Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу М.М.Г. на решение Красногорского городского суда Московской области от 11 мая 2021 года по делу по иску М.М.Г. к ООО «М2А» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения представителя истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

М.М.Г. обратился с иском в суд к ООО «М2А», в котором просил изменить дату увольнения на 23.02.2021 года, обязать внести соответствующие записи в трудовую книжку об изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскать средний заработок в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп. за период с 16.12.2020 года по 23.02.2021 года, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Свои требования мотивировал тем, что работал у ответчика руководителем коммерческого отдела в ООО «М2А», на основании трудового договора № 026 от 01.10.2020 г.

По мнению ответчика, 07.12.2020 г., он не вышел на работу, об уважительности причин отсутствия на рабочем работодателя не уведомил, по данному факту был составлен акт №0712/1 об отсутствии работника на рабочем месте от 07.12.2020 г.

На основании приказа от 15.12.2020 №37 л/с с ним прекращены трудовые отношения, в связи с чем, он уволен по п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Свое увольнение истец считает незаконным, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения нарушена, просил вышеуказанные исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика исковые требования не признал по доводам изложенным в письменных возражениях на иск, в которым ссылался на законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, М.М.Г. в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителя истца, представителей ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. ст. 196 и 198 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Указанным требованиям решение суда не соответствует.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, на основании трудового договора №026 от 01.10.2020 г. истец принят на работу руководителем коммерческого отдела в ООО «М2А» (л.д. 12-15).

На основании приказа № 37л/с от 15.12.2020 года М.М.Г. уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела нашло свое подтверждение совершение истцом дисциплинарного проступка – прогула, порядок увольнения, установленный законом, нарушен работодателем не был, в связи с чем, у работодателя имелись основания для увольнения истца.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда первой инстанции, поскольку он сделан без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Как усматривается из материалов дела, согласно п.3.1 трудового договора №026 от 01.10.2020 работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 8 - часовой рабочий день; пятидневная 40 - часовая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье; начало рабочего дня 09:00 часов; перерыв на отдых и питание – в период с 12:30 до 15:00 – продолжительностью 60 минут, окончание рабочего дня - 18:00 часов.

Согласно п.1.4 должностной инструкции руководителя коммерческого отдела, утвержденной Генеральным директором ООО «М2А», руководитель коммерческого отдела подчиняется непосредственно коммерческому директору компании (л.д.90).

07 декабря 2020 года коммерческим директором ООО «М2А» на имя Генерального директора была составлена докладная записка об отсутствии истца в течение рабочего дня на рабочем месте без уважительных причин (л.д.45). На основании указанной докладной записки составлен акт №0712/1 об отсутствии работника на рабочем месте (л.д.46).

08 декабря 2020 года истцу было предложено ознакомиться с актом №0712/1, однако М.М.Г. от ознакомления отказался, что также подтверждается подписями сотрудников ООО «М2А» на акте.

08 декабря 2020 года ответчик представил истцу уведомление №0812/1 с требованием предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 07.12.2020 г. От ознакомления с уведомлением истец отказался.

В связи с отказом истца от ознакомления с уведомлением №0812/1 был составлен акт №0812/2, согласно которому содержание уведомления было зачитано М.М.Г. вслух (л.д.48).

В судебном заседании сторона истца не отрицала того факта, что в указанный день М.М.Г. отсутствовал на рабочем месте по причине исполнения должностных обязанностей.

Так, заслуживает внимания судебной коллегии довод апелляционной жалобы истца, о том, что 07.12.2020 г. что истец исполнял служебные обязанности руководителя Коммерческого отдела, а именно поиск клиентов для заключения Договоров в интересах работодателя.

Согласно показаниям свидетеля К.Е.А. – Генерального директора ООО «Инфинити» свидетель пояснил, что встречался с истцом в начале декабря 2020 г. в понедельник, точную дату не помнит, встреча проходила во второй половине дня и не более часа. При этом, суд не дал оценки доказательству представленное истцом, что письмо ООО «Инфинити» №74/21 от 26.02.2021 г. подписанное Генеральным директором указана дата и место встречи 7.12.2020 г. Москва – Сити.

Из протокола судебного заседания в суде первой инстанции от 17.02.2020 г. следует, а ответчиком не оспорено, что истец 07.12.2020 г. действительно находился на переговорах в ООО «Инфинити», а поскольку истец занимал должность руководителя коммерческого отдела в ООО «М2А» в его обязанности не входило в обязанность кого –ли из сотрудников компании уведомлять о его отсутствии, при это непосредственным начальником М.М.Г. является генеральный директор ООО «М2А» подчиняется непосредственно руководителю ООО «М2А» п.1.4 должностных обязанностей руководителя коммерческого отдела (л.д.90), а одним из видов деятельности носит разъездной характер.

Судебная коллегия также обращает внимание, что при рассмотрении индивидуального трудового спора, судом не дана оценка представленной истцом расшифровки аудиозаписи разговора от 11.12.2020 г. между генеральным директором М.А.А., коммерческим директором П.Д.П. и М.М.Г. следует, что истцу было предложено уволиться по собственному желанию или дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 7.12.2020 г.

Кроме того, согласно протоколу судебного заседания от 24.11.2021 г, из показаний представителя ответчика Н.А.В. в заседании судебной коллегии, следует, что претензий к его работе не было, хоть и проработал у ответчика не большое количество времени.

Таким образом, оценивая поведение и действия истца, судебная коллегия приходит к выводу, что его отсутствие на рабочем месте было обусловлено стечением жизненных обстоятельств и не носило умышленный характер, при этом связано с исполнением функциональных обязанностей.

При совокупности вышеприведенных обстоятельств, прежнего поведения работника, его отношения к работе, оснований полагать, что примененное к М.М.Г. дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного проступка, не имеется.

Также судебная коллегия принимает во внимание, что при рассмотрении дела в суде первой инстанции, не исследовались обстоятельства его жизни вне работы, наличия на иждивении нетрудоспособных лиц, семья истца имеет статус многодетной и прочего.

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1). Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2). Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3). Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4).

С учетом изложенного, судебная коллегия находит обоснованными требования истца о признании незаконным приказа № 37 л/с от 15.12.2020 г. об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и принимает решение о восстановлении истца на работе в прежней должности. Согласно приказу истец уволен 15.12.2020 г., следовательно, восстановлению на работе она подлежит со следующего дня – 16.12.2020г.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит обоснованными требования истца о признании незаконным приказа № 37 л/с от 15.12.2020 г. об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и принимает решение о восстановлении истца на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 постановления Правительства РФ 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства РФ 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

За период вынужденного прогула с 16.12.2020 г. по 12.01.2022 г. средний заработок за период вынужденного прогула составит <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>*262 рабочих дней ).

Поскольку в рамках разрешения настоящего спора факт нарушения трудовых прав М.М.Г. нашел подтверждение, в его пользу с ответчика в соответствии со ст. 237 ТК РФ подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает характер нарушенного права истца (конституционного права на реализацию возможностей к трудовой деятельности), степень перенесенных ею нравственных страданий, обусловленных потерей работы, как источника постоянного заработка, а также вины ответчика, выразившейся в принятии необоснованного решения по увольнению истца и, принимая во внимание совокупность указанных обстоятельств, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ Красногорск Московской области» подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> руб.

С учетом изложенного, решение суда подлежит отмене, с вынесением в нового решения об удовлетворении исковых требований, признав незаконным увольнение М.М.Г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обязать ООО «М2А» изменить формулировку увольнения М.М.Г. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Руководствуясь ст.ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Красногорского городского суда Московской области от 11 мая 2021 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным увольнение М.М.Г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Признать незаконным Приказ № 37-л*с от 15 декабря 2020 года об увольнении М.М.Г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку увольнения М.М.Г. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения на увольнение с 12 января 2022 года.

Взыскать с ООО «М2А» в пользу М.М.Г. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16 декабря 2020 года по 12 января 2022 года в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ООО «М2А» в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ Красногорск Московской области» государственную пошлину в размере <данные изъяты> рубля.

Апелляционную жалобу М.М.Г. удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 20.01.2021 года