Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 14 декабря 2015 года апелляционную жалобу Привезенцевой О.В. на решение Мытищинского городского суда Московской области от 17 августа 2015 года по делу по иску Привезенцевой О.В. к ЗАО «Московская Пивоваренная Компания» об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, денежной компенсации за причиненный моральный вред, отмене дисциплинарного взыскания, привлечении к административной ответственности с наложением административного штрафа,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истицы, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

Привезенцева О.В. обратилась в суд с иском к ЗАО «Московская Пивоваренная Компания», в котором просила признать свое увольнение незаконным; изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию», на основании ст. 80 Трудового кодекса РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 06.07.2015 года по 10.07.2015 года в размере 25976 рублей 55 коп., не выплаченные суммы заработной платы в размере 251556 рублей 61 коп., денежную компенсацию за задержку выплат в размере 5208 рублей, денежную компенсацию за причиненный моральный вред по 300000 рублей за каждое нарушение, указанное в исковом заявлении, а также за психологическое давление, оказанное со стороны работодателя за период с декабря 2014 года по апрель 2015 года в размере 1500000 рублей; отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде «Замечания»; привлечь работодателя к административной ответственности, предусмотренной ч.1 ст. 5.27 КоАП за незаконное увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за нарушение ст. 62 Трудового кодекса РФ, за наложение незаконного дисциплинарного взыскания (замечания), за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, за незаконное лишение возможности трудиться с наложением административного штрафа в размере 50000 рублей за каждое указанное нарушение; привлечь к административной ответственности Генерального директора ЗАО «МПК» Дементьева И.В. за незаконное увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за нарушение ст. 62 Трудового кодекса РФ, за наложение Приказом работодателя незаконного дисциплинарного взыскания в виде наложения административного штрафа в размере 5000 рублей за каждое указанное нарушение.

Свои требования мотивировала тем, что работала в ЗАО «МПК» с 01.09.2008 г. в должности юрисконсульта, а с 02.03.2009 года в должности старшего юрисконсульта. Приказом №101-к от 03.04.2015 года она была уволена с работы на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Считает, увольнение незаконным, поскольку работодатель в лице директора по персоналу Поповой А.А., предъявляя уведомление о сокращении, не объяснил основание для принятия решения о сокращении штата работников, связанных с изменением организационной структуры организации, и отказался предоставить копию приказа №4/15-Ш от 02.02.2015 года.

Полагает, что решение работодателя о сокращении штата работников принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника. В день увольнения ей был предоставлен приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде «замечания», в связи с неисполнением распоряжения начальника юридического отдела Рыбцовой О.В. ставить её в копию всей исходящей переписки. Считает, что отношение Рыбцовой О.В. к ней предвзятое, а применение дисциплинарного взыскания со стороны работодателя неправомерно.

Истица Привезенцева О.В. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Решением Мытищинского городского суда Московской области от 17 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований Привезенцевой О.В. было отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, истица Привезенцева О.В. обжаловала его в апелляционном порядке, просила решение суда отменить, постановить по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, 01.09.2008 года между ЗАО «Московская Пивоваренная Компания» и Привезенцевой О.В. был заключен трудовой договор №80/08, в соответствии с которым Привезенцева О.В. была принята на работу в ЗАО «МПК» на должность юрисконсульта.

С 02.03.2009 года на была переведена на должность старшего юрисконсульта в юридический отдел. Приказом Генерального директора №101-к от 03.04.2015 года Привезенцева О.В. была уволена с занимаемой должности п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела нашло свое подтверждение то обстоятельство, что имело место сокращение штата работников организации, при этом, процедура увольнения истца работодателем нарушена не была.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом исходит из следующего.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, решение о сокращении штата работников в организации было определено приказом от 30 октября 2014 года № 184/14-ОД, в связи с необходимостью оптимизации расходов на оплату труда персонала ЗАО «МПК», обусловленной сложным финансово-экономическим положением, в целях снижения расходов. Согласно вышеуказанному приказу, из штатного расписания подлежали исключению (сокращению) 66 должностей (штатных единиц), в том числе должность старшего юрисконсульта с окладом 70400 рублей в количестве 3-х единиц и должность юрисконсульта.

Генеральным директором было доведено до сведения руководителей подразделений ЗАО «МПК» принятые решения о приостановлении с 01 ноября 2014 года по 31 мая 2015 года приёма новых сотрудников во все подразделения ЗАО «МПК», а также набора на вакантные должности; отложить с 01 ноября 2014 года по 31 мая 2015 года служебные командировки сотрудников компании; отмене проведения корпоративного мероприятия - празднование Нового 2015 года; предоставлении предложений по оптимизации затрат на предприятии.

Из имеющегося в материалах дела аудиторского заключения Акционерам ЗАО «Московская Пивоваренная Компания», выполненного ЗАО «Международный консультативно-правой центр по налогообложению» от 10 марта 2015 года, следует, что, не изменяя мнения о достоверности бухгалтерской отчетности, руководство ЗАО «МКПЦН» обращает внимание на то, что стоимость чистых активов Общества по состоянию на 31 декабря 2014 года имеет величину ниже установленного минимального размера уставного капитала, что может привести к формальной возможности ликвидации Общества в соответствии с требованиями ст. 99 ГК РФ.

В связи с необходимостью дальнейшей оптимизации штата работников ЗАО «Московская Пивоваренная Компания», функционального распределения обязанностей и организационной структуры подразделения, а также в целях снижения расходов на оплату персонала организации, Генеральным директором ЗАО «МПК» был издан приказ № 4/15 –Ш от 02 февраля 2015 года о сокращении штата работников, в соответствии с которым из штатного расписания «ЗАО «МПК» с 04 апреля 2015 года подлежала исключению должность старшего юрисконсульта юридического отдела с окладом 70400 рублей, которую занимала Привезенцева О.В.

Таким образом, должности старший юрисконсульт и юрисконсульт подлежали сокращению в соответствии с приказом №184/14-ОД от 30 октября 2014 года, а также с Приказом № 4/15-Ш от 02 февраля 2015 года.

Уведомлением от 02 февраля 2015 года Привезенцева О.В. была поставлена в известность о сокращении занимаемой ею должности старшего юрисконсульта с 4 апреля 2015 года, от подписи об ознакомлении с уведомлением Приведенцева О. В. отказалась.

Об отказе Привезенцевой О.В. от подписи, удостоверяющей ознакомление, был составлен акт от 02 февраля 2015 года за подписью: Поповой А. А. - директора по персоналу, Грабовской М. А. - менеджера по персоналу и Кержковской Т. В. - менеджера по подбору персонала.

В целях возможного трудоустройства 02 февраля 2015 года Привезенцевой О.В. были предложены в письменном виде имеющиеся в организации вакантные должности: программист WMS, специалист по работе с транспортными компаниями, специалист по обслуживанию торгового оборудования, ассистент регионального менеджера. Дать свое согласие на перевод на одну из предложенных вакансий Привезенцева О. В. отказалась, о чем были составлены акты от 02 февраля 2015 года за подписью: Поповой А. А. - директора по персоналу, Грабовской М. А. - менеджера по персоналу и Кержковской Т. В. - менеджера по подбору персонала.

11 марта 2015 года Привезенцевой О.В. также были предложены, в письменном виде, в целях возможного трудоустройства имеющиеся в организации вакантные должности: специалист экспортных продаж, специалист по обслуживанию торгового оборудования, электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования, слесарь-ремонтник, грузчик-комплектовщик. Привезенцева О.В. письменное предложение вакантных должностей самостоятельно прочитала, удостоверить его получение подписью отказалась. Дать свое согласие на перевод на одну из предложенных вакансий она также отказалась, о чем были составлен акт от 11 марта 2015 года за подписью: Терешкиной Н. М. - ведущего специалиста по персоналу, Третьяковой Е. В. - специалиста по персоналу и Ильиной Е. В. - секретаря.

02 апреля 2015 года Привезенцевой О.В. вновь были предложены в письменном виде в целях возможного трудоустройства имеющиеся в организации вакантные должности: специалист по работе с транспортными компаниями, специалист по обслуживанию торгового оборудования, электромеханик по средствам автоматики, слесарь-ремонтник, оператор линии в производстве пищевой продукции, оператор-наладчик оборудования в пищевой продукции, аудитор, специалист по финансовой отчетности, оператор ПТО, грузчик- комплектовщик. Привезенцева О.В. письменное предложение вакантных должностей самостоятельно прочитала, удостоверить его получение подписью отказалась. Дать свое согласие на перевод на одну из предложенных вакансий она так же отказалась, о чем был составлен акт от 02 апреля 2015 года за подписью Грабовской М. А.- менеджера по персоналу, Терешкиной Н. М.- ведущего специалиста по персоналу, Третьяковой Е. В.- специалиста по персоналу, Козлова Г. К. - заместителя генерального директора по безопасности.

Должности руководителя юридического отдела среди вакантных позиций в этот период времени не было, поскольку 19 января 2015 года было сделано письменное предложение о работе Рыбцовой О. В., на которое она ответила согласием, а 30 января 2015 года с Рыбцовой О. В. был подписан трудовой договор, что подтверждается письмом-приглашением на работу от 19 января 2015г., приказом о приёме на работу от 30 января 2015г., копией трудового договора с Рыбцовой О. В. от 30 января 2015 года.

Кроме того, должность руководителя юридического отдела является вышестоящей по отношению к должности «старший юрисконсульт», которую занимала Привезенцева О.В.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; ответчиком, как работодателем, были предприняты меры к трудоустройству истца, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей истица не выразила, о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки; положения ст. 179 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены не были, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении истицы и изменении формулировки увольнения, у суда не имелось, ответчиком нарушений прав истицы допущено не было.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что данным увольнением права истца нарушены не были, в связи с чем, является обоснованным вывод суда об отсутствии оснований для взыскания, в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Как следует из материалов дела, в день увольнения с Привезенцевой О. В. был произведен окончательный расчет и выплачена компенсация неиспользованных дней отпуска, данные суммы 3 апреля 2015 года были переведены на расчетный счет Привезенцевой О.В. в полном объеме, что подтверждается расчетными листами с января 2012 года по 03 апреля 2015 года (на конец месяца долг за предприятием отсутствует).

Выплата выходного пособия Привезенцевой О. В. произведена по её личному заявлению от 08.06.2015 года о выплате ей выходного пособия за второй месяц со дня увольнения по сокращению.

08.06.2015 года директором по персоналу Поповой А.А. был издан приказ №550-ОТ О выплате пособия в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения по сокращению штата организации Привезенцевой О.В., с которым истица была ознакомлена 08.06.2015 года. Указанное пособие в сумме 109102,35 рублей было перечислено на расчетный счет Привезенцевой О.В., что подтверждается платежным поручением №9304.

14 июля 2015 года Привезенцевой О.В. банковским переводом было перечислено пособие за третий месяц, что подтверждается приказом от 07.07.2015г. № 646-ОТ, платежным поручением от 14.07.2015 года № 10779.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит вывод суда обоснованным об отсутствии у ответчика перед истицей задолженности, при увольнении истице была произведена выплата выходного пособия.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о выплате истцу премий за 2014 год, первый квартал 2015 года, а также доплаты к премии за четвертый квартал 2014 года, учитывая, что трудовым договором, Положением об оплате труда и премировании работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении исковых требований в этой части.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, исходя из следующего.

Согласно положению об оплате труда и премировании работников ЗАО «Московская Пивоваренная Компания», утвержденного директором по персоналу ЗАО «МПК» Поповой А. А. 02 июня 2008 года, переменная часть заработной платы не является гарантированной формой оплаты труда, но работники могут быть премированы за достижение высоких производственных показателей по решению работодателя (п.п. 2.4, 5.2).

Выплата премии производится на основании приказа директора Общества или лица им уполномоченного (п.5.5 Положения).

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Привезенцевой О.В., (п. 4.3) работодатель так же не принимал на себя обязательств по выплате ей сверх оклада квартальных и годовых премий.

В соответствии с дополнительными соглашениями к вышеназванному трудовому договору премия может выплачиваться работодателем.

По итогам четвертого квартала 2014 года было принято решение выплатить Привезенцевой О.В. денежную премию в сумме, которую она фактически и получила согласно приказа от 24.02.2015г. № 156-ОТ.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения об оплате труда и премировании работников, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последней допущено не было.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера.

Решений о выплате Привезенцевой О. В. премий по итогам работы за 2014 год и первый квартал 2015 года руководством ЗАО «МПК» не принималось.

Решение о начислении и выплате премии оформляется приказом по Обществу. Решение о выплате премии в ЗАО «МПК» за 2014 год на момент увольнения Привезенцевой О. В. принято не было, соответственно, приказ о выплате отсутствовал.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

По смыслу закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд исходил, что требования статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, работодателем выполнены, факт нарушения должностных обязанностей со стороны истицы действительно имел место и к дисциплинарной ответственности она привлечена работодателем обоснованно, выводы суда в данной части, по мнению коллегии, соответствует материалам дела.

Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Доводы апелляционной жалобы истца направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Мытищинского городского суда Московской области от 17 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Привезенцевой О.В. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи