Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Кургане 16 октября 2018 года гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «ВУЗ-Банк» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Курганского городского суда Курганской области от 22 мая 2018 года, которым с учетом определения Курганского городского суда Курганской области от 18 сентября 2018 года об исправлении описки постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «ВУЗ-Банк» отказать в полном объеме.».

Заслушав доклад судьи областного суда Богдановой О.Н., объяснения ФИО1 и его представителя ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «ВУЗ-Банк» (далее – АО «ВУЗ-Банк», банк) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы (премии), компенсации морального вреда.

Определением Курганского городского суда Курганской области от 23 апреля 2018 года исковые требования ФИО1 о взыскании невыплаченной заработной платы (премии) и компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.

В обоснование иска указал, что 26 марта 2013 года он заключил с ответчиком трудовой договор, на основании которого был трудоустроен в качестве специалиста по работе с проблемной задолженностью операционного офиса «Курганский» АО «ВУЗ-Банк», находящегося по адресу: <адрес>. Приказом ответчика от 1 июля 2016 года был переведен на должность регионального управляющего в структурное подразделение АО «ВУЗ-Банк» - группу принудительного взыскания задолженности. Приказом от 9 января 2018 года трудовой договор с ним был прекращен в связи с сокращением штата работников организации. Истец полагал, что сокращение численности и штата работников являлось фиктивным и имело целью избавление работодателя от неугодных ему сотрудников, так как объективных причин для сокращения не было. Поскольку имеющиеся у работодателя равнозначные вакантные должности в офисах других регионов ему предложены не были, истец просил признать увольнение незаконным и восстановить его в предыдущей должности.

В ходе рассмотрения дела исковые требования увеличил, заявив о взыскании в его пользу с ответчика суммы невыплаченной ему премии в размере 73375 руб. 38 коп. за период с апреля по декабрь 2017 года. Указывал, что в соответствии с разделом 2 трудового договора, его заработная плата состояла из двух составляющих: оклада и премии, выплачиваемой в периоды и в размерах, устанавливаемых согласно существующей в банке системе оплаты труда. В период нахождения истца в должности регионального управляющего группы принудительного взыскания задолженности премиальные выплаты производились ему в соответствии с Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, введенного в действие приказом от 1 июля 2016 года № 296-2. Разделом 2 данного Положения установлен порядок расчета премии сотрудникам группы принудительного взыскания, в соответствии с которым размер премии рассчитывался в процентном соотношении от фактического взыскания задолженности каждым сотрудником. Размер премии и её выплата зависели от выполнения всеми сотрудниками плана по взысканию, а премия региональных управляющих рассчитывалась как средняя премия сотрудников, находящихся в их подчинении. До апреля 2017 года начисление истцу премии производилось именно таким образом, а после этого ответчик в одностороннем порядке без уведомления истца изменил порядок начисления премии сотрудникам группы принудительного взыскания, в том числе истцу, после чего премия стала выплачиваться в меньшем объеме. Также указал, что в период с апреля по декабрь 2017 года в его подчинении находилось различное количество сотрудников. Одна из его подчиненных с сентября 2017 года находилась в отпуске по уходу за ребенком, но расчет премии работодателем все равно производился с учетом данного сотрудника. Поскольку истец и его семья лишились значительной суммы денежных средств, на которые вправе были рассчитывать, истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в сумме 100000 руб.

Просил взыскать в его пользу с ответчика задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 73375 руб. 58 коп. и компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 на исковых требованиях настаивали.

Представитель ответчика АО «ВУЗ-Банк» по доверенности ФИО3 с исковыми требованиями не согласилась.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ФИО1, считая его незаконным. Оспаривает вывод суда первой инстанции о том, что требуемое истцом вознаграждение (премия) не является гарантированной выплатой. В обоснование указывает, что в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовой договор обязательно включаются условия оплаты труда работника, в том числе, размер тарифной ставки или оклада, размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат. Условие о начислении стимулирующих выплат, предусмотренных локальными нормативными актами АО «ВУЗ-Банк», являлось обязательным условием трудового договора от 20 августа 2013 года №480, заключенного между истцом и ответчиком. Стимулирующие выплаты являлись составной частью заработной платы истца. Истец был ознакомлен и согласен с Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, введенного в действие приказом от 1 июля 2016 года №296-2. Указывает, что вопреки требованиям статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях порядка начисления премиальной части заработной платы ответчик истца не уведомлял, об изменении формулы расчета премии истцу стало известно со слов руководителя. Отмечает, что ответчик не оспаривал факт ознакомления истца только с Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания с физических лиц. В данном случае действия работодателя, выразившиеся в одностороннем изменении условий трудового договора, противоречат статьями 57, 72, 74, Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому к расчету полагающейся ему премии должно применяться Положение о премировании от 1 июля 2016 года, с которым истец был ознакомлен. Просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении заявленных им исковых требований.

АО «ВУЗ-Банк» в возражении на апелляционную жалобу выражает несогласие с изложенными в ней доводами, просит оставить решение суда без изменения.

В суде апелляционной инстанции истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на доводах апелляционной жалобы настаивали.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, уважительных причин отсутствия суду не представили, об отложении судебного разбирательства не ходатайствовали.

Руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия постановила рассмотреть дело при установленной явке.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений (статья 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела (пункт 3 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с 20 августа 2013 года состоял в трудовых отношениях с ОАО «ВУЗ-Банк» в должности специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью операционного офиса «Курганский». При этом согласно пунктам 2.1-2.4 заключенного с истцом трудового договора, за выполнение трудовой функции ему был установлен должностной оклад в размере 10500 руб. в месяц и предусмотрена возможность выплаты премии в зависимости от результатов его труда, в периоды и размерах, устанавливаемых в соответствии с существующей в банке системой оплаты труда. Указано также, что заработная плата, включая премии, надбавки и другие поощрительные выплаты, выплачиваются работнику каждые полмесяца.

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от 18 мая 2016 года, изложившего с указанной даты текст трудового договора от 20 августа 2013 года в новой редакции, размер должностного оклада истца был увеличен до 21000 руб. в месяц, а также предусмотрено, что помимо оклада за выполнение трудовой функции истцу начисляются стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами ОАО «ВУЗ-банк» (пункт 1.6).

1 июля 2016 года ФИО1 был переведен работодателем на должность регионального управляющего группы принудительного взыскания операционного офиса «Курганский» с установлением ему должностного оклада в размере 30700 руб., а 9 января 2018 года был уволен из АО «ВУЗ-Банк» на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации).

Заявляя иск о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы, ФИО1 указывал, что в период с апреля по декабрь 2017 года ему не в полном объеме выплачивались предусмотренные Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц от 1 июля 2016 года стимулирующие выплаты и, ссылаясь на представленные в материалы дела собственные расчеты, полагал, что в его пользу должна быть взыскана денежная сумма в размере 73375 руб. 38 коп.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что выплата премий сотрудникам АО «ВУЗ-Банк» изначально осуществлялась на основании Положения о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, утвержденного приказом ОАО «ВУЗ-Банк» от 1 июля 2016 года №296-2, с которым истец был ознакомлен. Впоследствии, порядок расчета премии работодателем был изменен, о чем истец и иные сотрудники также были уведомлены посредством системы электронного документооборота. С учетом данного обстоятельства, сославшись на положения статей 22, 72, 74, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о том, что премия не является обязательной составной частью заработной платы истца и гарантированной ежемесячной выплатой для работника, так как её наличие зависит от усмотрения работодателя и показателей работы как организации в целом, так и конкретного работника, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения иска ФИО1 о взыскании невыплаченной заработной платы (премии) и компенсации морального вреда не усмотрел.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции согласиться не может, так как по смыслу положений приведенных выше статей 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует различать регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляющие часть заработной платы и разовые (единовременные) премии, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. Условием регулярного премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей, а размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Вопреки выводам суда первой инстанции, в рассматриваемой ситуации речь идет именно о регулярных премиях (стимулирующих выплатах), составлявших часть заработной платы ФИО1, выплачивавшихся ежемесячно и предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, что прямо следует из условий заключенного сторонами трудового договора от 20 августа 2013 года и дополнительного соглашения к нему от 18 мая 2016 года (пункты 2.1-2.4 трудового договора, пункт 1.6 дополнительного соглашения).

Так, Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, утвержденным приказом ОАО «ВУЗ-Банк» от 1 июля 2016 года №296-2, определена методика расчета ежемесячной премии (мотивации) специалистов группы принудительного взыскания отдела судебного взыскания центра взыскания АО «ВУЗ-Банк». Согласно данной методике, премия сотрудников определяется как произведение коэффициента мотивации, устанавливаемого в зависимости от исполнения группой плана по взысканию задолженности, и суммы взыскания по исполнительному производству за отчетный период. При этом, коэффициент мотивации в зависимости от выполнения плана (от нижнего значения – до 50% и до наибольшего – 100% и более) варьируется от 2,5% до 4%. Мотивация региональных управляющих рассчитывается как средняя премия сотрудников, находящихся в их подчинении.

Приказом АО «ВУЗ-Банк» от 3 апреля 2017 года №146-1, утверждена Методика расчета мотивации сотрудников Центра взыскания физических лиц АО «ВУЗ-Банк» (далее - Методика расчета мотивации от 3 апреля 2017), в соответствии с которой размер ежемесячной премии (минимальной) сотрудников Центра взыскания физических лиц, а также юрисконсультов и региональных управляющих группы принудительного взыскания, находящихся в штатной структуре операционных офисов, определяется как произведение коэффициента мотивации, устанавливаемого в зависимости от исполнения отделом плана по взысканию задолженности, утверждённого руководителем Центра взыскания физических лиц, суммы взыскания по исполнительному производству, а также поправочного коэффициента, устанавливаемого в зависимости от категории за исполнение планов по взысканию на каждого специалиста. При этом, ежемесячный план специалиста определяется путем деления общего плана на количество сотрудников, участвующих в мотивации. Категория сотруднику присваивается в зависимости от выполнения им плана по взысканию задолженности по итогам работы. Коэффициент мотивации сотрудника в зависимости от выполнения плана (от нижнего значения – до 50% и до наибольшего – 100% и более) варьируется от 1,7% до 3%. Мотивация региональных управляющих рассчитывается как средняя премия сотрудников, находящихся в подчинении.

Приказом АО «ВУЗ-Банк» от 6 июня 2017 года №267 вновь утверждена Методика расчета мотивации сотрудников Центра взыскания физических лиц АО «ВУЗ-Банк» (далее - Методика расчета мотивации от 6 июня 2017 года), в соответствии с которой размер премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, а также юрисконсультов и региональных управляющих группы принудительного взыскания, находящихся в штатной структуре операционных офисов, определяется как произведение коэффициента мотивации, устанавливаемого в зависимости от исполнения отделом плана по взысканию задолженности, суммы взыскания по исполнительному производству за отчетный период и поправочного коэффициента, устанавливаемого в зависимости от категории за исполнение планов по взысканию на каждого специалиста. При этом, ежемесячный план на специалиста устанавливается путем деления общего плана на количество сотрудников, участвующих в мотивации. План по взысканию утверждается руководителем Центра взыскания физических лиц и корректируется не чаще 1 раза в квартал в период формирования квартального бюджета мотивации. Коэффициент мотивации сотрудника в зависимости от выполнения плана (от нижнего значения – до 50% и до наибольшего – 100% и более) также изменяется от 1,7% до 3%. Мотивация региональных управляющих рассчитывается как произведение коэффициента мотивации, устанавливаемого в зависимости от исполнения плана по взысканию задолженности сотрудниками, закрепленным и за региональным управляющим, суммы взыскания по исполнительному производству за отчетный период и поделенного на количество сотрудников, закрепленных за региональным управляющим. План по взысканию устанавливается ежемесячно и доводится до региональных управляющих служебной запиской руководителем Центра взыскания физических лиц до начала отчетного месяца.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал факт его ознакомления с Методиками расчета мотивации от 3 апреля 2017 года и от 6 июня 2017 года, указывая, что при расчете суммы невыплаченной ему заработной платы следует руководствоваться Положением о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, утвержденным приказом ОАО «ВУЗ-Банк» от 1 июля 2016 года №296-2, с которым он был ознакомлен своевременно и надлежащим образом.

Абзацем 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель, помимо прочего, обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Возражая против указанных доводов истца, ответчик ссылался на то, что в системе учреждений, составляющих структуру АО «ВУЗ-Банк» установлен порядок электронного документооборота, при котором локальные нормативные акты направляются сотрудникам, имеющим собственные учетные записи, для ознакомления посредством компьютерной корпоративной сети АО «ВУЗ-Банк». В связи с этим утверждал, что с Методиками расчета мотивации от 3 апреля 2017 года и от 6 июня 2017 года, истец, как сотрудник банка, был ознакомлен.

Суд первой инстанции, принимая оспариваемый судебный акт, также сослался на осведомленность истца об изменении порядка расчета премий посредством электронного документооборота.

Судебная коллегия с данными выводами суда согласиться не может, поскольку в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение данных норм права, ответчиком не представлено в материалы дела достоверных доказательств уведомления работодателем ФИО1, в том числе посредством системы электронного документооборота, об изменении порядка расчета ежемесячной премии, содержащегося в Методиках расчета мотивации от 3 апреля 2017 года и от 6 июня 2017 года. Само по себе наличие в структуре учреждений банка системы электронного документооборота, регламентированной предоставленными в дело Инструкцией пользователя компьютерной сети ОАО «ВУЗ-Банк», Политикой управления доступом к информационным системам ОАО «ВУЗ-Банк» и Положением о парольной защите компьютеров и корпоративной сети ОАО «ВУЗ-Банк», факт направления локальных нормативных актов конкретному сотруднику и его ознакомления с ними, не подтверждает.

Ссылки ответчика на переписку сторон посредством использования корпоративной сети банка, в которой ФИО1 упоминал о приказе АО «ВУЗ-Банк» от 6 июня 2017 года №267, не могут быть признаны состоятельными, поскольку электронная переписка, относящаяся к концу декабря 2017 года, не может свидетельствовать об осведомленности истца о существе изменений порядка расчета ежемесячной премии, механизме и сроке их применения в заявленный в иске период.

Письменных доказательств, содержащих подпись истца, свидетельствующую о своевременном его ознакомлении с указанными Методиками расчета мотивации, как того требует норма абзаца 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, материалы дела не содержат.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

С учетом установленных обстоятельств судебная коллегия считает обоснованными требования ФИО1 о взыскании в его пользу с АО «ВУЗ-Банк» суммы невыплаченной заработной платы, поскольку при расчете ежемесячной премии по правилам Положения о порядке расчета премии сотрудников Центра взыскания физических лиц, утвержденного приказом ОАО «ВУЗ-Банк» от 1 июля 2016 года №296-2, её размер превышает суммы премиальных выплат, произведенных ответчиком ФИО1 в период с апреля по декабрь 2017 года.

Определяя размер суммы взыскания, судебная коллегия соглашается с расчетом истца, находя его обоснованным, арифметически верным и учитывает, что ответчиком данный расчет не оспорен, встречный расчет суммы иска, равно как доказательства, опровергающие сведения о показателях, учтенных ФИО1 и влияющих на размер ежемесячных премий, не предоставлены (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер неполученной истцом от ответчика суммы ежемесячной премии за период с апреля по декабрь 2017 года составляет 73375 руб. 38 коп. (6946 руб. 85 коп. + 5209 руб. 70 коп. + 4688 руб. 48 коп. + 14228 руб. 16 коп. + 16041 руб. 18 коп. + 369 руб. 18 коп. + 6527 руб. 28 коп. + 6802 руб. 47 коп. + 12562 руб. 08 коп.).

Согласно абзацу 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку исковые требования ФИО1 о взыскании неполученной заработной платы подлежат удовлетворению в полном объеме, судебная коллегия полагает также, что имеются основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда. С учетом конкретных обстоятельств дела суд апелляционной инстанции определяет ко взысканию 2000 руб., считая указанную сумму разумной и справедливой степени нарушения трудовых прав истца, связанных с полной и своевременной оплатой за труд.

Статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина при подаче искового заявления имущественного характера при цене иска от 20 001 руб. до 100 000 руб. уплачивается в размере 800 руб. плюс 3 процента суммы, превышающей 20 000 руб.

При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера размер государственной пошлины для физических лиц составляет 300 руб.

С учетом данных норм права с АО «ВУЗ-Банк» в доход муниципального образования город Курган подлежит взысканию государственная пошлина в общей сумме 2701 руб. 26 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Курганского городского суда Курганской области от 22 мая 2018 года отменить.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «ВУЗ-Банк» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 73375 руб. 38 коп., денежную компенсацию морального вреда в сумме 2000 руб.

Взыскать с акционерного общества «ВУЗ-Банк» в доход муниципального образования город Курган государственную пошлину в сумме 2701 руб. 26 коп.

Судья-председательствующий Богданова О.Н.

Судьи: Безносова Е.И.

Душечкина Н.С.