Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Верховного Суда Чувашской Республики гражданское дело по иску ФИО1 к <Учреждение> о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

поступившее по апелляционной жалобе истца К.Ю.НБ. на решение Ленинского районного суда г.Чебоксары Чувашской Республики от 05 сентября 2012 года, которым постановлено:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к <Учреждение> о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Заслушав доклад судьи ЕмельяноваА.Н., судебная коллегия

установила:

К.Ю.НВ. обратился в суд с исковым заявлением, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к <Учреждение> о признании трудового договора № от 09 декабря 2008 года заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в должности <должность> Чебоксарского филиала <Учреждение> с 08 июня 2012 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 08 июня 2012 года по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере <сумма>.

Исковые требования мотивированы тем, что истец в период с 09 декабря 2008 года по 08 июня 2012 года работал в Чебоксарском филиале <Учреждение> (далее –ЧФ <Учреждение>) <должность> по срочному трудовому договору от 09 декабря 2008 года №, заключенному сроком на один год, который в последующем неоднократно продлевался на основании дополнительных соглашений. 08 июня 2012 года истец был уволен в связи с истечением срока действия трудового договора по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Полагал увольнение незаконным, ссылаясь на то, что у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст.59 Трудового кодекса РФ, для заключения с ним срочного трудового договора, и заключение с ним срочного трудового договора было незаконным, увольнение было произведено по надуманным основаниям и не было обусловлено объективными обстоятельствами. Незаконным увольнением ему были причинены нравственные страдания, выразившиеся в форме негативных ощущений, отсутствие денежных средств лишило его возможности содержать детей.

В судебном заседании истец К.Ю.НВ. и его представитель П.А.ВА. поддержали уточненные исковые требования по изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему основаниям.

Представитель ответчика Д. исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении в связи с их необоснованностью, указав, что заключение с истцом срочного трудового договора, который впоследствии продлевался на определенное время по инициативе самого истца, было произведено на законном основании, и, следовательно, его увольнение в связи с истечением срока трудового договора также основано на законе.

Судом вынесено указанное выше решение, обжалованное истцом К.Ю.НГ. по мотивам его незаконности и необоснованности.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца К.Ю.НБ. и его представителя П.А.ВБ., поддержавших жалобу, заключение прокурора Ивановой И.Г., полагавшей оставить решение суда первой инстанции в силе, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Отказывая в удовлетворении исковых требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что, у ответчика имелись предусмотренные законом основания для заключения с К.Ю.НГ., срочного трудового договора, поскольку во-первых, он был принят на работу на должность заместителя руководителя организации, во-вторых, он был принят на работу для выполнения временных работ.

Судебная коллегия полагает, что указанные выводы суда первой инстанции не основаны на требованиях закона и представленных по делу доказательствах.

Как усматривается из материалов дела, 09 декабря 2008 года <Учреждение> с К.Ю.НГ. заключен срочный трудовой договор за № о приеме последнего на работу <должность> с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации и согласованному режиму работы (пункт 1). По условиям трудового договора, он заключен на срок один год с 09 декабря 2008 года по 08 декабря 2009 года (п.п. 2.1, 2.3). Работник обязался выполнять обязанности согласно установленной должностной инструкции (п.4.1.1), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда (п.4.1.2).

В последующем ответчиком и истцом заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от 09 декабря 2008 года №, пунктами 1 которых предусматривалось внесение изменений в пункт 2.3 указанного трудового договора, срок действия которого устанавливался: с 09 декабря 2009 года по 08 мая 2010 года (дополнительное соглашение № от 08 декабря 2009 года), с 08 мая по 08 декабря 2010 года (дополнительное соглашение №б/н от 07 мая 2010 года), с 08 декабря 2010 года по 08 марта 2011 года (дополнительное соглашение №б/н от 07 декабря 2010 года), с 08 марта по 08 июня 2011 года (дополнительное соглашение №б/н от 05 марта 2011 года), с 08 июня по 08 июля 2011 года (дополнительное соглашение №б/н от 08 июня 2011 года), с 08 июля по 08 сентября 2011 года (дополнительное соглашение №б/н от 07 июля 2011 года), с 08 сентября по 08 декабря 2011 года (дополнительное соглашение №б/н от 06 сентября 2011 года), с 08 декабря 2011 года по 08 июня 2012 года (дополнительное соглашение №б/н от 06 декабря 2011 года).

Пунктами 2 вышеуказанных дополнительных соглашений предусмотрено, что остальные условия трудового договора и его дополнения, не затронутые соглашениями, остаются неизменными.

Таким образом, ответчиком с истцом систематически заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, при этом трудовые отношение не прекращались.

