля 2020 г.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 4 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. (дата вынесения решения о восстановлении на работе).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п.п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно имеющейся в материалах дела справке ООО «Медицина Санкт-Петербург» от 8 июля 2020 г. средний дневной заработок Чекан А.И. за период с 3 февраля 2020 г. по 3 апреля 2020 г. составляет 2 000 руб. (л.д. 51, том 1), данный расчет соотносится с представленными сведениями по форме 2-НДФЛ (л.д. 25, том 1), согласно которым заработок истца составил 80 000 руб., за данный период истцом отработано 40 рабочих дней (80000,00 руб. / 40 раб.дн. = средний заработок 2000 руб.), а потому является правильным, в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не опровергнут.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 4 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. включительно (131 рабочий день), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 262 000 руб. (2000,00 руб. х 131 раб.дн.), а потому решение суда в части периода и размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению.

Судебная коллегия также не может согласиться с выводами суда первой инстанции о взыскании с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами в соответствии со ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации за период с 12 октября 2020 г. (даты вынесения решения суда о восстановлении на работе) по день фактического исполнения решения суда, поскольку в силу ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В связи с чем, оснований для взыскания с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами в соответствии со ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации не имеется, поскольку положения данной нормы в силу ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации применимы к гражданско-правовым отношениям, и, соответственно, не применяются согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным отношениям, возникшим на основании заключенного между сторонами трудового договора.

При этом действующим трудовым законодательством возможность взыскания с работника процентов за пользование чужими денежными средствами при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не предусмотрена, потому решение суда также подлежит отмене в части взыскания с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 12 октября 2020 г. по день фактического исполнения решения суда, отказав в удовлетворении таких требований.

Судебная коллегия также отмечает, что сумма взысканной судом заработной платы за время вынужденного прогула имеет иную правовую природу, чем суммы причитающиеся работнику от работодателя, на которые может быть произведено начисление компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку исходя из положений указанной статьи, материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

Данная правовая позиция согласуется с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 10 июня 2019 г. № 58-КГ19-4.

В данном случае, заработная плата была взыскана судом в связи с признанием увольнения незаконным и не является задолженностью по заработной плате, подлежащей выплате работнику при увольнении, взысканная сумма является мерой компенсации среднего заработка за период вынужденного прогула.

Таким образом, положения ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривают обязанность работодателя выплатить работнику денежную компенсацию за несвоевременную оплату вынужденного прогула.

Кроме того, взысканная сумма является возмещением неполученного заработка, рассчитанного судом в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, как последствие признания увольнения истца незаконным. До принятия решения судом первой инстанции, ответчиком заработная плата истцу за период вынужденного прогула не начислялась, а следовательно, невозможно придти к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты данных денежных средств.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд руководствовался положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка, при этом конкретных доводов, оспаривающих размер компенсации морального вреда апелляционная жалоба ответчика и апелляционное представление не содержат.

В части распределения судебных расходов решение суда отвечает требованиям Главы 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определенный к возмещению размер расходов истца на оплату услуг представителя отвечает требованиям разумности, соответствует характеру и сложности спора, объему оказанной истцу правовой помощи.

Расходы на оплату услуг представителя были фактически понесены истцом Чекан А.И., в соглашении об оказании юридической помощи от 15 апреля 2020 г. фактически содержится расписка о получении денежных средств по договору исполнителем по договору – Войником А.А., что не противоречит требованиям действующего законодательства (л.д. 22-24, том 1). Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления не свидетельствуют о необходимости взыскания судебных расходов в ином порядке и размере.

Кроме того, в соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина, пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 6 420 руб. При этом, поскольку решение суда не содержит выводов о необходимости взыскания с ответчика государственной пошлины, в данной части судебная коллегия полагает решение суда подлежащим дополнению.

В остальной части нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену или изменение решения суда первой инстанции, судебной коллегией по доводам апелляционной жалобы, апелляционного представления не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2020 г., - отменить в части взыскания с ООО «Медицина Санкт-Петербург» в пользу Чекан А.И. процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 12 октября 2020 г. по день фактического исполнения решения суда и изменить в части периода и размера взысканной заработной платы за период вынужденного прогула.

Взыскать с ООО «Медицина Санкт-Петербург» в пользу Чекан А.И. заработную плату за период вынужденного прогула с 4 апреля 2020 г. по 12 октября 2020 г. в размере 262 000 (двести шестьдесят две тысячи) рублей 00 коп.

В удовлетворении исковых требований Чекан А.И. о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в порядке статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации, - отказать.

Дополнить решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2020 г.

Взыскать с ООО «Медицина Санкт-Петербург» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 6 420 (шесть тысяч четыреста двадцать) рублей 00 коп.

В остальной части решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2020 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Медицина Санкт-Петербург», апелляционное представление, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: