Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в апелляционном порядке в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца на решение Железноводского городского суда Ставропольского края от 04 апреля 2018 года по гражданскому делу по иску ФИО1 к ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» о восстановлении на работе,

заслушав доклад судьи Ситьковой О.Н.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» о восстановлении на работе на предприятии ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» в должности «оператор» в производственно-технологическом отделе.

В обоснование исковых требований истец указал, что он работал в ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором № в должности «оператор» в производственно-технологическом отделе. Приказом №-У-лс от ДД.ММ.ГГГГ он незаконно уволен с работы в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ работодатель издал уведомление «об изменении размера должностного оклада», согласно которому, в связи с унификацией подхода к системе оплаты труда и Положении о премировании производственного персонала ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» на основании ст. 74 ТК РФ ему устанавливался с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад в размере 23478 рублей. Данное уведомление незаконно, так как в соответствии со ст.74 ТК РФ, только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Тогда как, унификация подхода к системе оплаты труда не является организационным изменением условий труда.

Решением Железноводского городского суда Ставропольского края от 04 апреля 2018 года в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе истец просил решение суда отменить по основаниям неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствия выводов суда обстоятельствам дела, неправильного применения норм материального и процессуального права. Ссылается на то, что унификация подхода к системе оплаты труда не является организационным изменением условий труда. Суд не учел, что штатное расписание не менялось, изменения в должностную инструкцию оператора наладчика и в производственную линию не вносились, сам производственный процесс не изменился, график выпуска продукции не предоставлен и не опровергнуты доводы истца о постоянной трудовой деятельности в соответствии с должностной инструкцией. Судом не дана оценка тому обстоятельству, что ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание и расписание трудовых смен, в соответствии с этим расписанием рабочее время смены не изменилось, но изменилось количество рабочих в смене, а именно уменьшилась смена на одного работника и стала состоять из одного мастера и одного оператора наладчика, соответственно нагрузка на смену увеличилась. Однако, ДД.ММ.ГГГГ приказ об изменении порядка оплаты труда не издавался, что свидетельствует о том, что причинно-следственная связь между изданием Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и Приказом №-У-лс от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует. Суд не дал оценки факту допуска его к исполнению обязанностей на прежних условиях.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО6 поддержали доводы апелляционной жалобы. Представитель ответчика ФИО7, поддержав возражения на апелляционную жалобу, просила решение суда оставить без изменения.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив по ним законность и обоснованность решения суда первой инстанции с оценкой имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, ФИО1 работал на предприятии ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» с 01 октября 2012 года в соответствии с трудовым договором № в должности «оператор» в производственно-технологическом отделе с должностным окла<адрес> рублей в месяц. С ДД.ММ.ГГГГФИО1 на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору был переведен на должность «оператор-наладчик» в производственно-технологический отдел филиала общества по <адрес> «а» в <адрес> и работал до прекращения трудового договора, то есть до ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу был установлен должностной оклад в размере 28430 рублей в месяц.

30 ноября 2017 года работодателем ФИО1 направлено уведомление об изменении размера должностного оклада, в котором указано об установлении истцу оклада в размере 23478 рублей. Также указано, что работодатель имеет право дополнительно выплачивать работнику премию согласно Положению о премировании производственного персонала, действующему на территории работодателя. Изменения вступят в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 предложено выразить свое согласие или несогласие на работу в новых условиях до ДД.ММ.ГГГГ.

17 января 2018 года вынесено уведомление об изменении размера должностного оклада ФИО1, истцу предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ представить отзыв о согласии или отказе от продолжения работы в новых условиях. В случае не направления своего отказа, работодатель будет исходить из того, что работник согласен на новые условия работы.

14 февраля 2018 года ФИО1 вручено уведомление о том, что в ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакансий, соответствующих квалификации ФИО1, нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых работ не имеется.

14 февраля 2018 года от ФИО1 поступило заявление, в котором он указал, что отказывается продолжать работу в ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» по введенным с ДД.ММ.ГГГГ новым условиям договора.

Приказом №-У-лс от ДД.ММ.ГГГГФИО1 уволен с работы, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из законности оснований увольнения истца и доказанности обстоятельств изменения системы оплаты труда вследствие изменения организационной структуры ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» с уменьшением нагрузки персонала производственной площадки, а не унификацией подхода к системе оплаты труда. Кроме того, суд указал, что организационные изменения на производственных площадках ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» не нарушают права работников, а позволяют увеличить заработок посредством закрепленных в Положении условий премирования из расчета ежемесячной премии.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Представитель ответчика указал на причину изменения условия об оплате труда – это изменение нагрузки на предприятие и ее снижения вследствие изменившихся организационных условий труда.

Обосновывая данную позицию, представитель ответчика сослалась на результаты анализа показателей эффективности труда работников в виде вклада в общие результаты деятельности компании, в том числе через разработку показателей эффективности для работников производственного персонала компании в измененных условиях, на разработку КРI для работников и его внедрения, проведенного после введения организационных изменений.

Вместе с тем, данные доводы стороны ответчика и выводы суда о том, что изменение системы оплаты труда было вызвано изменением организационной структуры ответчика с уменьшением нагрузки персонала производственной площадки не основаны на допустимых доказательствах и опровергаются материалами дела.

Согласно приказу №-Е от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении организационных условий в работе производственно-технологических отделов предприятия, переход на беспрерывный режим работы производственных линий розлива» с ДД.ММ.ГГГГ на предприятии осуществлен переход работы линий розлива производственно-технологических отделов (ПЭТ, стекло) на беспрерывный режим работы с введением 4-ой смены для каждой линии.

Пунктом 3 приказа №-Е от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено проведение с ДД.ММ.ГГГГ ротации сотрудников производственно-технологических отделов (ПЭТ, стекло) в соответствии с графиками сменности (перемещения), изменения условий труда на время ротации отображаются в дополнительном соглашении к трудовому договору с сотрудником.

Как верно указано истцом, после указанных изменений организационных условий в работе производственно-технологических отделов предприятия работодатель заключил с ним 01.06.2017 дополнительное соглашение, предусматривающие увеличение должностного оклада до 28430 руб.

Доказательств того, что необходимость таких организационных изменений в феврале месяце 2017 года вызвана снижением уровня нагрузки на предприятии ответчиком в дело не предоставлено.

Документальных сведений о том, что в организационную структуру предприятия вносились новые изменения по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия по итогам работы, а также на основе анализа эффективности работы предприятия, предусматривающие перераспределение нагрузки на предприятие, подразделение предприятия или конкретные должности и как следствие изменение системы оплаты труда, в материалах дела не имеется.

Наличие в деле копий карт специальной оценки условий труда оператора-наладчика, протоколов технологического процесса и заключений эксперта по идентификации ОВПФ на рабочем месте не подтверждает обоснованность выводов суда о законности увольнения, поскольку указанные документы составлены до издания приказа об изменении организационных условий в работе от 17.02.2017 и заключения на его основании дополнительного соглашения по условиям оплаты труда.

Доказательств уведомления истца в письменной форме о причине изменения условий об оплате труды, вызванной изменением организационных условий труда, а также доказательств добровольно выраженного отказа от продолжения работы заключения трудового договора на измененных в установленном законом порядке условиях труда ответчиком не предоставлено, следовательно, отказ работника ФИО1 14.02.2018 от продолжения работы по введенным с 01.02.2018 новым условиям трудового договора не мог повлечь такие правовые последствия как прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Обстоятельств изменения условий об оплате труда вследствие изменения формы, режима и продолжительности труда, изменения в должностной инструкции оператора–наладчика, либо в штатном расписании в отношении ПТО не предоставлено.

Как следует из акта проверки Государственной инспекции труда в СК от ДД.ММ.ГГГГ изменение режима рабочего времени по приказу от ДД.ММ.ГГГГ№-Е соглашением сторон к трудовому договору ФИО1 не установлено. ФИО1 в январе, марте, августе, октябре месяцах 2017 года не была обеспечена нормальная продолжительность рабочего времени.

Предписанием от 15.03.2018 на ответчика возложена обязанность в срок до ДД.ММ.ГГГГ на основании ст.72 ТК РФ изменение режима рабочего времени по приказу от ДД.ММ.ГГГГ установить соглашением сторон к трудовым договорам работников и в срок до ДД.ММ.ГГГГ обеспечить работникам нормальную продолжительность рабочего времени в соответствии с условиями заключенного трудового договора.

Таким образом, унификация подхода к системе оплаты труда и положение о премировании работников не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда. Более того, в указанных локальных документах ответчика отсутствует указание на такую причину изменения системы оплаты труда как изменение организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделение или на конкретные должности.

Довод ответчика о том, что вновь введенная система оплаты труда не нарушает прав работников и позволяет увеличить их заработок посредством закрепленных в Положении условий премирования из расчета ежемесячной премии, не влияет на сущность рассматриваемого спора, поскольку сам по себе отказ от изменения трудового договора в части оплаты труда при недоказанности взаимосвязи с изменением организационных условий труда и факте несоблюдения работодателем процедуры увольнения (неуведомление работника о причинах предстоящих изменений определенных сторонами условий договора) не влечет за собой прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Обстоятельства невозможности сохранения прежних условий труда не заявлялись ответчиком в качестве основания для изменения трудового договора, не исследовались и не оценивались судом первой инстанции по правилам ст.67 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным и обоснованным, недоказанность и несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального права являются основанием для отмены решения суда и принятия по делу нового решения об удовлетворении иска о восстановлении истца на работе в прежней должности.

Руководствуясь ст. ст. 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Железноводского городского суда Ставропольского края от 04 апреля 2018 года отменить, апелляционную жалобу удовлетворить. Принять по делу новое решение, которым иск ФИО1 о восстановлении на работе удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе на предприятии ООО «Ессентукский завод минеральных вод на КМВ» в должности оператора в производственно-технологическом отделе.

Председательствующий:

Судьи: