Гражданский кодекс часть 1

на решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2016 года, которым оставлены без удовлетворения исковые требования Ч.А.А. к акционерному обществу «<данные изъяты>» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании трудовых отношений продолженными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Дубовцева Д.Н., объяснения представителя истца Ч.А.А.. и его представителя З.О.А. ( ордер № №), поддержавших доводы жалобы; объяснения представителя ответчика – Р.Н.С. (доверенность от 9 февраля 2015 года), полагавшей решение суда законным; заключение прокурора, полагавшей, что увольнение истца является незаконным,

У С Т А Н О В И Л А:

Ч.А.А. обратился в суд с иском к АО «<данные изъяты>» (далее по тексту – АО «ЧМЗ») о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, признании трудовых отношений продолженными, взыскании денежных средств за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что с 26 августа 1991 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С 17 февраля 2014 года назначен в отдел трудовых отношений и развития персонала на должность инженера по подготовке кадров первой категории группы оценки и развития персонала цех 01.

Приказом № № от 4 февраля 2016 года уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С увольнением не согласен, полагает его незаконным.

Согласно приказу от 9 ноября 2015 года № «Об изменении штатного расписания ОТО иРП с 1 декабря 2015 года» с 1 декабря 2015 года вносится изменение в штатное расписание цеха №1, ОТО и РП от 29 декабря 2014 года №№. В соответствии с приложением к приказу №№ от 9 ноября 2015 года «Изменение к штатному расписанию цеха №1, отдел трудовых отношений и развития персонала от 29 декабря 2014 года №№» с 1 декабря 2015 года исключена занимаемая истцом должность - инженер по подготовке кадров 1 категории. Грейд 10, функция В.

До 8 февраля 2016 года он исполнял трудовые функции у ответчика.

17 ноября 2015 года был уведомлен под роспись, что с 1 декабря 2015 года штатная единица «инженер по подготовке кадров 1 категории, группы оценки и развития персонала» сокращена. В представленных ответчиком документах не была указана дата его предстоящего увольнения в связи с сокращением. 4 февраля 2016 года его никто не ознакомил с приказом о прекращении с ним трудового договора, трудовую книжку не выдали.

4 февраля 2016 года он находился на своем рабочем месте, исполнял трудовые функции, при этом его никуда не вызывали. Пропуск ответчик заблокирован лишь 9 февраля 2016 года в утреннее время.

По его мнению, ответчик, не ознакомив его с приказом об увольнении, не выдав трудовой книжки, не заблокировав пропуск на территорию режимного предприятия, фактически допустил его к работе после 4 февраля 2016 года.

10 февраля 2016 года в адрес ответчика им подано заявление о предоставлении ответа о невозможности перевода на вакантные должности от 4 февраля 2016 года, расчетного листка за февраль 2016 года, с указанием выплат, а также предоставлении трудовой книжки.

12 февраля 2016 года ответчик выдал ему запрашиваемые документы.

Полагает, что работодатель нарушил требования ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

При его увольнении работодателем не соблюдены требования ст. 179 ТК РФ. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе не учтено, что он имеет стаж работы по данной специальности с 1 марта 1997 года, при этом неоднократно проходил курсы повышения квалификации по направлению своей деятельности, имеет поощрения по работе.

Также, по мнению истца, ответчик нарушил процедуру увольнения в части предложения работнику всех имеющихся вакантных должностей. В период с 17 ноября 2015 года по 4 февраля 2016 года у работодателя имелись вакансии, которые ему не были предложены.

На сайте на 18 ноября 2015 года по подбору персонала выложена вакансия-специалист по подбору и адаптации персонала, квалификационные требования полностью соответствуют его квалификации. Данная должность предложена не была.

В соответствии с предупреждением от 24 ноября 2015 года ему были предложены вакантные штатные должности в количестве 141 единицы, он дал согласие на возможный перевод на должности под № 22, 25, 27, 28, 29, 52.

17 декабря 2015 года ему вновь были предложены вакантные должности в количестве 102 единицы, он дал согласие на возможный перевод на должности под номерами 11, 19, 20, 21, 22, 23.

28 декабря 2015 года работодатель предложил ему имеющиеся у ответчика вакантные должности в количестве 113 единиц, он дал согласие на возможный перевод на должности под номерами: 11, 14, 17, 18, 24, 25, 26, 28.

20 января 2016 года ответчик предложил ему вакантные должности в количестве 119 единиц, он дал согласие на возможный перевод на должности под номерами: 24-31, 36, 37.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в письменном виде отказал ему в переводе на указанные должности по мотиву не соответствия его образования и квалификации выбранным должностям.

4 февраля 2016 года ответчик предложил ему вакантные должности в количестве 82 единицы, он дал согласие на возможный перевод на должности под номерами: 8, 14, 21, 23,29. Ответ на его согласие о возможном переводе получен не был.

По мнению Ч.А.А.., в период срока предупреждения у ответчика были вакантные должности, которые соответствовали его квалификации, но были предложены иным сотрудникам.

В связи с нарушением его прав при увольнении испытал нравственные страдания, моральный вред оценивает в 20 000 руб.

На основании изложенного истец Ч.А.А. просил:

-признать незаконным приказ (распоряжение) №№ от 4 февраля 2016 года, изданный ответчиком, о прекращении (расторжении) с ним трудового договора на основании сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

-восстановить его в должности инженера по подготовке кадров 1 категории, цех 01 отдела трудовых отношений и развития персонала, группа оценки и развития;

-взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В ходе судебного разбирательства истец уточнил требования, при этом указал, что его должность была сокращена работодателем фиктивно, ответчик таким способом пытался избавиться от неугодного ему работника.

Поскольку после издания ответчиком приказа об увольнении он продолжал выполнять свою трудовую функцию, надлежащим образом трудовой договор с ним никто не расторгал, полагает, что между сторонами трудовые отношения продолжены на прежних условиях.

Таким образом, по мнению истца, в настоящее время трудовые отношения между сторонами продолжаются, незаконно не допуская его на рабочее место, ответчик чинит истцу препятствия в надлежащем исполнении трудовых функций, что в свою очередь влечет образование вынужденных прогулов, которые подлежат оплате.

Ответчик формально, без намерения использовать истца на другой работе, предлагал ему должности без фактического определения рабочего места, условий труда и выполняемой работы, не дал определиться в продолжении трудовых отношений на предполагаемых должностях, не принял мер по его переподготовке (переквалификации).

Работодатель незаконно не дал согласие на его перевод на выбранные им следующие должности: - ведущий специалист группы развития персонала по управлению улучшениями цеха 01; специалист 2 категории группы протоколов ОРОИ цеха №1; инженер 2 категории группы протоколов ОРОИ цеха №1 (должность №25); инженер 1 категории центра мониторинга и оперативного управления отдела мобилизационной работы, ГО и ЧС цеха №01; инженер по охране труда 2 категории группы методистов отдела охраны труда и промышленной безопасности СРПБ ОТ и ОС.

Указанные должности соответствуют его квалификации, образованию и опыту работы.

В окончательной редакции своих требований истец просил:

-восстановить его в должности инженера по подготовке кадров 1 категории цеха 01 отдела трудовых отношений и развития персонала, группа оценки и развития персонала АО «<данные изъяты>» с 4 февраля 2016 года;

-признать трудовые отношения между сторонами продолженными с 1 декабря 2015 года и по настоящее время;

-взыскать с ответчика в его пользу денежные средства в качестве оплаты вынужденного прогула, по 1 521,89 руб. за каждый день, за период с 4 мая 2016 года по дату восстановления истца в прежней должности;

-взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В суде первой инстанции истец иск поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении и заявлении в порядке ст. 39 ГПК РФ. В то же время не поддержал свои доводы о том, что сокращение его должности имело фиктивной характер.

Представитель ответчика иск не признал. В обоснование возражений на исковое заявление указал, что решение о сокращении численности и штата работников принято 13 октября 2015 года согласно приказу генерального директора от 13 октября 2015 года. С 1 декабря 2015 года утверждены организационная структура и штатное расписание цеха 01 ОТОиРП, в которых исключена должность инженера по подготовке кадров 1 категории (приказ от 9 ноября 2015 года). На заседании комиссии по сокращению штата работников ОТОиРП 19 ноября 2015 года принято решение о высвобождении должности истца. Истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал. 24 ноября 2015 года истец получил предупреждение об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, был ознакомлен со всеми имеющимися на предприятии вакантными должностями. Права истца не нарушены, мероприятия по сокращению штатов проведены в соответствии с нормами ТК РФ. Поскольку истец не изъявил желание на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, образованию, опыту работы и состоянию здоровья, работодатель расторг с ним трудовой договор.

Представитель ответчика Р.Н.С. в суде первой инстанции указала, что преимущественное право оставления на работе имела З.Н.Г. На заседании комиссии по сокращению штата 19 ноября 2015 года было принято решение о высвобождении должности, которую занимал истец. Истец Ч.А.А. и З.Н.Г. имели равную квалификацию. Проанализировав работу истца и З.Н.Г.., работодатель пришел к выводу о том, что производительность труда выше у З.Н.Г. поэтому под сокращение попал истец.

Суд постановил вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Ч.А.А. просит решение суда первой инстанции отменить, настаивает на доводах искового заявления, указывает, что имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку имеет более высокую квалификацию по сравнению с работником З.Н.Г.., занимающей аналогичную должность.

В предоставленной ответчиком сравнительной таблице не отражены сведения о производительности труда, квалификации и опыте работы сравниваемых работников, тогда как в силу ст. 179 ТК РФ все остальные преимущества предоставляются при равной производительности труда и квалификации.

Полагает, что ответчик грубо нарушил процедуру сокращения, незаконно отказав ему в переводе на предложенную вакантную должность «специалист 2 категории группы протоколов ОРОИ цеха №1». Он имеет высшее профессиональное образование с 1991 года, в должности специалиста работает с 1991 года, стаж работы в должности специалиста составляет более 3-х лет.

Истец указывает, что он также подходит под замещение должности «Инженер по охране труда 2 категории группы методистов отдела охраны труда и промышленной безопасности СРПБ ОТ и ОС».

В возражениях на апелляционную жалобу АО «<данные изъяты>» указывает, что приведенные в ней доводы не соответствуют обстоятельствам дела и не основаны на нормах материального права.

В возражениях на апелляционную жалобу Глазовская межрайонная прокуратура ссылается на необоснованность приведенных в ней доводов.

При рассмотрении дела судебная коллегия в соответствии со ст. 327-1 ГПК Российской Федерации проверяет законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, содержащихся в апелляционной жалобе и возражениях на нее.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на неё, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 16 августа 1991 года истец был принят на работу к ответчику на должность техника – конструктора бюро автоматизации конструкторской деятельности ОГКАЭ и СУ СКБ (цех №71).

Согласно записям в трудовой книжке истца и трудовом договоре, истец работал у ответчика в следующих должностях: техник конструктор бюро автоматизации конструкторской деятельности цех 71, техник – конструктор 2 категории; техник конструктор 2 категории КБ первичных средств автоматизации ; мастер – электромеханик опытного участка СКБ; инженер по подготовке кадров; инженер по подготовке кадров (преподаватель) бюро технического обучения и УКК ОУП цех №1; инженер по подготовке кадров 2 категории (преподаватель) бюро технического обучения и УКК отдела кадров цеха №1; инженер подготовки кадров 2 категории учебно-курсового комбината; инженер по подготовке кадров 2 категории отдела технического обучения цеха 01; инженер по подготовке кадров второй категории группы профессионального и технического обучения, оценка и развитие персонала цеха 01; инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий, отдел технического обучения, оценки развития персонала- группы профессионального и технического обучения цех 01; инженер по подготовке кадров второй категории отдел технического обучения, оценки и развития персонала; инженер по подготовке кадров первой категории группы оценки и развития персонала технического обучения, оценки и развития персонала цех 01; с 17 февраля 2014 года инженер по подготовке кадров первой категории группы оценки и развития персонала цех 01.

Согласно диплому №№ ТВ истец в 1991 году окончил Глазовский государственный педагогический институт, ему присвоена квалификация учителя физики и астрономии.

Согласно приказу от 13 декабря 2015 года №№ «О лимитах численности с 1 декабря 2015 года», подписанного генеральным директором, согласованного председателем ППО ОАО «»ЧМЗ (том 1, л.д.159), в целях обеспечения роста производительности труда, снижения затрат на персонал, утверждены лимиты численности в АО «<данные изъяты>» с 1 декабря 2015 года.

Согласно приказу от 9 ноября 2015 года №№ «Об изменении штатного расписания ОТОиРП с 1 декабря 2015 года» с 1 декабря 2015 года внесены изменения в «Штатное расписание» цеха №01, ОТОиРП от 29 декабря 2014 года №№ с утвержденной штатной численностью в соответствии с выданным лимитом подразделения согласно приложению к настоящему приказу.

С 1 декабря 2015 года утверждены организационная структура и штатное расписание цеха 01 (штатное расписание от 29 декабря 2014 года №№, изменение от 9 ноября 2015 года), ОТОиРП, в которых исключена должность инженера по подготовке кадров 1 категории (том 1, л.д.166), количество штатных единиц на 30 ноября 2015 года инженер по подготовке кадров 1 категории – 3 единицы, с 1 декабря 2015 года - 2 штатные единицы.

Согласно протоколу заседания постоянной действующей комиссии по сокращению численности или штата от 19 ноября 2015 года №, согласно организационной структуре отдела трудовых отношений и развития персонала (ОТОиРП) от 29 декабря 2014 года №№ и изменения к штатному расписанию отдела от 29 декабря 2014 года №№, утвержденному приказом организации от 9 ноября 2015 года №№, с 1 декабря 2015 года подлежит высвобождению в том числе истец - инженер по подготовке кадров 1 категории, группы оценки развития персонала.

Истец с указанными приказами и изменениями в штатном расписании ознакомлен, данное обстоятельство им не оспаривается.

Согласно представленным в материалы дела документам и объяснениям сторон должность инженера по подготовке кадров первой категории занимали истец Ч.А.А., З.Н.Г. и Л.С.Н.

Согласно уведомлению от 17 ноября 2015 года истец был поставлен в известность о том, что с 1 декабря 2015 года штатная единица инженера по подготовке кадров 1 категории группы оценки и развития персонала сокращена. На этом основании ему разъяснены положения ТК РФ и предложено явиться в комиссию по сокращению численности.

Предупреждением от 24 ноября 2015 года истец поставлен в известность, что согласно изменению к штатному расписанию с 1 декабря 2015 года его должность исключена из штатного расписания, он подлежит увольнению по сокращению численности/штата после 25 января 2015 года. Для ознакомления предоставлен список вакантных должностей по состоянию на 24 ноября 2015 года.

Согласно приложению к предупреждению об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата от 24 ноября 2015 года истец рассмотрел возможность перевода на вакансии под №22, 27, 28, 29, 52, 25 из списка, также указал вакансии, от которых он отказывается.

Ответчик рассмотрев возможность перевода истца на указанные им должности, в переводе на них отказал в связи с отсутствием у него высшего профессионального (технического) образования и стажа работы по профилю вакантной должности.

Из извещения от 17 декабря 2015 года «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» следует, что истцу ответчиком предложены вакантные должности по состоянию на 17 декабря 2015 года (всего 102 позиции). Истец рассмотрел возможность перевода на вакансии под № 11, 19, 20, 21, 22, 23.

Из ответа ответчика следует, что последний рассмотрел возможность перевода на указанные истцом вакантные должности, в переводе отказал в связи с отсутствием у последнего высшего профессионального (технического) образования и стажа работы по профилю.

Согласно извещению от 28 декабря 2015 года истцу предложены имеющиеся вакантные должности по состоянию на 28 декабря 2015 года, последний выразил желание о возможном переводе на должности под №№ 11, 14, 17, 18, 24, 25, 26, 28.

В переводе на указанные должности было отказано в связи с тем, что истец не соответствует квалификационным требованиям к должностям под № 11, 14, 24, 26, 28, на должности под № 17, 18, 25 переведены другие работники, в отношении которых также проводятся мероприятия по сокращению.

Из извещения от 20 января 2016 года следует, что истцу предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности по состоянию на 20 января 2016 года. Ч.А.А. выразил согласие на возможный перевод на должности под №№ 24-31, 36, 37, от вакансий под №№1-23, 32-35, 38-119 отказался.

Работодателем рассмотрена возможность перевода истца на указанные им должности, из его ответа следует, что истец не соответствует предъявляемым к ним квалификационным требованиям. В части должности под № 26, 36 с учетом квалификации, опыта работы, возможности выполнять работу принято решение о переводе других работников, в отношении которых также проводилась процедура сокращения.

Согласно извещению от 25 января 2016 года Ч.А.А. предложены имеющиеся вакантные должности у ответчика по состоянию на 25 января 2016 года.

Истец выразил согласие на возможный перевод на должности под №№ 23, 24, 25-31, 35, 36, от вакансий под №№ 1-22, 32-34, 37-117 истец отказался.

Согласно извещению от 4 февраля 2016 года ответчик истцу предоставил списки имеющихся вакансий по состоянию на 4 февраля 2016 года.

Истец выразил согласие на возможный перевод на вакансии под №№ 8, 14, 21-23, 29, от вакансий под №№ 1-7, 9-13, 15-20, 24-28, 30-82 отказался.

Ответчик рассмотрел возможность перевода истца на указанные им должности, однако такой перевод посчитал невозможным по причине его несоответствия предъявленным квалификационным требованиям к указанным должностям.

Для разрешения вопроса о возможности перевода истца на должность дежурного оперативного, группы центрального управления пункта управления ОФЗ цеха 1 ответчик направлял истца на собеседование, по результатам которого принял решение о несоответствии его квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной вакантной должности (том 1, л.д.49, 62).

Из приказа №НОМЕР. от 4 февраля 2016 года следует, что истец уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата.

Уведомлением от 4 февраля 2016 года ответчик довёл до сведения истца, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор между сторонами расторгнут 4 февраля 2016 года, одновременно просил Ч.А.А.. явиться для ознакомления с приказом и получением трудовой книжки.

Из акта от 4 февраля 2016 года следует, что Ч.А.А. был предупрежден о расторжении трудового договора по сокращению штатов 4 февраля 2016 года, ему предложено явиться для ознакомления с приказом о расторжении трудового договора и получения трудовой книжки; истец в день увольнения не явился, письменных или устных отказов получать документы в отдел трудовых отношений и развития персонала не представил. Согласно табелю учета рабочего времени последним отработанным днем у истца являлось 4 февраля 2016 года.

Согласно сообщению начальника отдела ОТОиРП В.В.А. истец в день увольнения на работу не явился, свой пропуск не сдал. После этого трудовые отношения с истцом не заключались, трудовые функции им не выполнялись.

Указанные обстоятельства следуют из материалов дела и сторонами по существу не оспариваются.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 15, 16, п.2 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 179, 180 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что сокращение было реально произведено, однако процедура увольнения истца работодателем нарушена не была.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со ст. 180 ч. 2 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, перечислен в статье 179 ТК РФ. В частности, указанной статьей предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть 1 статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается:

- изменениями к штатному расписанию цеха №01, отдел трудовых отношений и развития персонала от 29 декабря 2014 года №№, из которых следует, что по состоянию на 30 ноября 2015 года количество штатных единиц по должности «инженер по подготовке кадров 1 категории, Грейд 10, функция В» составляло 3 единицы, а с 1 декабря 2015 года – 2 штатных единицы (том 1, л.д.166);

- штатным расписанием №№ от 22 января 2016 года (том 1, л.д.170), из которого следует, что с 22 января 2016 года количество штатных единиц по должности «инженер по подготовке кадров 1 категории, Грейд 10, функция В» составило 2 единицы.

Как следует из материалов дела, должность инженера по подготовке кадров 1 категории занимали Ч.А.А., З.Н.Г.. и Л.С.Н.

Л.С.Н. представила работодателю справку о беременности, следовательно на основании ст.261 ТК РФ ее увольнение не допускалось. Указанное обстоятельство стороной истца не оспаривалось.

Работодатель, выбирая между истцом Ч.А.А. и З.Н.Г. предпочтение сделал в пользу последней.

Так, 19 ноября 2015 года работодателем было проведено заседание комиссии по сокращению численности или штата работников.

Судебная коллегия полагает, что из протокола заседания указанной комиссии невозможно сделать вывод по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что высвобождению подлежит именно должность занимаемая истцом Ч.А.А. а не аналогичная должность, занимаемая работником З.Н.Г. Решение указанной комиссии по сокращению должности истца надлежащим образом не мотивировано, из его содержания невозможно сделать вывод какими критериями комиссия руководствовалась и какие обстоятельства учитывала.

При этом в суде первой инстанции позиция ответчика заключалась в том, что квалификация обоих вышеуказанных работников являлась равной, однако производительность труда истца Ч.А.А.. была ниже производительности труда работника З.Н.Г.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика Р.Н.С. фактически эту позицию не поддержала, указав, что производительность труда и квалификация работников Ч.А.А.. и З.Н.Г. была равной, в связи с чем работодатель оценив критерии установленные ч.2 ст.179 ГПК РФ и не выявив предпочтений в оставлении конкретного работника на работе, воспользовался своим правом на выбор работника, подлежащего сокращению.

Тот факт, что производительность труда и квалификация работников Ч.А.А.. и З.Н.Г. являлась равной, исходя из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции подтверждается тем, что в протоколе заседания постоянной действующей комиссии по сокращению численности или штата №№ от 19 ноября 2015 года имеется указание на сравнительную таблицу.

Из сравнительной таблицы усматривается, что при равной производительности труда и квалификации Ч.А.А.., Л.С.Н. и З.Н.Г.. учитывались критерии, при которых предпочтение отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных: детей до 18 лет и приравненных к ним, пенсионеров, инвалидов с ограничением трудоспособности);

- лицам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- не имеющим дисциплинарных взысканий (по истечении 1 года считается не привлекавшимся);

- не достигшим полного пенсионного возраста;

- выпускникам учебы заведений, поступивших на предприятие в течение 6 месяцев после окончания учебы, в течение 3 лет после принятия на работу;

- принятым на работу после увольнения из рядов РА и поступившим на предприятие в течение 6 месяцев после окончания службы, в течение 3 лет после принятия на работу;

- работникам, высвобождаемых в результате стандартизации рабочих мест;

- основания, предоставленные Федеральными законами.

Между тем, перечисленные обстоятельства учитываются в случае равной производительности труда и квалификации работников, что работодателем по мнению судебной коллегии не доказано.

Из протокола комиссии от 19 ноября 2015 года также невозможно сделать вывод о том, что каким образом работодатель произвел оценку и сравнительный анализ производительности труда лиц, попавших под сокращение, считая её равной.

В возражениях на исковое заявление (т.2л.д.224-226) ответчик указал, что производительность труда З.Н.Г. более высокая, чем у Ч.А.А.., ссылаясь на справку об объеме обрабатываемой документации работниками за период с 1 января 2015 года по 30 ноября 2015 года и на отчет по исполнительской дисциплине работников организации за период с 1 января 2015 года по 30 ноября 2015 года, при этом ссылки на указанные справку и отчет, ни в протоколе комиссии, ни в сравнительной таблице не имеется, также отсутствуют сведения о том, что данные справка и отчет учитывались при принятии работодателем решения об оставлении на работе З.Н.Г. а не Ч.А.А..

Более того, из справки об объеме обрабатываемой документации работниками за период с 1 января 2015 года по 30 ноября 2015 года и отчете по исполнительской дисциплине работников организации за период с 1 января 2015 года по 30 ноября 2015 года следует, что указанные документы были созданы только 10 июня 2016 года, то есть уже после увольнения истца Ч.А.А.. и его обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что ответчиком не представлено доказательств, что на момент принятия решения о сокращении занимаемой истцом должности, производительность труда последнего была равной с производительностью труда работника З.Н.Г. Не представлено также доказательств, что производительность труда Ч.А.А.. была ниже производительности труда З.Н.Г.

Доводы стороны ответчика, что определенная форма анализа производительности труда работников не предусмотрена законом, на выводы судебной коллегии повлиять не могут.

В рассматриваемом случае имело место сокращение одной их нескольких аналогичных должностей, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст.179 ТК РФ.

Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка возлагается на работодателя.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что в нарушение положения ст.56 ГПК РФ работодатель не доказал, что Ч.А.А. в связи с проведением мероприятий по сокращению не имел преимущественного права на оставление на работе.

При таких обстоятельствах, решение суда нельзя признать законным и обоснованным. Работник Ч.А.А. подлежит восстановлению на работе с 5 февраля 2016 года в связи с нарушением порядка увольнения. Работодателю надлежит проверить преимущественное право на оставление истца на работе, в случае необходимости провести мероприятия по сокращению в установленном законом порядке.

В остальной части процедура увольнения по доводам жалобы истца судебной коллегией не проверяется, поскольку установленное судебной коллегией нарушение свидетельствует о незаконности увольнения истца.

В тоже время не подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа(распоряжения) № № от 4 февраля 2016 года, поскольку подобного способа защиты нарушенного права действующим законодательством не предусмотрено.

Согласно ст. 394 ТК РФ - В случае признания увольнения незаконным суд может либо восстановить работника на работе, либо (по заявлению работника) изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Формулировка закона (ст. 394 ТК РФ) «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными…» означает не способ защиты прав работника (не предмет иска), а лишь условие, при наличии которого работник должен быть восстановлен на прежней работе, либо изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

То есть, лишь установив при рассмотрении дела (спора) незаконность увольнения, суд должен восстановить работника на работе или изменить формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (если указанное требование заявлено).

Такого способа защиты как «Признание незаконным приказа об увольнении» и «Требование об отмене приказа» действующее законодательство не предусматривает, возможно и потому, что само по себе такое «признание» и «отмена», без последующего восстановления работника на работе или без изменения формулировки основания увольнения, никаких правовых последствий не влечет.

Указанные доводы подтверждаются перечислением в ст. 391 ТК РФ тех способов защиты прав (материально-правовых требований, предмета иска), на которые можно претендовать, обратившись с заявлением в суд: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 106 Федерального Закона Российской Федерации «Об исполнительном производстве» от 2 октября 2007 года N 229-ФЗ (с изменениями и дополнениями) - содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Следовательно, обязанность по отмене приказа об увольнении Федеральным законом возложена на самого работодателя, а не на суд, поэтому в этой части требования истца удовлетворению не подлежат.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что трудовые отношения между сторонами настоящего спора были прекращены 4 февраля 2016 года и оснований для их переоценки по доводам жалобы истца не усматривает.

Поскольку требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, то в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ судебная коллегия принимает решение о выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В силу ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Так, заработная плата истца за период с 1 февраля 2015 года по 31 января 2016 года составила 479 667,66 руб.

Количество фактически отработанных в этот период дней составило 223.

Таким образом средний дневной заработок истца составляет 2 150,98 руб. (479 667,66 руб. / 223 дн.).

Определяя количество рабочих дней, подлежащих оплате за период с 5 февраля 2016 года по 28 сентября 2016 года, судебная коллегия исходит из того, что режим работы истца определяется трудовым договором, в соответствии с которым у истца пятидневный рабочий период с выходными днями суббота и воскресенье.

Количество отработанных истцом дней в каждом месяце в периоде с 5 февраля 2016 года по 28 сентября 2016 года при 5-ти дневной рабочей неделе составляет 162 дня.

С учетом этого, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит 348 458,76 руб. (2 150,98 руб. х 162 дн.).

Однако, при определении заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия принимает во внимание размер выходного пособия, выплаченного истцу, и определяет заработную плату за время вынужденного прогула, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 221 550,94 руб. (348 458,76 руб. – 126 907,82 руб.).

При этом не является оснований полагать, что судебная коллегия при расчете подлежащего взысканию среднего заработка выходит за пределы заявленных требований, с учетом того, что сторона истца просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 5 мая 2016 года. Исходя из позиции стороны истца такой подход обусловлен тем, что работодатель при увольнении истца произвел выплату выходного пособия за три месяца, то есть по 4 мая 2016 года. Между тем, указанное обстоятельство является основанием для зачета выплаченного выходного пособия при определении суммы подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, а не переноса даты с которого этот заработок подлежит начислению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъясняется: "размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий".

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Судебной коллегией с учетом конкретных обстоятельств дела, требований соразмерности, разумности и справедливости определяется размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Учитывая, что истцом заявлены требования имущественного и неимущественного характера, которые удовлетворены судом частично, суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в доход МО «Город Глазов» в размере 6 015,51 руб.

В связи с изложенным решение суда первой инстанции подлежит отмене, с вынесением нового решения о частичном удовлетворении исковых требований Ч.А.А.., апелляционная жалоба истца - частному удовлетворению.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2016 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Ч.А.А. к акционерному обществу «<данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Принять по делу в этой части новое решение, которым исковые требования Ч.А.А. к акционерному обществу «<данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, - удовлетворить.

Восстановить Ч.А.А. на работе в должности инженера по подготовке кадров 1 категории цеха 01 отдела трудовых отношений и развития персонала, группы оценки и развития персонала акционерного общества ««<данные изъяты>» с 5 февраля 2016 года.

Взыскать с акционерного общества ««<данные изъяты>» в пользу Ч.А.А. средний заработок за период вынужденного прогула с 5 февраля 2016 года по 28 сентября 2016 года в размере 221 550 руб. 94 коп.

Исковые требования Ч.А.А. к акционерному обществу «<данные изъяты>» о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества ««<данные изъяты>» в пользу Ч.А.А. компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления Ч.А.А. на работе привести к немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества ««<данные изъяты>» в доход МО « гор. Глазов» государственную пошлину в размере 6 015 руб. 51 коп.

В остальной части это же решение оставить без изменения.

Апелляционную жалобу истца Ч.А.А.. удовлетворить частично.

Председательствующий И.Л. Копотев

Судьи А.В. Пономарева

Д.Н. Дубовцев