Приказом директора ЧФ <Учреждение> от № от 04 июня 2012 года К.Ю.НВ. уволен 08 июня 2012 года в связи истечении срока трудового договора по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. При этом в качестве основания увольнения указано неоднократное применение дисциплинарных взысканий (приказы №, № от 31.10.2011, № от 19.04.2012).

В соответствии с п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Согласно ст.79 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с ч.2 ст.58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В срочном трудовом договоре должны быть указаны не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст.59 Трудового кодекса РФ.

Между тем, заключенный между сторонами срочный трудовой договор и дополнительные соглашения к нему не содержали такого указания причин, послуживших основанием для его заключения.

Как следует из разъяснений, изложенных в абз.4 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Согласно ч.2 ст.59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

При этом заключение срочного трудового договора с указанными категориями работников не является обязанностью для работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В ст.55 ГК РФ определено, что филиалом является обособленное подразделение юридического лица (организации), расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п.2); филиалы не являются юридическими лицами (п.3).

Поскольку филиалы не являются юридическими лицами, заключение срочного трудового договора с заместителем руководителя филиала не соответствует положениям ч.2 ст.59 Трудового кодекса РФ. Оснований для заключения срочного трудового договора с заместителем руководителя филиала в соответствии со ст.59 Трудового кодекса РФ, предусматривающей возможность заключения трудового договора с заместителем руководителя организации в целом, а не его подразделения, коим является филиал, не имеется. С указанным лицом (заместителем руководителя филиала) не может быть заключен срочный трудовой договор, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ.

Учитывая изложенное, вывод суда первой инстанции о правомерности заключения с К.Ю.НГ., как <должность> ЧФ <Учреждение>, трудового договора на определенный срок в соответствии с ч.2 ст.59 Трудового кодекса РФ основан на неверном толковании норм материального права.

Как видно из должностной инструкции <должность>, утвержденной директором ЧФ <Учреждение> 02 июля 2001 года, и приказа ЧФ <Учреждение> от 09 декабря 2008 года №, работа <должность> ЧФ <Учреждение> являлась постоянной, а не носила временный характер, поскольку в приведенных локальных актах работодателя указаны обязанности, которые необходимо выполнять во все время деятельности филиала, а не в определенный период времени. Так, приказом от 09 декабря 2008 года № предусмотрены следующие должностные обязанности <должность> филиала: обеспечение необходимой материально-технической базы научных исследований: приобретение, содержание и ремонт инструментов, основных средств (п.1 раздела II), обеспечение сохранности зданий и сооружений, охраны насаждений сада и соблюдение надлежащего порядка на его территории; курирование ведомственной и вневедомственной охраны (п.4 раздела II); осуществление руководства текущим ремонтом зданий и сооружений инженерных коммуникаций, благоустройством территории сада (п.5 раздела II); организация проведения мероприятий по подготовке зданий и сооружений, автотракторной техники к эксплуатации в зимних условиях, ремонт и консервация техники и оборудования сельскохозяйственного назначения на зиму (п.6 раздела II); руководство работой по сбору, отправке и вывозу на утилизацию и переработку отходов и оборудования (п.7 раздела II); подготовка и заключение договоров от имени сада по хозяйственным вопросам без особой на то доверенности и (при наличии) договоров на аренду (тепло-энерго-водоснабжение, связь и др.) (п.8 раздела II); обеспечение соблюдения санитарно-гигиенических требований, выполнение требований техники безопасности, охраны труда, противопожарной безопасности (п.9 раздела II) и др. В должностные обязанности <должность>, утвержденные 02 июля 2001 года, входят: руководство деятельности технических служб филиала, контроль результатов их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины; определение технической политики, перспектив развития организации и путей реализации комплексных программ по совершенствованию, реконструкции и техническому перевооружению производства; обеспечение постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращения материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции и работ (услуг), высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов, и др. (должностная инструкция, утвержденная директором Чебоксарского филиала <Учреждение> 02 июля 2001 года).

Таким образом, ответчиком при отсутствии оснований, предусмотренных законом, 09 декабря 2008 года был заключен с истцом срочный трудовой договор на один год, продлявшийся далее дополнительными соглашениями № от 08 декабря 2009 года, №б/н от 07 мая 2010 года, №б/н от 07 декабря 2010 года, №б/н от 05 марта 2011 года, №б/н от 08 июня 2011 года, №б/н от 07 июля 2011 года, №б/н от 06 сентября 2011 года, №б/н от 06 декабря 2011 года, для выполнения истцом одних и тех же трудовых функций по должности <должность> ЧФ <Учреждение>. Временность выполнения работ по должности <должность> опровергаются представленными ЧФ <Учреждение> вышеуказанными локальными актами, содержащими должностные обязанности по занимаемой истцом должности, из которых следует, что имелась необходимость выполнения трудовых функций по указанной должности как до приема на работу истца, так и после его увольнения по истечению срочного трудового договора. Доказательств перераспределения должностных обязанностей ответчиком не представлено.

Согласно п. 5.4 Положения о Чебоксарском филиале <Учреждение> директор этого филиала имеет заместителя <данные изъяты>, что также свидетельствует о том, что работа истца по должности <должность> не носила временного характера.

То обстоятельство, что в заявлениях о продлении трудового договора истец ссылался на задержку в выполнении им ряда работ, в том числе носящих временный характер, не является основанием полагать, что вся работа <должность> является временной.

Поскольку в данном случае имеет место неоднократное продление срока действия заключенного с истцом трудового договора, без изменения трудовой функции, истец в течение всего периода его работы в ЧФ <Учреждение> выполнял трудовые функции <должность>, которые не носили временный характер, о чем также с указанием соответствующих оснований не было указано в трудом договоре и дополнительных соглашений к нему (временный характер работы), у ответчика не имелось оснований для заключения с истцом срочного трудового договора и на основании ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

При указанных обстоятельствах, с учетом исполнения истцом трудовых обязанностей по должности <должность> ЧФ <Учреждение>, постоянного характера этой работы, отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора, длительности работы истца у ответчика в указанной должности, а также систематического продления срока действия заключенного с ним трудового договора, необходимо признать трудовой договор с К.Ю.НГ. заключенным на неопределенный срок, и, соответственно, незаконным его увольнение в связи с истечением срока его действия.

То обстоятельство, что в качестве основания увольнения истца указаны приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, не имеет значения для рассмотрения настоящего спора о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе, поскольку основанием увольнения явилось не неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ), а истечение срока трудового договора.

Учитывая изложенное, а также положения ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия отменяет решение суда первой инстанции в части отказа истцу в удовлетворении его требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе и принимает в этой части новое решение - об удовлетворении этих требований. В связи с тем, что данным определением судебная коллегия признала незаконным увольнение истца и удовлетворила его требования, в том числе и о восстановлении на работе, подлежит отмене решение суда первой инстанции и в части отказа истцу в удовлетворении его требований о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, которые являются производными от требования о восстановлении на работе.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1); в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Частью 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из разъяснений, изложенных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства при которых они были допущены, степень нравственных страданий перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия в соответствии с требованиями ст.237, ч.9 ст.394 Трудового кодекса РФ считает необходимым вынести в этой части новое решение о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере <сумма>.

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч.3 ст.139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из доказательств по делу следует, что, что неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истца повлекли возникновение у него вынужденного прогула с 09 июня 2012 года (следующий день после увольнения) по 19 ноября 2012 года (день вынесения настоящего определения).

Исчисление среднедневного заработка истца судебной коллегией производится исходя из сведений, содержащихся в справке ЧФ <Учреждение> о заработной плате истца за период с июля 2011 года по июнь 2012 года, в которой указаны суммы ежемесячной заработной платы за указанный период времени, а также помесячное количество отработанного истцом рабочего времени. Общее количество начисленной истцу за этот период времени заработной платы, оплата отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск составляет – <сумма> в том числе <сумма> оплата отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск, количество отработанного времени – 205 рабочих дней. Таким образом, средний однодневный заработок истца за указанное время составляет (<сумма> –<сумма>) : 205 = <сумма>. Время вынужденного прогула истца, с учетом того, что он работала по пятидневной рабочей неделе, составляет с 09 июня 2012 года (следующий день после увольнения) по 19 ноября 2012 года (день вынесения апелляционного определения) – 114 рабочих дней. Следовательно, средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет <сумма> (<сумма> (однодневный заработок) х 114 рабочих дней в периоде вынужденного прогула).

Учитывая изложенное, судебная коллегия в соответствии с требованиями ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ считает необходимым вынести и в этой части новое решение, которым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением в размере <сумма>.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета исходя из объема удовлетворенных требований истца – подлежит взысканию государственная пошлина в размере <сумма> (по 200 руб. – за три удовлетворенных требования неимущественного характера: о признании трудового договора заключенным на неопределенный срока, восстановлении на работе и компенсации морального вреда и <сумма> – за удовлетворенное требование имущественного характера о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула <сумма>).

Руководствуясь ст.ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Ленинского районного суда г.Чебоксары Чувашской Республики от 05 сентября 2012 года отменить и принять по делу новое решение, которым:

«Признать трудовой договор №, заключенный между <Учреждение> и ФИО1 09 декабря 2008 года, заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО1 на работе в должности <должность> Чебоксарского филиала <Учреждение> с 08 июня 2012 года.

Взыскать с <Учреждение> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере <сумма>, компенсацию морального вреда в размере <сумма>.

Взыскать с <Учреждение> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <сумма>.».

Председательствующий

Судьи: